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Laszlo Bock: Work Rules! Insights von Google

Cover Laszlo Bock: Work Rules! Insights von Google, die die Art, wie wir leben und arbeiten, verändern werden. Verlag Franz Vahlen GmbH (München) 2016. 370 Seiten. ISBN 978-3-8006-5093-4. 29,80 EUR.
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Thema

Wenn die Rede auf Google fällt, denken die meisten wohl an die gleichnamige Suchmaschine oder an deren Datensammelwut, die – wie im Falle „Streetview“ – in der gesellschaftlichen Öffentlichkeit immer wieder für kontroverse Diskussionen sorgt. Weit weniger ist das Unternehmen, das weltweit etwa 50.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt und 2015 einen Gewinn von rund 16 Milliarden US-Dollar erwirtschaftete, als herausragender Arbeitgeber bekannt, wie etliche Auszeichnungen belegen. Ständige Innovation ist der Motor von Google Inc., wobei das Unternehmen im Bereich Einstellung, Mitarbeiterführung und Arbeitsplatzgestaltung ganz unkonventionelle Wege geht. Ganz im Sinne von Laszlo Bock, der als Personalchef von Google der Ansicht ist: Arbeit macht rein zeitlich den wesentlichen Teil des menschlichen Lebens aus. Grund genug, dafür zu sorgen, dass der Arbeitsplatz auch größtmögliche Lebensqualität bietet. Wie dies im Geiste Googles umgesetzt werden kann, legt der Autor – der von sich selbst behauptet, er habe in den vergangenen zehn Jahren bei Google keinen Schreibtisch gebraucht, wohl aber ein Sofa und einen überaus bequemen Stuhl in seinem Büro zur Verfügung gehabt [1] – nun in seinem Buch dar.

Autor

Laszlo Bock ist seit 2006 bei Google, wo er als „Senior Vice President of People Operations“ das Personalressort leitet. Er wurde 2010 als Manager im Bereich „Human Ressources“ ausgezeichnet und gilt seit einigen Jahren auf diesem Feld als ein wichtiger Vordenker. In der Selbstdarstellung verweist Laszlo Bock aber auch gerne auf seinen vorübergehenden Titel als Mit-Weltrekordhalter im Massen-Syrtaki-Tanz sowie seinen weltweiten Ruf als legendärer X-BOX-Testspieler und seine Comic-Sammlung.

Aufbau

Das Buch gliedert sich im Wesentlichen in vierzehn Kapitel, in denen der Autor die wichtigsten Grundregeln seiner Vorstellung von Personalführung entwickelt. Diese werden durch eine Einführung und ein Nachwort gerahmt. Anschließend an einen Anmerkungs- und Stichwortteil werden alle Work-Rules mit Unterstichpunkten in der Übersicht noch einmal aufgelistet. Auch werden die wichtigsten Aspekte der einzelnen Kapitel als Stichpunkte am Kapitelende noch einmal präsentiert.

Inhalt

Firmengründer werden“, das erste Kapitel, ist sozusagen der initiale Motivationsschub, der die Leserinnen und Leser anregen soll, in ihrer Gruppe etwas Neues anzustoßen. Entlang von Gründerbiografien – von Henry Ford bis in die Gegenwart – werden die Leser dafür sensibilisiert, auch im Kleinen etwas ändern zu können, mit möglicherweise großen Auswirkungen.

Das zweite Kapitel, „Die Firmenkultur ist der Strategie haushoch überlegen“, gibt der Erfahrung Ausdruck, dass eine ökonomische Strategie immer auf Werthaltungen fußt, die in der Firma – bewusst oder unbewusst – gelebt werden. Sie zu erkennen und zu etwas Bedeutsamen zu machen, verleihe der Arbeit einen Sinn.

Der Schlüssel zu unternehmerischem Erfolg sind die Mitarbeiter, daher macht es für Bock Sinn, den Prozess der Mitarbeitergewinnung ganz in den Mittelpunkt des personalplanerischen Prozesses zu stellen. Mit der Mahnung, nur jemanden einzustellen, der besser ist als man selbst: Wie im fiktiven „Lake Wobegon, wo alle neuen Mitarbeiter über dem Durchschnitt liegen“ (Kapitel 3).

Ungleich schwieriger ist es hingegen, die Besten für das Unternehmen auch zu identifizieren, wenn man nicht weniger als sieben Milliarden Menschen als potentielle Mitarbeiter im Blick hat. Wie soll die Auswahl geschehen? Über mathematische Rätsel, die man auf Werbetafeln präsentiert? Möglicherweise sind die Besten ja auch gar nicht auf Jobsuche. Wie Google dieses Problem durch Mitarbeiterempfehlungen und professionelle Netzwerke gelöst hat, schildert Bock in Kapitel 4: „Auf der Suche nach den Besten“.

Vertrauen Sie niemals Ihrem Bauchgefühl“ folgt gleich als Warnung im folgenden Kapitel: Bock stellt dar, nach welchen Kriterien potentielle Googler ausgewählt werden. Dabei spiele das Vorwissen in Bezug auf die zukünftige Aufgabe eine eher untergeordnete Rolle. Wie Google die anderen Kriterien definiert, den Bewerbungsprozess gestaltet und laufend überprüft – dabei aber nicht den Managern, sondern vor allem auch den zukünftigen Kollegen in den Teams Mitspracherecht einräumt-, wird in Kapitel 5 erläutert.

Ganz in diesem Sinne dieser Mitsprache postuliert Bock in Kapitel 6: „Überlassen Sie den Insassen die Führung der Anstalt“. Ein wesentlicher Baustein bei Google ist es, dass Mitarbeiter die Möglichkeit haben, ihren Arbeitsplatz mitzugestalten. Dies entspricht Bocks grundlegendem Vertrauen in die Mitarbeiter, ist aber auch die Konsequenz der vorherigen Kapitel: Warum die talentiertesten Leute anheuern, wenn man zugleich ihre Fähigkeiten einschränken will, auf etwas außerhalb ihrer direkten Aufgabe Einfluss zu nehmen? Andererseits lernt das Management, Dinge aus der Hand zu geben, um neue Herausforderungen zu finden.

Das siebte Kapitel „Warum alle das Leistungsmanagement hassen und was wir dagegen tun“ ist Ausdruck der Erkenntnis, dass Entwicklung einer Institution oder Firma nicht gleichbedeutend ist mit testdiagnostischer Leistungsermittlung. Bock zeigt die Möglichkeiten und Grenzen der objektiven Leistungseinstufung auf, plädiert dabei aber auch für eine stetige Begleitung der Mitarbeiter im Sinne des Coachings.

Um „Die zwei Enden“ der Gauß´schen Normalverteilung geht es dann im folgenden Kapitel: die besten und die „problematischen“ Mitarbeiter. Bock legt insbesondere ein Augenmerk darauf, die Gruppe der letzteren im Blick zu behalten und ihnen die Möglichkeit zur leistungsmäßigen Weiterentwicklung zu geben. Dabei ist ein kollegiales Feedback-System, basierend auf objektiven Checklisten, eine wesentliche Grundlage.

Dass eine einmalige Mitarbeiterschulung nahezu so effektiv ist wie gar keine Schulung, kontinuierliche Schulungen jedoch eine wachsende Effizienz zeitigen, ist einleuchtend. Warum muss man sich aber immer externe Fortbildner heranholen, wo die besten Lehrer doch im eigenen Unternehmen arbeiten, fragt Bock in Kapitel 9: „Aufbau einer Lerninstitution“. Dabei gelte es dem Autor zufolge nicht Wissen zu vergrößern, sondern Verhalten zu ändern.

Provokant ist die These des zehnten Kapitels: „Entlohnen Sie unfair“. Ausgehend von dem Gedanken, dass wenige Spitzenkräfte erheblich zur Effizienz des Unternehmens beisteuern, fordert Bock den Mut zu einer unfairen Entlohnung, in dem Sinne, dass nicht nach der Normalverteilung, sondern nach einer exponentiellen Potenzverteilung entlohnt wird. Doch für ihn ist das Gehalt an sich kein Wert, zählt doch die Leistung. Grund genug, auch gescheiterte Projekte, sofern sie gut vorbereitet waren, zu belohnen.

Da der Arbeitsplatz immer auch ein Ort des täglichen Lebens ist und um die Lebensqualität dort zu steigern, verfolgt Google den Ansatz, viel Serviceleistungen des täglichen Bedarfes, vom Frisör bis zur Fahrradwerkstatt an den jeweiligen Standort zu holen. „Die besten Dinge im Leben kosten nicht (oder fast nichts)“, Kapitel 11, beschreibt, welche Synergieeffekte Google an seinen Standorten geschickt nutzt.

Dass auch eingespielte Mitarbeiter immer wieder einen „Stupser“ benötigen – sei es, um sicherheitsrelevante Türen geschlossen zu halten, verlässlich zu gebuchten Kursen zu erscheinen oder sich gesund zu ernähren – und welche Komplikationen und Überraschungen für den Personalentwickler damit verbunden sind, schildert Bock in Kapitel 12, verbunden mit der Aufforderung: „Geben Sie Anstöße … jede Menge“.

Bei so viel Innovation im Vorwege ist eigentlich klar, dass nicht alles klappen kann: „Es ist nicht immer alles schön“, gibt Bock im dreizehnten Kapitel zu und gewährt Einblick in Fehlentwicklungen und Probleme in der Kommunikation mit den Mitarbeitern. Dies sieht der Autor natürlich weniger als Scheitern denn als Herausforderung an und zeigt, welche Potentiale im Umgang mit diesen Widerständen liegen, wenn man sie nach seinen Vorschlägen angeht.

Das letzte, vierzehnte Kapitel, spannt schließlich den Bogen zurück zum ersten „Gründer“-Kapitel: „Womit Sie morgen schon anfangen können“ möchte den initialen Motivationsschub in die Praxis weitertragen. Hier entwickelt Bock, ähnlich einem Management-Kreislauf-Prozess zehn Regeln, quasi als hemdsärmeliges „Work-Rules-Regelkonzentrat“. Es beginnt damit, der Arbeit einen Sinn zu geben, führt weiter über die im Buch diskutierten Hauptaspekte (z.B.: Anstöße geben) und endet damit, den Erfolg zu genießen – um wieder von vorne zu beginnen.

Für die eigentlichen Personaler unter der Leserschaft hält Bock dann in seinem Nachwort den „Bauplan für eine neue Art der Personalverwaltung“ bereit, in dem er beschreibt, nach welchen Prinzipien er das Personalentwicklungsteam aufgebaut hat: Unkonventionelle Besetzung, Streben nach dem Ultimativen, konsequente Datennutzung und der Wille, sich stets zu verbessern.

Diskussion

Es ist schon beachtlich, wenn ein Unternehmen, das so vieles über sich geheim hält, plötzlich sein Innerstes nach außen kehrt und die ganze Welt teilhaben lässt an seiner Erfolgsstrategie: dem Personalkonzept. Scheinbar geht es Laszlo Bock darum, verbunden mit einer gehörigen Portion Sendungsbewusstsein, mehr als nur Geschäftsstrategien zu offenbaren. „Work rules“ ist seine Vision von einer Arbeitswelt, die das Leben aller Menschen ein wenig besser machen könnte. Das Streben nach dem „Nirwana“ als Metapher für die oberste Ebene in Bocks Ziele-Hierarchie (Nachwort) hat ja durchaus eine religiös-existentielle Ausrichtung. Diesen visionären, fast religiös aufgeladenen „Mehrwert“ sollte man bei der Lektüre des Buches stets im Hinterkopf behalten.

So ist es auch ganz logisch, dass dieses Buch nicht als trockenes Handbuch daherkommt: Bock, der sich selbst weniger als Dozent denn als als Erzähler oder Motivator versteht, bietet einen überaus abwechslungsreichen und unterhaltsamen Gang durch das Thema. Seine Stärken sind eine äußerst umfangreiche Sachkenntnis der Materie, gepaart mit beträchtlichem Detailwissen und vor allem die Fähigkeit, viele Aspekte neu miteinander zu verknüpfen. Das Endergebnis spiegelt sich in der erfolgreichen Personalstrategie des Unternehmens wider. Im Buch wird der Leser mit vielen Erste-Hand-Erfahrungen aus der Google-Welt, wissenschaftlichen Studien, Biografischem und Anekdotischem konfrontiert, was in der geballten Masse und Vielfalt bei mir den Eindruck eines „Par-force-Rittes“ durch einen „Kessel Buntes“ hinterließ.

Dennoch, die Art und Weise, wie Bock die unterschiedliche Bereiche verknüpft, interpretiert und in der Thematik trotzdem geradlinig bleibt (wesentliche Aspekte eines Kapitels werden in einem folgenden weitergeführt, ohne dass dies immer klar hervorgehoben wird), ist inspirierend. Da sieht man auch hinweg über scheinbar Widersprüchliches, wenn Angestellte einerseits ihre Notebooks zum Feierabend abgeben sollen, um eine erholsame Freizeit zu genießen, andererseits in einem anderen Beispiel gutgeheißen wird, dass sich Angestellte abends noch einmal auf dem Firmenserver einloggen. Auch dass die „besten Dinge im Leben fast nichts kosten“ halte ich für euphemistisch. Letztlich sind es ja erbrachte Arbeitsleistungen externer Dienstleister, für die irgend jemand bezahlt. Google nutzt die Synergieeffekte nur sehr geschickt – ein Schelm, wer Böses dabei denkt.

Im Grunde sind es nicht völlig neue Ideen aus dem Bereich „Human Ressources“, die Bock hier entwickelt, es sind die Kreativität, Konsequenz und die Motivation, mit denen er sie umsetzt oder weiterdenkt. Natürlich: Google ist in einer komfortablen Position. Rund zwei Millionen Bewerbungen gehen jedes Jahr für ein paar Tausend stellen ein, der ökonomische Erfolg des Unternehmens bietet die Möglichkeit, fähige Mitarbeiter weniger nach Tarifvertrag, sondern nach dem „Power Law“ exponentiell höher als den Durchschnitt zu entlohnen – und andere zu entlassen. Somit ist Google eigentlich nicht das Vorbild für viele andere Unternehmen oder den öffentlichen Dienst. Es ist daher fraglich, ob sich dieses Unternehmen als Blaupause für eine schöne neue Arbeitswelt eignet. Dennoch: Das Buch bietet in der Vielfalt der Ideen eine Zahl von Ansätzen, die sich lohnen, für die Führung von Teams, Firmen, Institutionen weiterverfolgt zu werden. Dabei sind es aus meiner Sicht weniger die technische Tricks, die das Buch so praxisorientiert erscheinen lassen: Sein Tun stets hinterfragen zu können, hohe Ansprüche zu stellen und Kriterien dafür zu entwickeln, Selbstbesinnung und stets lernend für Neues offen zu sein sowie bei der institutionellen Entwicklung nicht Berater, sondern die Belegschaft selbst zu Rate zu ziehen – und das Ganze klappt auch noch in der Realität –, das ist die eigentliche Botschaft von „Work Rules“.

Fazit

Laszlo Bock bietet mit seinem Buch einen interessanten Einblick aus erster Hand in das „soziale Biotop“ Google als Arbeitsplatz. In einer kurzweiligen Mischung aus Erfahrungsberichten, Fakten und Anekdoten erfährt die Leserschaft, nach welchen Prinzipien und mit welchen Methoden der Mitarbeitergewinnung und -führung es dieses Unternehmen geschafft hat, sich kontinuierlich neu zu erfinden. Dabei ist es Bock ein Anliegen, dass die hier vorgestellten Ideen und Denkansätze auch außerhalb seines Unternehmens aufgegriffen werden. Das Buch versteht sich daher sowohl als Insider-Bericht als auch als Ratgeber und praktikable Anregung für eine Weiterentwicklung der Arbeitswelt.


[1] http://lifehacker.com [Letzter Zugriff am 28.5.2016]


Rezensent
Dr. Stefan Anderssohn
Sonderschullehrer an einer Internatsschule für Körperbehinderte. In der Aus- und Fortbildung tätig. Weitere Informationen auf der Homepage.
Homepage www.anderssohn.info
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Zitiervorschlag
Stefan Anderssohn. Rezension vom 06.07.2016 zu: Laszlo Bock: Work Rules! Insights von Google, die die Art, wie wir leben und arbeiten, verändern werden. Verlag Franz Vahlen GmbH (München) 2016. ISBN 978-3-8006-5093-4. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/20416.php, Datum des Zugriffs 15.12.2017.


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