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Michaela Brohm: Positive Psychologie in Bildungs­einrichtungen

Cover Michaela Brohm: Positive Psychologie in Bildungseinrichtungen. Konzepte und Strategien für Fach- und Führungskräfte. Springer (Berlin) 2016. 52 Seiten. ISBN 978-3-658-13048-0. D: 9,99 EUR, A: 10,27 EUR, CH: 10,50 sFr.
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Thema

Michaela Brohm diskutiert das Konzept der Positiven Psychologie im Kontext von Individuen und Organisationen im Bildungsbereich. Sie zeigt, mit Hilfe welcher positiv-psychologische Maßnahmen sich das energetische Niveau einer Bildungsorganisation heben lässt, und gibt Impulse für einen motivierenden, Mensch und Organisation belebenden Führungsstil. Darüber hinaus werden Impulse für einen Menschen stärkenden Führungsstil präsentiert.

Das Büchlein ist in der Reihe Springer Essentials erscheinen, die komprimiert Einführungen in aktuelles Wissen in komprimierter Form liefern will.

Zielgruppe

Zielgruppe des Büchleins sind Führungskräfte in allen Bildungsbereichen.

Autorin

Die Autorin vertritt Lehr-Lern-Forschung und Didaktik an der Universität Trier und ist Präsidentin der Deutschen Gesellschaft für Positiv-Psychologische Forschung (DGPPF).

Ihre Forschungsschwerpunkte sind Positive Psychologie, Motivation, Werte, Sinn und Leistung. Im Schwerpunkt ihrer Forschungs- und Lehraktivitäten steht die Frage, wie Menschen kognitiv, emotional und motivational wachsen. Im Kern geht es um Wege und Effekte positiver Energetisierung von Mensch und Organisation.

Aufbau und Inhalt

Es werden auf 50 Seiten sieben Schwerpunkte gesetzt:

  1. Positive Psychologie in Bildungseinrichtungen
  2. Positives Klima: eine Kultur der Fülle
  3. Positive Beziehungen
  4. Positive Kommunikation
  5. Sinn-Erleben
  6. Inventar: Strategie positiver Führung auf einen Blick

„Hoch energetisch ist die positiv-psychologisch geführte Organisation: alles fließt, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind stark motiviert, selten krank, unterstützen sich gegenseitig, produzieren Ideen, und setzen diese auch um, sie arbeiten im Flow, sind zufrieden mit ihren Job, bringen hohe Outputs und sind psychologisch ‚gut drauf‘“, so beschreibt Michaela Brohm die positiv-psychologisch geführte Organisation (1) in ihrer Einleitung. Wissenschaftliche Heimat dieser Vorstellung ist dabei die Positive Psychologie, die sich in ihrer Forschung auf die Aspekte konzentriert, die „Menschen und Organisationen ‚aufblühen lassen‘“ (flourish).

Im zweiten Kapitel ihres Buches nimmt Brohm eine kritische Istanalyse vor. Dabei nimmt sie insbesondere Bezug auf den sogenannten Gallup Engagement Index, der die emotionale Bindung an den Arbeitsplatz untersucht hat (2014). Danach wurden 2034 Arbeitnehmer*innen in deutschen Unternehmen und dem Öffentlichen Dienst befragt:

  • bei 70 % ist die Identifikation mit dem Arbeitsplatz gering. Sie fühlen keine echte Verpflichtung dem Arbeitgebern gegenüber
  • Bei 15 % ist sie gar nicht vorhanden
  • 15 % fühlen sich ihrem Arbeitsplatz und Arbeitgeber gegenüber emotional hoch gebunden und performen entsprechend. (4)

Sie arbeitet heraus, auf welche Ursachen dies zurückzuführen sein könnte und welche betriebswirtschaftlichen Folgen diese Einstellungen bzw. Emotionen haben können.

Nach Brohms Einschätzung kann hier Abhilfe durch das sogenannte PERMA-Modell der Positiven Psychologie geschaffen werden, das jene stärkenden Elemente beschreibt, welche zur Stärkung positiver individueller und organisationaler Entwicklungen beitragen können:

  • positive Gefühle
  • Engagement/Motivation
  • Sinn-Erleben
  • Stärkende Beziehungen und das
  • Gefühl, wirksam, also erfolgreich, zu sein.

Als PERMA-Modell werden sie wegen ihrer englischen Ursprungsbezeichnungen betitelt: positive emotions, engagement, relations, meaning and accomplishment.

Brohm führt dann die Konzepte von Positive Organisational Scholarship (POS) von Kim Cameron ein sowie des darauf basierende Positive Organisational Change -Konzept (POC).
Beide fokussieren darauf, dass sie

  • eine positive Perspektive einnehmen
  • sich auf eine positiv deviante Leistung beziehen
  • aufsteigende Entwicklungen erwarten
  • Tugendhaftigkeit in den Blick nehmen.

Damit korrespondiert natürlich ein Führungsverhalten, dass genau solche Faktoren fördert, sowohl auf der individuellen wie auf der organisationalen Ebene.

Im dritten Kapitel ihres Buches hebt Brohm auf die Kultur der Organisation/Institution ab: „das die Organisationskultur prägende Grundgefühl sozusagen, in welchem sich die expliziten und impliziten Regeln, Traditionen und Gesetze der Organisation manifestieren. Meist unausgesprochen. Meist nicht schriftlich fixiert, sondern nur in den Mitarbeitern verankert und von diesen gefühlt, gedacht und im Handeln gelebt.“ (15).

Als besonders bedeutsam werden in diesem Zusammenhang erachtet:

  • ein humanistisches Menschenbild
  • (Führungs-)Tugenden im Sinne von Charakterstärken wie Mut, Menschlichkeit und Gerechtigkeit, Vergebungsbereitschaft, Dankbarkeit und Hoffnung
  • Bindungsfähigkeit, die ihren Ausdruck findet in Wahrnehmung, dem Ausdruck der eigenen Gefühle und der kollektiven Einbindung dieser Gefühle.
  • und letztlich positiven Emotionen.

Das vierte Kapitel nimmt die Relevanz positiver Beziehungen in den Blick. Dabei nimmt die Autorin insbesondere Bezug auf aktuelle neurowissenschaftliche Studien. Dabei scheint gerade positiver Energie eine besonders hohe Bedeutung zuzukommen: „Positiv energetisierende Führungskräfte haben signifikant positive Wirkungen auf Individuen – eingeschlossen sind hier deren Leistungen, Engagement, Wohlbefinden, Zufriedenheit und sogar deren Familienleben – aber auch der Einfluß auf die Leistungen in der Organisation, das Teamwork, die Innovationskraft und die Lernorientierung.“ (26).

Positive Energie ist nach Brohm ein Ergebnis von Kognition, Motivation und Emotion. Damit das Level positiver Energie möglichst hoch ist, bedarf es

  • kognitiver Energie, etwa im Sinne der Aufmerksamkeit wie Csikszentmihalyi sie definiert
  • und motivationaler und emotionaler Energie wie sie sich als spezifische „Beziehungsenergie“ als „Produkt aufblühender interpersonaler Beziehungen“ ergeben kann (28).

In Kapitel 5 wird die positive Kommunikation diskutiert. Hier kommt der sog Losada-Rate eine hohe Bedeutung zu. Die Losada-Rate beschreibt das Verhältnis zwischen positiven und negativen Aussagen. Dieser Begiff geht auf eine Untersuchung von Barbara Fredrickson und Marcial Losada zurück und eine Losada-Rate von 1:1 etwa beschreibt, wie sich in den Besprechungen positive Aussage und negativen Aussage zahlenmäßig gegenüber stehen Die Studie zeigte, dass in den wirtschaftlich sehr erfolgreichen Unternehmen die Losada-Rate bei mindestens 2,9:1 lag: Fast drei positive Aussagen zu einer negativen. Bei der Losada-Rate werden im Übrigen auch Selbstgespräche berücksichtigt.

Mit negativen Aussagen sind etwa Abwertungen, Sarkasmus und Zynismus, Entmutigungen, In-Frage-stellen, Geringschätzung und Auf-sich-Bezogenheit gemeint. Sie schwächen Selbstwirksamkeitsüberzeugungen und Resilienz, und schwächen damit Teams und Unternehmen.

Unter positiven Aussagen sind Bestätigungen, gegenseitiger Unterstützung, echtes Zuhören, Ermutigung und Wertschätzung zu verstehen, sie helfen, die eigene Überzeugung zu stärken, Krisen bewältigen und am Markt erfolgreich agieren zu können. Sie machen kreativer, machen entspannt und effizienter. Sie ziehen auch andere Menschen an.

Erst bei einer Losada-Rate von 11:1 schlägt der positive Effekt um und Selbstzufriedenheit Mittelmaß kann dadurch als Standard festgeschrieben werden.

Im sechsten Kapitel geht es um das Sinn-Erleben. In Anlehnung an Seliger verweist Brohm darauf, dass Sinn im organisationalen Zusammenhang ein „‚großes Bild‘ vom Nutzen, Zweck und der Bedeutung ihrer ‚Werke‘ schafft, dass die Mitglieder der Organisation kennen und mit dem sie sich identifizieren können.“ (35)

Dazu ist zunächst der

  • basale Sinn von Organisationen in den Blick zu nehmen
  • dann ihr gesellschaftlicher Sinn zu betrachten und dann dafür zu sorgen,
  • dass die Mitarbeitenden ihren individuellen Beitrag „zum großen Ganzen“ kennen.

Im siebten Kapitel „Strategien positiver Führung auf einen Blick“ stellt die Autorin zentrale Elemente positiven Führungsverhaltens in einem Fragebogen für Führungskräfte zur Verfügung.

Diskussion und Fazit

Michaela Brohm stellt mit ihrem Band eine lesenswerte und spannende Einführung in das Thema Positive Psychologie für Führungskräfte dar, die sich nicht nur auf die Tätigkeit in Bildungseinrichtungen bezieht. Es weist auf sehr konkrete Stellschrauben hin und gibt anschauliche Anregungen, wie Führungskräfte in ihrem Führungsverhalten wesentliche Beiträge zu einem veränderten und besseren Klima im Sinne der positiven Psychologie und damit auch zu höherer Effizienz beitragen können.

Wünschenswert wäre gewesen, wenn der eine oder andere Beitrag im Buch, etwa der Fragebogen am Ende zusätzlich als kostenfreier Download zur Verfügung gestellt worden wäre.


Rezensentin
Elisabeth Vanderheiden
Pädagogin, Germanistin, Mediatorin; Geschäftsführerin der Katholischen Erwachsenenbildung Rheinland-Pfalz, Leitung zahlreicher Projekte im Kontext von beruflicher Qualifizierung, allgemeiner und politischer Bildung; Herausgeberin zahlreicher Publikationen zu Gender-Fragen und Qualifizierung pädagogischen Personals, Medienpädagogik und aktuellen Themen der allgemeinen berufliche und politischen Bildung
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Zitiervorschlag
Elisabeth Vanderheiden. Rezension vom 30.03.2017 zu: Michaela Brohm: Positive Psychologie in Bildungseinrichtungen. Konzepte und Strategien für Fach- und Führungskräfte. Springer (Berlin) 2016. ISBN 978-3-658-13048-0. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/21595.php, Datum des Zugriffs 16.12.2019.


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