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Pia Drauschke, Stefan Drauschke et al.: Change-Management und Führung im Gesundheitswesen

Rezensiert von Thomas Reinhardt, 25.04.2017

Thema

„Changemanagement und Führung im Gesundheitswesen“ will anhand von Beispielen der Praxis aufzeigen, welche Unterschiede zwischen dem Management von Prozessen einerseits und dem Führen von Menschen in Veränderungen andererseits bestehen. Der besonderen Situation im Gesundheitswesen trägt das Buch mit Praxisbeispielen von umfassenden Veränderungsprozessen und einer theoretischen Einführung, die auch die geschichtliche Entwicklung der Berufsgruppen in den Krankenhäusern berücksichtigt, Rechnung. Die Spannung zwischen der traditionellen Organisationsform und der oft anzutreffenden Matrixorganisation in Krankenhäusern ist eine der anspruchsvollen Herausforderungen, der sich Führungskräfte und Mitarbeitende im Krankenhaus gegenübersehen.

Herausgeber und Herausgeberin

Die beiden Herausgeber Dipl.Vw. Pia Drauschke und Dr.med. Stefan Drauschke arbeiten seit über 20 Jahren als Führungskräfte und Unternehmer im Gesundheitswesen. Sie gründeten die Firma Nexthealth GmbH.

Prof. Dr. D. Michael Albrecht. ist medizinischer Vorstand am Universitätsklinikum Carl Gustav Carus in Dresden und ein weiterer Herausgeber.

Entstehungshintergrund

Das Buch entstand in einem vierjährigen Prozess mit der Beratungsfirma „Nexthealth“ der Herausgeberin und der Herausgeber und basiert auf den Erfahrungen die diese in Workshops und an Grossgruppenanlässen gesammelt haben. Die Praxisbeispiele im zweiten Teil des Buches sind von verschiedenen Autoren und Autorinnen geschrieben, immer auch unter Mitwirkung einer Person „vor Ort“.

Aufbau

Das Buch ist in drei Teile geteilt:

1. Grundlagen zum Verständnis des Gesundheitswesens und der systemische Ansatz bei der Beratung von Veränderungsprozessen
2. Fallstudien
3. Sieben Thesen erfolgreicher Veränderungen.

Das Buch umfasst insgesamt über 350 Seiten und enthält ein „Change-Poster“ das auf dem Klappentext angekündigt wird. Einfache Illustrationen zu den im Text vorgestellten Modellen und Bilddokumente zu den Praxisbeispielen führen den Leser oder die Leserin durch das Buch. Zusammenfassungen des Textes finden sich – wie bei modernen Lernmitteln heute üblich – in rot gedruckten kleinformatigen Lettern in der Randspalte.

Zum ersten Teil

Das Gesundheitswesen tickt anders als andere Branchen. Dies wird zu Beginn des Buches im ersten Teil Grundlagen einführend herausgestrichen. Damit wird der Rahmen für die Führung in Krankenhäusern und für die dort stattfindenden Veränderungsprozesse gelegt.

Aufbauend auf den geschichtlichen Bezügen der medizinischen Berufsgruppen werden die Machtsysteme im Krankenhaus und die davon abgeleiteten Führungsstile beschrieben. Die in Spitälern heftig geführte Diskussion, ob es sich beim Patienten um einen Kunden oder um eine Kundin handelt wird auf diesem Hintergrund auch als Bedrohung für das traditionelle Machtgefüge interpretiert. Das Postulat „Patient first“, das im Vorwort aufgestellt wird, ist auch auf Grund dieser besonderen Konstellation weder von oben nach unten anzuordnen, noch kann es Folge „diffuser und unkoordinierter pseudodemokratischer Abstimmungsvorgänge“ (Seite 15) sein.

Um den Patienten oder die Patientin ins Zentrum der Anstrengungen des Krankenhauses zu stellen sind zielgerichtete Formate und Vorgehensweisen, sowie spezifische Schulungsmassnahmen notwendig. Diese werden im Buch beschrieben. Ausgehend von der Angst vor Machtverlust werden verschiedene Führungsstile vorgestellt. Dabei besteht die Kunst guter Führung darin, den jeweils zur Situation passenden Stil zu finden. Eine Führungsperson, die diese Kunst beherrscht, hat folgende Anforderung zu erfüllen: „Um dazu in der Lage zu sein, müsste die Führungskraft allerdings flexibel sein und ein entspanntes Verhältnis zur Macht besitzen.“

Die folgenden Unterkapitel 1.2 bis 1.5 spannen einen weiten Bogen um die aktuell gängigen Methoden und das in der einschlägigen Literatur als state of the art gehandelte (Change-) Management Wissen. Dies reicht von einer Einführung in den Konstruktivismus systemischen Denkens und der Bedeutung der Sprache für Veränderungsprozesse oder die fördernden und behindernden Implikationen von Unternehmenskulturen bis hin zur Vorstellung professioneller Beratungskonzepte und dem Praxistransfer z.B. in Form von verschiedenen Großgruppenformaten. Es folgt im zweiten Teil des Buches („Fallstudien beispielhafter Veränderungsprozesse“) zunächst eine weitere Darstellung bekannter Konzepte zur Strategie und deren Entwicklung: Balanced Score Card, Strategische Unternehmensplanung, SWOT-Analyse und Projektaudits.

Zum zweiten Teil

Diese Zusammenstellungen und theoretische Grundlagen könnten in jedem anderen Buch über Veränderungsprozesse stehen und sind nicht für das Gesundheitswesen typisch. Nichtsdestotrotz erschliesst sich so der theoretische Hintergrund und das Methodenrepertoire, das die Autoren vorschlagen. Ob und wie sie welche Methoden eingesetzt haben liest sich ab Seite 215 im „Praxisbeispiel der Strategie- und Führungskulturentwicklung in den Salzburger Landeskliniken“ (SALK). Inhaltlich geht es dabei um das 2009/2010 durchgeführte „Strategie- und Changeprojekt der Universitätsmedizin Salzburg 2016“. Die Universitätsmedizin Salzburg ist eine Partnerschaft zwischen SALK und der „Paracelsus Medizinische Privatuniversität“ (PMU).

Ausgehend von einem Masterplan, der knapp eine halbe Milliarde Euro für bauliche Massnahmen auf der Grundlage „medizinstrategischer Überlegungen“ auf dem Areal „Campus Landeskrankenhaus SALK“ vorsah, wurde ein 7-monatiger Strategieprozess mit über 600 Mitarbeitenden durchgeführt. In dieser Strategieentwicklung ging es u.a. darum die Entscheidungsspielräume der ärztlichen Leistungsträger einerseits mit einer partizipativen Führung andererseits zu verbinden. Die Herausforderung bestand darin, dass die Kosten von Innovation und die zur Verfügung stehenden Finanzmittel zunehmend auseinander zu driften drohten. Vorausgehend sind verschiedene Changeprozesse gescheitert, was die Akzeptanz des neuerlichen Vorhabens erschwerte.

Die Autoren heben hervor, dass dieses Projekt eines der ersten in Österreich gewesen sein soll, in dem klassische Methoden der Strategieberatung mit dem systemischen Ansatz der Organisationsentwicklung angewandt wurden.

Dabei wurden die acht Phasen der Veränderung nach John Kotter, die ab Seite 104 beschrieben wurden, im „Change-Design“ berücksichtigt und die Mitarbeitenden nach einem „Vierschichtenmodell der Integration“, welches im Text mit ^® gekennzeichnet ist, beteiligt. Dieses Vierschichtenmodell definiert die Ebenen der Lenkung und Partizipation durch die Festlegung der Entscheidungs- und Beteiligungsebenen. Dadurch wird das ganzen System erfasst. Insgesamt wurden fünf unterschiedliche Großgruppenkonferenzen durchgeführt: Zukunftskonferenz, Appreciative Inquiry, World Café und schliesslich einer Open Space-Konferenz mit über 600 Beteiligten.

Diese Konferenzen wurden von der Beraterfirma Next Health vorbereitet und dokumentiert.

Ausgehend von zehn Top-Zielen, die von den insgesamt 140 Führungskräften und Leistungsträger auf der Grundlage der formulierten Werte des SALK erarbeitet wurden und sich an den Dimensionen der Balanced Score Card orientieren, fand diese Open-Space Konferenz im September 2016 in Salzburg statt und wurde als einer der Höhepunkte des Changeprojekts erlebt. Aus den dort entstandenen über 1200 Vorschlägen entwickelte das Strategieteam 60 zu Projekten von denen 30 priorisiert wurden. Mittels des PDCA-Zyklus (Plan-Do-Check-Act) wurde die weitere Umsetzung detailliert beschrieben.

Die Autoren streichen u.a. folgende Besonderheiten dieses Strategie- und Changeprozesses heraus:

• Komplementärer Ansatz von Strategieentwicklung und systemischer Organisationsentwicklung. Dies wurde auch durch die Kooperation zweier Beratungssysteme sichergestellt: GÖK Consulting AG analysierte den Masterplan, führte Umfeldworkshops durch und leitete die strategische Stossrichtung ab und drei Berater der Nexthealth GmbH verantworteten das Prozessdesign und berieten das Kernteam und waren für die Großgruppenveranstaltungen zuständig.
• Einsatz des Vierschichtenmodells der Integration^®, das über 600 Menschen direkt in die Umsetzung involviert.
• Durch die intensive Großgruppenmoderation gelang es, Muster zu durchbrechen.
• Der Konstruktivismus wurde angewandt, das heisst, das Zukunftskonstrukt musste vorstellbar sein, resp. gemacht werden.
• Das Commitment und die systematische Umsetzung ist Bestandteil der Strategie

Dem Praxisbeispiel folgt in Kapitel 2.2.2 eine Reflexion der Herausgeber zusammen mit einer Vertreterin des SALK zum Gesamtprozess.

Es folgen zwei weitere dokumentierte und reflektierte Praxisbeispiele grosser Veränderungsprozesse und zwar einmal das Beispiel Bezirkskliniken Mittelfranken und dem Kreiskrankenhaus Demmin im Landkreis Vorpommern-Greifswald.

Diese Beispiele ergänzen die Sammlung von „lessons learned“ auf der Grundlage der Methodik, die die Herausgeber und die Autorinnen und Autoren vorschlagen.

Zum dritten Teil

Seite 286 – Seite 304 behandelt „7 Thesen für erfolgreiche Veränderung“:

1. Die Veränderungskoalition schaffen
2. Für Irritation, Dringlichkeit und Emotion sorgen.
3. Es braucht eine Strategie – Menschen entscheiden sich nur für etwas, das sie sich vorstellen können und das ihnen nützlich erscheint.
4. Transparenz, Konsequenz und Mitwirkung in einem „dualen Betriebssystem“ bilden die Metastrategie für erfolgreiche Veränderung.
5. Dialogische Kommunikation ist der Veränderungstreiber.
6. Veränderung ist als Prozess zu steuern.
7. Gute Führung ist die Voraussetzung für den Erfolg.

Die Thesen werden ausführlich begründet und mit der zu Grunde liegenden Literatur verknüpft. Die letzte Randnotiz zur 7. These soll hier zitiert werden: „Wahrheit, Klarheit und Menschenfreundlichkeit führen zu Commitment und zum Erfolg.“ Das abschließende Bild zeigt eine knallende Sektflasche.

Das Buch wird mit einem 37-seitigen Glossar der verwendeten Termini technici, einem ausführlichen und vollständigen Literaturverzeichnis und dem Autorinnen- und Autorenverzeichnis mit Fotos abgeschlossen. Im Rückendeckel findet man das bunte Change-Poster.

Diskussion

Das Werk verbindet nützliche und brauchbare Ansätze aus Führungstheorien, wie z.B. „Positiv Leadership“ nach Ruth Seliger mit modernen Beratungsansätzen, wie z.B. die „Systemische Strukturaufstellung SySt^®“ nach Matthias Varga von Kibed und Insa Sparrer mit Instrumenten wie der Balanced Scorecard nach Kaplan und Norton und stellt ein „Vierschichtenmodell der Integration“^® vor. Dies alles wird ausführlichen Praxistests unterzogen aus denen die Lehren auf der Basis einer Metareflexion gezogen werden.

Insbesondere die Praxisbeispiele zeigen die Komplexität von Veränderung in Gesundheitsorganisationen wie Krankenhäusern auf. Diese Beispiele stellen das originäre und wertvolle dieses Buches dar. Gerade weil sie theoretisch sehr gut untermauert sind, erhöht es die Glaubhaftigkeit, das die vorgestellten „Pfade des Wandels“ gangbare sein können.

Veränderung in diesen (und auch in anderen) Organisationen kann nur über die gut organisierte und verbindliche Beteiligung der Mitarbeitenden erfolgen, wobei „die Führung zeigt, ‚wie‘ man ankommt“ (Seite 239). Nur wenn die Vorstellung der Zukunft greifbar und umsetzbar erscheint, entfaltet sie eine Wirkung in dem Sinne, dass sich die Mitarbeitenden für sie mit viel Energie einsetzen wollen.

Fazit

„Changemanagement und Führung im Gesundheitswesen“ ist für mich ein herausragendes, spannendes Fachbuch das durch den Mix aus Lehrbuch von eklektizistisch zusammengetragenen systemischen Beratungsansätzen und Führungstheorien mit einem groß angelegten Praxisteil besticht. Aus der Unmenge an Modellen und theoretischen Konstrukten gelang es den Autorinnen und Autoren der Beratergruppe Nexthealth diejenigen (und das sind viele) herauszugreifen, die ihnen für die dargestellten Praxisprojekte hilfreich erschienen. Sie fördern Veränderung im Gesundheitswesen auf der Grundlage der Verbindung von Strategie mit den Werten und kombinieren den systemischen Ansatz der Organisationsentwicklung mit dem analytisch betriebswirtschaftlichen Blick der Unternehmensberatung.

Dem Leser wird die Lektüre erleichtert durch einfach gestaltete Illustrationen der verwendeten Theorien und Modelle sowie durch die Dokumentation mit Fotomaterial aus den Großgruppenveranstaltungen. Zusammenfassungen finden sich am Rand, das Literaturverzeichnis am Ende wird durch Literaturangaben in den Fussnoten ergänzt. Hilfreich ist auch das ausführliche Glossar.

Das Buch ist auch Fleissarbeit, das Change-Poster im Deckel ist gut gemeint und rührt einen an. Es zeigt, dass sich hinter all der Literatur, den Konzepten und gross angelegten Veränderungsprozessen wirkliche Menschen befinden. Menschen, die sich mit der Kultur der Betriebe beschäftigt haben und kein Konzept überstülpen wollen. Menschen auch, die durch die Art der Darstellung zeigen, dass es Ihnen mit dem Schlagwort der Organisationsentwicklung ernst ist, nämlich „Betroffene zu Beteiligten“ machen.

Prädikat: Gehört als Nachschlagewerk in die Bibliothek von Führungsverantwortlichen, Entscheidungsträgerinnen und -träger, sowie von Beraterinnen und Beratern.

Rezension von
Thomas Reinhardt
Diplomierter Berater für Organisationsentwicklung. Arbeitet als interner Coach im Universitätsspital Basel und freiberuflich in den Bereichen Organisationsentwicklung, Gesundheitsmanagement, Konfliktmoderation, Coaching für Führungsverantwortliche, Teamentwicklung und Supervision. Schwerpunkte: Gesundheit und Führung, Change Management, Leadership, Kommunikation, Psychohygiene und Glück.
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Zitiervorschlag
Thomas Reinhardt. Rezension vom 25.04.2017 zu: Pia Drauschke, Stefan Drauschke, Michael Albrecht: Change-Management und Führung im Gesundheitswesen. Führung von Menschen und Management von Prozessen in der Veränderung. medhochzwei Verlag GmbH (Heidelberg) 2016. ISBN 978-3-86216-136-2. Gesundheitswesen in der Praxis. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/21857.php, Datum des Zugriffs 24.01.2025.

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