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Sandra Schöneborn: Theorie und Empirie des Corporate Volunteering (...)

Cover Sandra Schöneborn: Theorie und Empirie des Corporate Volunteering aus deutscher Perspektive. W. Bertelsmann Verlag GmbH & Co. KG (Bielefeld) 2016. 426 Seiten. ISBN 978-3-7639-5678-4. D: 39,00 EUR, A: 40,10 EUR.

Berufsbildung, Arbeit und Innovation / Dissertationen, Habilitationen, Band 37.
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Thema

Das Buch „Theorie und Empirie des Corporate Volunteering aus deutscher Perspektive“ von Sandra Schöneborn geht von dem Befund aus, dass der Nutzen von Corporate Volunteering (CV) – betrieblicher Freiwilligendienst – mit Formeln wie Win-Win für alle Beteiligten ubiquitär beschrieben wird, die empirischen Belege für diesen Nutzen aber bislang eher dürftig ausfallen und die vorliegenden Untersuchungen an einem Mangel an konzeptioneller Klarheit leiden.

Ziel des Buches ist es daher, einerseits die unterschiedlichen CV-Maßnahmen systematisch zu erheben und die empirisch belegten Wirkungen zu untersuchen. Dabei handelt es sich um eine Metastudie, die nicht selbst Daten erhebt, sondern alle empirischen Untersuchungen im deutschsprachigen Raum und darüber hinaus als Quellen zu Rate zieht. Da CV stark von kulturellen Aspekten wie etwa der allgemeinen Freiwilligenkultur abhängig ist, beschränkt sich die Autorin auf Schlussfolgerungen bezogen auf Deutschland.

Autorin und Entstehungshintergrund

Das Buch stellt die Dissertationsschrift der Autorin dar, die 2015 an der Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Fakultät der Universität zu Köln promoviert wurde.

Aufbau und Inhalt

Die Fragestellung wird in vier Forschungsfragen gegliedert:

  1. Welche Wirkungen des CV kann man empirisch nachweisen?
  2. Welchen Nutzen zeigen diese Wirkungen?
  3. Welche anzustrebenden Wirkungen können am besten erzielt werden?
  4. Kann man von einer Win-Win-Logik ausgehen?

Um diese Fragen zu beantworten, führt die Autorin in Kapitel 1 und 2 die Konzepte CSR und CC sowie verwandte Konzepte (wie Corporate Sustainability) sehr ausführlich ein und beschreibt den social und business case für CSR bzw. CC. Nach diesen Einführungen wird im dritten Kapitel auf S. 92 das eigentliche Thema des Buches angegangen, das CV.

In der Literatur werden unterschiedliche Definitionen von CV genutzt. Schöneborn definiert CV wie folgt: „Das CV beschreibt sowohl die formal abgestimmte Förderung des bürgerschaftlichen Engagements der Beschäftigten als auch den Einsatz von Humanressourcen für gemeinnützige Zwecke. Die Leistung wird dabei primär, aber nicht zwingend ausschließlich, von Unternehmensmitarbeitern in Form von Arbeitskraft erbracht, wobei sie dem Empfänger immer unentgeltlich zur Verfügung gestellt wird.“ (S. 99)

Diese Definition hat einige gemeinsame Merkmale mit der üblichen Definition des Ehrenamts wie sie etwa im Freiwilligensurvey gebraucht wird – es ist daher schade, dass der Bezug zur breiten Debatte zum Engagement im Dritten Sektor durch die Autorin nicht hergestellt wird. Im Folgenden werden die Ausgestaltungen des CV systematisch hergeleitet und beschrieben, wobei zwischen arbeitnehmer- und arbeitgeberinduzierten Maßnahmen unterschieden wird. Auffällig ist, dass die arbeitnehmergeleiteten Maßnahmen (implizite Anerkennung durch Freistellung, flexible Arbeitszeitgestaltung, Bereitstellung von Unternehmensressourcen, Engagementdatenbank bzw. Zusammenarbeit mit Freiwilligenagenturen, Ermunterung zur Arbeit in Vorständen und Gremien sowie Komplementärspenden und explizite Anerkennung durch unternehmensinterne und -externe Kommunikation und Prämierungen sowie (explizite) Anerkennung durch Engagementumfragen) viele unterschiedliche Sachverhalte unter wenigen Maßnahmen zusammenfasst, während für die Arbeitgeberseite eine viel feinere Detaillierung der Maßnahmen erfolgt (Aktionstag, Mentoring, individuelles Entwicklungsprojekt, Teamentwicklungsprojekt, Secondment, Pro-bono-Dienstleistung und Mitgliedschaft im Vorstand).

Die jeweiligen Maßnahmen werden alle relativ ausführlich beschrieben und voneinander abgegrenzt. Alle Maßnahmen werden dann in Bezug auf fünf Charakteristika analysiert und eingeordnet, nämlich in Bezug auf die Intensität des zeitlichen Engagements, die Kontinuität des Engagements, den Grad an individuellem Engagement und die Stärke der Ausrichtung sowohl an den sozialen als auch an den fachlichen Kompetenzen. Alle Maßnahmen werden in Bezug auf diese Charakteristika beurteilt und angeordnet (Abb. 15, S. 126). In einem zweiten Schritt wird CV als Instrument des CC, CSR und weiterer bereits dargestellter Konzepte untersucht.

CV ist mit diesen Konzepten eng verwoben und kann auch als Form der Erprobung neuer Arbeitsformen betrachtet werden (S. 137). Insgesamt werden allerdings laut Schöneborn die Bezüge zwischen CV und den unterschiedlichen Konzepten unternehmerischer Verantwortung in der Literatur uneinheitlich diskutiert oder gar nicht thematisiert. Omnipräsent ist aber die Win-Win-Logik als Charakteristikum des CV.

In Übertragung von den Konzepten aus der Literatur zu CC sowie zu CSR wird Win-Win als Steigerungslogik, hervorgerufen durch CV, begriffen. Als Nutznießer des CV werden neben den Unternehmen auch die Mitarbeiter sowie die NonProfit-Organisationen und die Adressaten des Engagements postuliert, wobei neben der NPO auch die Gesellschaft oder das Gemeinwohl in den Fokus gerückt werden.

Die Autorin stellt den Erwartungen an den Nutzen für alle Beteiligten nun die empirischen Untersuchungen gegenüber, die konkrete Maßnahmen und deren Nutzen für die jeweils beteiligten Akteure aufzeigen.

Weitere in der theoretischen Literatur genannte Akteure wie Geschäftspartner, Kunden oder nicht direkt betroffene Bürger finden sich in den empirischen Studien nicht. Der Großteil des antizipierten Nutzens wird vor allem bei Unternehmen und Mitarbeitern gesehen. Um die Win-Win-Logik belegen zu können, werden von der Autorin nicht nur die einzelnen Akteure betrachtet, sondern entsprechend der Logik von Business Case und Social Case der Nutzen für das Unternehmen (inkl. Arbeitnehmer) und für das Gemeinwohl (NPO und Adressaten des Engagements). Dabei wird für das Unternehmen zwischen Außen- und Innenwirkung sowie zwischen den direkten und indirekten Effekten auf den Marktwert des Unternehmens unterschieden.

Insgesamt zeigt die Untersuchung, dass eine große quantitative Diskrepanz zwischen dem angenommenen antizipierten Nutzen für Unternehmen im Vergleich zum Nutzen für die NPO, ihre Mitarbeiter und die Betroffenen besteht (S. 133).

Die Autorin hinterfragt selbst die Vereinnahmung des Nutzens für Mitarbeiter als Nutzen für das Unternehmen, was diese zu „Mitteln“ für den Unternehmenszweck degradiert (S. 156), lässt diese Frage aber offen für Anschlussforschung im Bereich der Betriebspädagogik. Allerdings erfolgt eine tiefergehende Untersuchung des Nutzens für die Mitarbeiter unter Rückgriff auf den Kompetenzbegriff im Sinne einer Befähigung zu selbstverantwortlichen Handeln durch Erfahrungslernen (S. 157 ff.). Hier zeigt sich, dass in den CV-Studien der Kompetenzbegriff häufig undifferenziert und inflationär verwendet wird; eine Klärung bezüglich der Wirkungen von CV-Maßnahmen auf Kompetenzen fehlt in der Regel völlig – insbesondere die Kompetenzerweiterung durch Eintagesaktionen wird von der Autorin kritisch hinterfragt. In Bezug auf die empirischen Unternehmensumfragen weist die Autorin darauf hin, dass die Stichproben relativ klein ausfallen, aufgrund einer fehlenden allgemeingültigen Systematik lassen sich die Ergebnisse auch kaum miteinander vergleichen. Insgesamt spielen aufwändige CV-Maßnahmen eine untergeordnete Rolle, die Arbeitgeber präferieren in der Regel arbeitnehmerinduzierte Maßnahmen, die häufig unregelmäßig und ohne in eine Gesamtstrategie eingebettet zu sein, stattfinden und eher selten evaluiert werden (S. 168 f.). Der Business-Case – also die Fokussierung auf den unternehmerischen Nutzen (insbesondere Unternehmensimage, Mitarbeitermotivation und Teamgeist) – steht dabei in der Regel im Vordergrund.

Allerdings kann die Frage des tatsächlich belegten Nutzens nicht abschließend geklärt werden. Diesbezüglich kommt die Autorin zu folgendem Urteil: „Die Deklarierung des CV in der Fachliteratur als ‚Kern des CC‘ ist jedoch bei Betrachtung der Ergebnisse der verschiedenen Erhebungen zu hinterfragen.“ (S. 173)

Um nun im 4. Kapitel die Wirkungen detaillierter in Bezug auf den Nutzen des CV zu überprüfen, führt die Autorin eine dokumentarische Evaluation der empirischen Studien durch. Die Kriterien, die sie zur Bewertung der empirischen Studien entwickelt, sind die folgenden: Grad der Maßnahmenspezifikation (einzelne oder mehrere CV-Maßnahmen), Regionalität (Deutschland, deutschsprachiger Raum, Europa, weitere) und Güte der Studie (objektiv vs. tendenziös operationalisiert durch die Kriterien Beteiligung einer wissenschaftlichen Einrichtung und Finanzierung über die CV-Beratung) sowie vier Kriterien zum Studiendesign (Zeitpunkt vs. Zeitraumbefragung, eine oder mehrere Methoden, Befragung einer oder mehrerer Personengruppen oder direkter vs. indirekter Wirkungsnachweis) (S. 180).

Um valide Daten zu erhalten, werden Wirkungen von Schöneborn dann angenommen, wenn bei Befragungen mehr als 50 % der Befragten eine Wirkung bestätigen. Insgesamt zeigt sich, dass 27 der 92 Studien Wirkungen zu einzelnen CV-Maßnahmen ausweisen (S. 208). Die einzelnen Studien und die damit verbundenen Wirkungen werden anhand der oben entwickelten Kriterien jeweils vorgestellt und analysiert.

In einem weiteren Abschnitt stellt die Autorin auch komprimiert die Studien vor, die aufgrund der entwickelten Kriterien nicht genutzt werden konnten, auch wenn sie in der Fachliteratur häufig als Referenzstudien herangezogen wurden.

Neben der begrenzten Anzahl von Studien, die für einen Wirkungsnachweis von CV-Maßnahmen tatsächlich nutzbar sind, hat die Durchsicht der empirischen Studien zwei CV-Maßnahmen aufgezeigt, die in der theoretischen Literatur nicht vorkommen: das Teamprojekt und die Berücksichtigung des Engagements in der Mitarbeiterbewertung. Außerdem hat sich gezeigt, dass viele Untersuchungen auf Selbstauskünften basieren, deren Aussagekraft zu überprüfen wäre (S. 254). Konkret äußern sich Unternehmensmitarbeiter überwiegend zufrieden mit den CV-Maßnahmen, während Vertreter von NPO häufig vor überzogenen Erwartungen warnen und Grenzen aufzeigen. Unternehmensvertreter geben überwiegend positive Effekte an – teils in einer Form, die die erfassten Wirkungen bei anderen Befragten übersteigt (S. 258).

Die Autorin stellt dann die Wirkung einzelner CV-Maßnahmen konkret vor; dabei stellt sich heraus, dass keineswegs immer von Win-Win ausgegangen werden kann, insbesondere der Aktionstag schneidet in der Bewertung schlecht ab (S. 261 ff.).

Im fünften Kapitel soll auf der Grundlage der bisherigen Ergebnisse festgehalten werden, welche der in der theoretischen CV-Literatur postulierten Nutzen sich nach Prüfung der empirischen Studien berechtigt behaupten lassen. Dabei ist das wesentliche Ergebnis, dass die Diskrepanz zwischen Theorie und empirischer Wirkung relativ groß ist (S. 302 ff.). Die Ergebnisse werden sehr detailliert für die jeweils einzelnen antizipierten Nutzen der unterschiedlichsten Maßnahmen den entsprechenden Ergebnissen der jeweils korrespondierenden Studien in Tabellenform gegenüber gestellt. Dabei gibt es durchaus antizipierte Nutzen, die sich empirisch belegen lassen, aber auch viele Postulate, denen keine empirisch messbare Wirkung gegenüber steht. Beispielsweise ist der Nutzen der „Horizonterweiterung“ und des „beidseitigen Wissenstransfers“ beim Personaltausch empirisch belegt, während sich die Auswirkungen auf „Image“, „Erweiterung der Fähigkeiten und Kompetenzen“ beim Aktionstag nicht belegen lassen.

Insgesamt ergibt sich, dass der antizipierte Nutzen in theoretischen Studien die empirischen Wirkungen übersteigt, dass die antizipierten Nutzen zu undifferenziert und pauschal beschrieben werden, dass eine Zuordnung empirischer Studien kaum möglich ist und dass die empirisch erfassten Wirkungen vor allem zugunsten der Unternehmen ausfallen, während die Wirkungen für das Gemeinwohl oder Bedürftige in der Gesellschaft häufig unklar bleiben (S. 334). Die Nutzen für die Unternehmen betreffen fast ausschließlich Wirkungen bei den Mitarbeitern. Effekte auf das Geschäft oder den Marktwert sind nicht festzustellen (S. 335 f.).

Im sechsten Kapitel werden auf Grundlage der bislang vorgestellten Ergebnisse Hinweise gegeben, welche CV-Maßnahmen welche Wirkungen auf bestimmte Ziele bei einer Anwendung in Deutschland plausibel haben könnten. Neben Empirie und Plausibilität sind die Häufigkeit der belegten Wirkungen und die Regionalität (Studien in Deutschland sind auf Deutschland besser übertragbar als solche aus dem Ausland) die wichtigsten Kriterien für diese Empfehlungen. Als Ziele werden unternehmensspezifische Ziele und Gemeinwohlziele unterschieden. Es zeigt sich, dass für bestimmte Ziele (z.B. die Steigerung des Ansehens des Unternehmens in der Gesellschaft) keine CV-Maßnahme mit empirisch belegter Wirkung existiert, während z.B. das Ziel einer persönlichen Bereicherung der Mitarbeiter (Sinngebung, Abwechslung) empirisch belegt durch einen Aktionstag oder Pro-bono-Dienstleistungen erreicht werden kann (S. 348).

Die Autorin kommt zusammenfassend zu dem Ergebnis, dass die Nutzenlogik des CV berechtigt ist, denn es resultiert mindestens ein Nutzen für jemanden oder etwas aus dem CV (wobei darunter eine der neun CV-Formen gefasst wird (S. 354 f.). Dabei stellen die Unternehmensmitarbeiter und ihre Lerneffekte im CV unangefochten im Mittelpunkt, während es für die Gesellschaft an widerspruchsfrei belegtem Nutzen fehlt. Von den jeweiligen CV-Maßnahmen sind diejenigen in besonderer Weise mit belegbarem Nutzen verbunden, die der Form „Individuelles Entwicklungsprojekt“ (z.B. Sozialpraktikum oder Personaltausch) zuzurechnen sind, danach folgt das Secondment.

Nach eigener Aussage können die hier vorgelegten Ergebnisse sowohl den Unternehmen als auch den NPOs Klarheit über realistische Ziele mit CV-Maßnahmen vermitteln (S. 362). Darüber hinaus lassen sich wirkungsvolle CV-Maßnahmen für bestimmte Ziele auswählen, aber auch überzogene Erwartungen an den Nutzen von CV-Maßnahmen relativieren.

Schließlich soll im siebten Kapitel die Berechtigung der Win-Win-Logik überprüft werden, wobei nicht Bezug auf jede einzelne Studie genommen wird, sondern die Ergebnisse in aggregierter Form betrachtet werden. Für den Eintritt einer Win-Win-Situation ist auf Seiten des Social Case ein Mehrwert auf Systemebene erforderlich, während auf der Seite des Business Case ein Mehrwert auf Organisationsebene ausreicht. Unter Nutzung der empirischen Wirkungsanalyse kommt Schöneborn für den Social Case zu dem Schluss, „dass es für den Eintritt einer Win-Win-Situation auf der Basis der empirischen Belege sowohl für das CV in Deutschland als auch sogar für das CV in anderen Ländern keinen empirischen Nachweis gibt. Somit ist auch die Anwendung der Win-Win-Logik in der CV-Debatte bzw. die Deklarierung eines Win-Win im CV derzeit sowohl für Deutschland als auch international empirisch betrachtet nicht berechtigt.“ (S. 368) Für den Business Case hingegen kann ein Mehrwert empirisch bestätigt werden, wenngleich nicht in dem Ausmaß, in dem er antizipiert wird (S. 369 f.). Wird auf der Seite des Social Case statt der Systemebene die Organisationsebene betrachtet, so kann man für bestimmte CV-Maßnahmen eine Win-Win-Situation für Unternehmen und NPO feststellen (S. 371). Das gilt aber nur für die CV-Maßnahmen Personaltausch und Anerkennung des gemeinnützigen Engagements der Mitarbeiter.

Die Tatsache, dass Win-Win-Situationen nicht empirisch belegt werden können, bedeutet allerdings nicht, dass es sie nicht gibt, sondern dass hier weiterer Forschungsbedarf besteht. Dieser wird auch in Bezug auf die tatsächlichen Nutzen für die Mitarbeiter für die betriebspädagogische Forschung festgestellt (S. 375 f.).

Im achten, dem Schlusskapitel, werden schließlich die Ergebnisse noch einmal komprimiert zusammengefasst und Forschungsdesiderata benannt.

Diskussion und Fazit

Die Entzauberung der Win-Win-Logik durch Schöneborn ist sehr zu begrüßen. Die Analyse zeigt sehr detailliert auf, welche Nutzen tatsächlich erwartet werden können und empirisch auftreten. Bedauerlicherweise werden die Interdependenzen zwischen einzelnen Effekten von der Autorin bewusst ausgeklammert (S. 150). Hier liegt ein gewisses Manko, denn es ist davon auszugehen, dass ökonomischer Erfolg und Ansehen wechselseitige Auswirkungen aufeinander haben und damit auch im Bereich des CV einzelnen Maßnahmen zugunsten einzelner Akteure nicht ohne Effekte auf andere Akteure bleiben und umgekehrt.

Der Aufbau der Arbeit ist sehr systematisch durch die immer wieder wiederholten Erläuterungen zum Gang der Untersuchung, aber auch teilweise mit redundanten Teilen. Zur Verbesserung der Lesbarkeit hätte man auch einzelne Detaildarstellungen besser in den Anhang verschieben sollen. Die Darstellungsform in Tabellen ist sehr detailliert, aber auch ermüdend. Störend ist auch, dass keine Legende dazu gegeben wird, sondern die Lesart der Tabellen (Bedeutung von „x“, Fettdruck etc.) im Text versteckt ist. Die Hinweise darauf, wie die Tabellen entwickelt wurden (z.B. in Abschnitt 6.1.1) sind wichtig, um die vorgestellten Ergebnisse nachvollziehen zu können, wären aber im Anhang besser platziert.

Dennoch stellt diese Arbeit eine ausführliche und detailreiche Bestandsaufnahme der empirischen Forschung zum Corporate Volunteering dar, die geeignet ist, die teilweise völlig überzogenen Erwartungen an das Corporate Volunteering zu relativieren, ohne es vollständig zu delegitimieren. Diese Bestandsaufnahme zeigt auch, welcher Forschungsbedarf in Bezug auf CV noch besteht und verweist zu Recht darauf, dass die handelnden Mitarbeiter, die sich engagieren, im Fokus der Analyse stehen (sollten). Die von Schöneborn selbst eingeräumte fehlende Analyse von Interdependenzen wäre dabei auch auf einer ganz grundsätzlichen Ebene zu berücksichtigen, da die einfache Ziel-Mittel-Logik – wie Hans Joas aufgezeigt hat [1] – sich nicht so einfach aufrecht erhalten lässt. Wie Schöneborn in ihrer Schlussreflexion sagt, ist die Frage, ob ein Nutzen für jemanden oder etwas existiert, gar nicht so einfach zu beantworten (S. 384). Gerade beim ehrenamtlichen Engagement ist möglicherweise weniger der Nutzen als vielmehr der Eigenwert des Handelns von Bedeutung – auch als ein Beitrag zur Selbstvergewisserung darüber, in welcher Welt wir leben wollen.


[1] Vgl: Hans Joas, Die Kreativität des Handelns, Frankfurt am Main, Suhrkamp 1996.


Rezensentin
PD Dr. Bettina Hollstein
Wissenschaftliche Kollegreferentin des Max-Weber-Kollegs für kultur- und sozialwissenschaftliche Studien der Universität Erfurt
Homepage www.uni-erfurt.de/maxwe
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Zitiervorschlag
Bettina Hollstein. Rezension vom 05.09.2017 zu: Sandra Schöneborn: Theorie und Empirie des Corporate Volunteering aus deutscher Perspektive. W. Bertelsmann Verlag GmbH & Co. KG (Bielefeld) 2016. ISBN 978-3-7639-5678-4. Berufsbildung, Arbeit und Innovation / Dissertationen, Habilitationen, Band 37. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/21668.php, Datum des Zugriffs 13.12.2017.


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