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Deutsche Gesellschaft für Personalführung & Das Demographische Netzwerk (Hrsg.): Altersgemischte Teams managen

Cover Deutsche Gesellschaft für Personalführung & Das Demographische Netzwerk (Hrsg.): Altersgemischte Teams managen. W. Bertelsmann Verlag GmbH & Co. KG (Bielefeld) 2016. 88 Seiten. ISBN 978-3-7639-5623-4. D: 19,95 EUR, A: 20,60 EUR.
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Herausgeber

Der Band entstand aus der Zusammenarbeit der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) mit dem Demographie Netzwerk e.V. (ddn). Die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) ist die Fachvereinigung für das Personalmanagement in Deutschland. In themenbezogenen Austauschkreisen entwickeln Personalmanager aus Unternehmen, Wissenschaftler und Berater neue Praxislösungen für die Personalarbeit. Das Demographie Netzwerk e.V. (ddn) ist ein Zusammenschluss von über 400 Unternehmen und Institutionen. Das Netzwerk entwickelt Lösungen für die Herausforderungen des demografischen Wandels in der Arbeitswelt und ist in der Demografiestrategie der Bundesregierung verankert.

Entstehungshintergrund

Der Auslöser ist einer der in den letzten Jahren am häufigsten genannte Grund für vielfältige personalwirtschaftliche Aktivitäten: Die Gesamtbevölkerung altert. In Deutschland und einigen wenigen anderen Industrieländern müsste man allerdings einschränkend ergänzen, denn weltweit gibt es einen entgegengesetzten Trend. Durch die Verlängerung der Lebensarbeitszeit kann es in Zukunft häufiger vorkommen, dass drei und mehr Generationen sogenannte altersgemischte Teams bilden. Um sie als eine Ressource und nicht als Risiko für Unternehmen anzusehen, sollten diese Teams überlegt zusammengesetzt werden. Damit seien altersspezifische Stärken und Kompetenzen gezielt zu nutzen, so die These der Herausgeber. Um hohes innovatives und Know-how-Potenzial zu entfalten, spielen die Zusammensetzung und die Steuerung von Teams ein wichtige Rolle.

Aufbau

In einem gemeinsamen Arbeitskreis der beiden Herausgeberinstitutionen trafen sich Unternehmensvertreter und weitere Fachleute, um dieses Praxispapier zu erstellen. In sechs Kapiteln zuzüglich einer Zusammenfassung, einem Literatur-, Abbildungs- und Tabellenverzeichnis sowie einem Verzeichnis der drei Checklisten wird der Thematik nachgegangen.

Inhalte

Kapitel 1 „Altersgemischte Teams – Eine ungenutzte Ressource“ wird zunächst der demographische Wandel dargestellt. Anhand von Graphiken werden der Gesellschaftsaufbau im Wandel der Zeiten und die DGfP-Gestaltungsfelder des Personalmanagements dargestellt. Zehn goldene Regeln zum Demografiemanagement, die Werte und Einstellungen einzelner Generationen oder der Megatrend Wissen bilden die weiteren Inhalte des einleitenden Kapitels.

Kapitel 2 „Elemente altersgemischter Teams“ definiert zunächst, was darunter verstanden wird. Es werden Bezugsrahmen und tabellarisch die Erfolgsfaktoren dargestellt, wobei ein Interview über die Teams im Bankensektor den Abschluss bildet.

Kapitel 3 „Rahmenbedingungen für den erfolgreichen Einsatz altersgemischter Teams“ formuliert bereits einen Anspruch und keine offene Untersuchungsfrage. Es beginnt mit den sogenannten Altersstereotypen, die in die Diversitätsebenen der Persönlichkeit (Layers of Diversity) eingegliedert werden. Leider erfolgt die Auseinandersetzung dann sehr plakativ und die Stereotype werden weder quantifiziert noch hinsichtlich ihres Diskriminierungswertes untersucht. Kapitel 3.2 „Kennzeichen des Alterns“ ist eine konzise Darstellung der einzelnen Elemente dieses Prozesses. Handelt es sich hierbei um individuelle „Rahmenbedingungen“, so werden in den Unterkapiteln „Kommunikationskultur“ und „Strategische Einbindung“ eher organisatorische Tatbestände geschildert.

Kapitel 4 „Führung altersgemischter Teams“ liest sich wie ein Rezeptbuch zum richtigen Führen. Eine Checkliste zu den Indikatoren, ein Interview mit Ursula Lehr, nochmals förderliche Rahmenbedingungen mit Graphik sowie einige Beispiele und Tabellen zur Zusammensetzung altersgemischter Teams sollen quasi den Werkzeugkasten der Führungskraft abbilden. Ergänzt wird dies durch „Steuerung und Impulse“ sowie Verfahren des „Wissensaustauschs“.

Kapitel 5 „Ideen für die praktische Umsetzung“ lässt zunächst einmal stutzen, da es praktischer als in Kapitel 4 kaum werden kann. Daher verwundert es nicht, dass auf nur zwei Seiten „Der begehbare Werkzeugkoffer“ dargestellt wird.

Kapitel 6 „Nutzen und Wirtschaftlichkeit“ führt beim Rezensenten zu dem Seufzer: Kein personalwirtschaftliches Buch mehr ohne Controlling. Anhand einer Abbildung und von vier Tabellen sollen Nutzen und Einsatz altersgemischter Teams bewertet werden.

Kapitel 7 „Zusammenfassung“ auf gut einer halben Seite ist dann ein Plädoyer für Altersdiversität: „Wer bereist heute in die generationsübergreifende Zusammenarbeit einsteigt, wird langfristig profitieren.“

Diskussion

Wie bereits im Vorwort des Buchs erwähnt, sind altersgemischte Teams kein neues Phänomen. Ganz im Gegenteil ist es das klassische Modell der Tradierung: junge Menschen lernen von den Älteren, die ihr Wissen, Knowhow und ihre Erfahrungen weitergeben. Die Berufsbildung in Europa ist seit dem 9. Jahrhundert so konzipiert, im Buddhismus ist das Nachahmen im Senioritätsprinzip bereits viel länger etabliert. Was also ist so neu an dem Thema? Es sind die altersspezifischen Stärken und Kompetenzen, d.h. es lernt nicht nur der junge vom älteren Mitarbeiter, sondern sie alle lernen gegenseitig voneinander. Dieses aber liest sich einfacher, als es zu realisieren ist. Während das Lernen vom Älteren kulturspezifisch verankert ist, bedeutet das Lernen untereinander, dass hier unterschiedliche Kulturen aufeinandertreffen. Man denke nur an die Klassifizierung der Jugendkulturen, die X- oder Y-Kultur, die Millenniums, Baby Boomer etc. Zwei Grundsatzfragen bleiben offen, vielleicht müssen sie sogar offen bleiben: (1) Müssen ältere Mitarbeiter überhaupt noch viel Neues lernen, müssen sie die neuen Medien genauso gut beherrschen wie die „Natives“? (2) Sind solche altersgemischten Teams bei allen Aufgaben angebracht? Gerade die Studie von Backes-Gellner & Veen (2013) legt es nahe, dass Altersdiversität vor allem bei kreativen und innovativen Arbeitsaufgaben positive Effekte zeitigt, also noch lange nicht bei allen Tätigkeiten (vgl. S. 20).

Fazit

Die Beträge stellen die Elemente und Einsatzfelder altersgemischter Teams sowie die Rahmenbedingungen für deren Einsatz und Führung vor. Ziel ist es, brachliegende Unternehmensressourcen zu erschließen. Dabei wird es teilweise sehr rezeptartig: ein bisschen sozialpsychologische Rollentheorie mit den Rollen einzelner Teammitglieder wie „Pate“, „Bewahrer“, „Integrationsfigur“ oder „Nesthäkchen“ als den Kernherausforderungen. Ganz anders dann aber auch Kapitel 3 mit durchaus wissenschaftlich fundierten Darstellungen zu den „Kennzeichen des Alterns“. Vielleicht ist es ja gerade der Versuch, konkrete Ideen für die praktische Umsetzung aufzuzeigen, der zumindest teilweise die notwendige wissenschaftliche Reflexion vermissen lässt. So bleibt am Ende nicht nur ein ambivalenter Eindruck, sondern auch die Frage offen: Ist das Managen altersgemischter Teams wirklich eine neue Aufgabe oder wird dieses in den Betrieben nicht immer schon gemacht, ohne dass es problematisiert wurde?


Rezensent
Prof. Dr. Rüdiger Falk
em. Professor für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Human Resource Management und Berufsbildung sowie Sportmanagement an der Hochschule Koblenz
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Zitiervorschlag
Rüdiger Falk. Rezension vom 09.09.2016 zu: Deutsche Gesellschaft für Personalführung & Das Demographische Netzwerk (Hrsg.): Altersgemischte Teams managen. W. Bertelsmann Verlag GmbH & Co. KG (Bielefeld) 2016. ISBN 978-3-7639-5623-4. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/21127.php, Datum des Zugriffs 20.08.2019.


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