Pia Drauschke, Stefan Drauschke u.a.: Change-Management und Führung im Gesundheitswesen
Rezensiert von Prof. Dr. Friedrich Vogelbusch, 21.04.2017
Pia Drauschke, Stefan Drauschke, Michael Albrecht: Change-Management und Führung im Gesundheitswesen. Führung von Menschen und Management von Prozessen in der Veränderung.
medhochzwei Verlag GmbH
(Heidelberg) 2016.
250 Seiten.
ISBN 978-3-86216-136-2.
79,99 EUR.
Gesundheitswesen in der Praxis.
Herausgeberin und Herausgeber
- Pia Drauschke ist Geschäftsführerin der NextHealth GmbH.
- Dr. med. Stefan Drauschke ist Geschäftsführer der NextHealth GmbH. Beide verfügen über mehr als 20 Jahre Erfahrung als Führungskräfte bzw. Unternehmer im Gesundheitswesen.
- Prof. Dr. D. Michael Albrecht ist Medizinischer Vorstand des Universitätsklinikum Carl Gustav Carus an der Technischen Universität Dresden.
Weitere AutorInnen werden im Anhang des Buches vorgestellt. Diese kommen im Zusammenhang mit den praktischen Beispielen im Kapitel 2 zu Wort.
Thema
Es gibt schon reichlich Literatur zum Krankenhausmanagement. Doch wurden Changemanagement und Führen im Wandel bislang nicht unter den Gesichtspunkten von wirksamer Kommunikation und systemischen Interventionen betrachtet. Gerade im Gesundheitswesen, in dem häufig genug noch ausgeprägtes berufsgruppenspezifisches Denken präsent ist, bekommen die Aspekte berufsgruppenübergreifender Führungskonzepte und eines umfassenden Changemanagements eine immer größere Bedeutung. Prozesse werden heute ohne Rücksicht auf Berufsgruppen übergreifend neu definiert und einzelne Disziplinen in Zentren interdisziplinär strukturiert. Macht- sowie Marktverhältnisse formen sich neu, denn erfolgreiche Krankenhäuser unterziehen sich einem Wandlungsprozess unabhängig von der Art des Trägers. Hierbei ist vernetztes Denken und Handeln in „lebenden Systemen“ wie dem Krankenhaus immer wichtiger, um Komplexität zu reduzieren und als Führungskraft Wirksamkeit zu bewahren oder zu verbessern.
Dieses Buch beschreibt auf der Basis praktisch erklärter Konzepte die Unterschiede zwischen dem Management von Prozessen und der Führung von Menschen in der Veränderung. Gleichzeitig zeigt es Handlungsmöglichkeiten für beides auf. Anhand von Praxisbeispielen erfolgreicher Veränderungsprozesse und wirksamer Führungsinterventionen werden Strategien und Methoden für den Leser nachvollziehbar dargestellt. Dabei legen die Autoren Wert darauf, mit einem gut erklärten Methodenmix die Motivations- und Wirkprinzipien aufzuzeigen und schließlich zusammenfassend 7 Thesen für erfolgreiche Veränderung mit episodenartigen Bezügen und Fallbeispielen aufzustellen. Dabei bleibt es nicht bei Theorien. Es werden plastische, lebendige und vorstellbare Handlungsideen für Ihren eigenen Change-Prozess anschaulich vermittelt und am Ende des Buches in Form einer kreativen und anschaulichen „Change-Posters“ zusammenfassend dargestellt.
Aufbau
Die Herausgeber unterteilen ihr Buch in drei ausführliche Kapitel. Vorab stehen ein Vorwort von Michael Albrecht und eine Einleitung der Herausgeber.
Zu 1. Grundlagen des Changemanagement und der Führung im Gesundheitswesen
Kapitel 1 widmet sich den Grundlagen des Changemanagement und der Führung im Gesundheitswesen.
Unter 1.1 werden die Besonderheiten des Gesundheitswesens im Hinblick auf Veränderungsprozesse dargestellt. Dies beginnt mit der Historie und den traditionellen Wurzeln der Berufsgruppen im Krankenhaus und dem daraus erwachsenen Konfliktpotenzial. Es folgen Ausführungen zur Bedeutung und den Formen von Macht und wie diese sich im Kontext Krankenhaus auswirken. Die Bedeutung des Menschenbildes der Führungskraft auf die Mitarbeiterattraktivität sowie die Bedeutung von Macht im Rahmen von Veränderungsprozessen wird anschaulich dargestellt.
Abschnitt 1.2 beschäftigt sich mit den Themen Systemisches Denken und Handeln. Der Konstruktivismus als interdisziplinäres Denkmodell wird im Kontext von Changemanagement und Führung betrachtet. Ausführlich wird Wahrnehmung und Wirklichkeit in ihrer Interaktion beschrieben. Veränderungen mit ihren Folgen müssen vorstellbar sein, damit Menschen sich aktiv dafür entscheiden. Im Abschnitt Systemisches Denken werden die Grundzüge der Kybernetik, der systemischen Beratung, der Führung im systemischen Kontext und das Changemanagement in einem dualen Betriebssystem dargestellt. Dort wird u.a. das Vierschichtenmodell der Integration vorgestellt, welches ein System vereinfacht in vier Kreise von berufsgruppen- und hierarchieübergreifenden Gruppen gliedert, die an gemeinsamen Themen im Unternehmen arbeiten.
Mit Sprache zur Veränderung ist der Titel von Abschnitt 1.3. Die Ebenen der Sprache werden in einem Metamodell veranschaulicht und mehrere Methoden und Vorgehensweisen vorgestellt, die in der Führungs- und Veränderungsarbeit verwendet werden können, z.B. Mit Fragen wirksam führen, systemische Fragen und Reframing und Skalenarbeit. Skalenarbeit kann z.B. helfen, unbestimmte Begriffe oder Ziele handhabbarer zu definieren.
Im Abschnitt 1.4 Unternehmenskultur und das Konzept der logischen Ebenen wird die Korrelation der Unternehmenskultur für den Unternehmenserfolg an mehreren Studien belegt. Gelebte Werte wirken auf Einstellungen, Verhalten und Ergebnisse. Das Unternehmenskulturmodell nach Edgar Schein wird beschrieben. Ausführlich wird auf die drei Ebenen der Unternehmenskultur (wahrnehmbare Elemente, Werte und Überzeugungen und Glaubenssätze) eingegangen. Es folgen Ausführungen zu den logischen Ebenen des Lernens und der Veränderung. Hier werden das Prinzip der (neuro-)logischen Ebenen, das Arbeiten mit diesem Modell und das Thema Feedback dargestellt.
Abschnitt 1.5 widmet sich den Themen Veränderungsprozess, Veränderungsmuster und der Umgang mit Widerstand. Zum einen werden die acht Schritteder Veränderung betrachtet, die sich von der Bildung einer starken Veränderungskoalition über das erfolgreiche Kommunizieren der Vision und die Beseitigung von Hindernissen bis zum Verankern der neuen Lösungswege erstrecken. Es folgen die vier Phasen der Veränderung (Orientierung und Verwirrung; Frustration und Widerstand; Beschluss und Loslassen; Produktive Kooperativität). Anschauliche Grafiken unterstreichen den Inhalt. Verschiedene Formen des Widerstandes gegen Veränderungen und der Umgang mit Widerständen runden den Abschnitt ab.
Es folgt ein umfangreicher Abschnitt 1.6 zu Professionellen Beratungs- und Begleitungsmethoden im Changemanagement. Hier werden Methoden vorgestellt, die geeignet sind, Führungskräfte professionell zu unterstützen und die im Rahmen von Veränderungsvorhaben angewendet werden können. Dieser Abschnitt ist geprägt von der langjährigen Praxis der Herausgeber und bietet auch Literaturhinweise zur Vertiefung von Kenntnissen über die unterschiedlichen Methoden. Vorgestellt werden Coaching, Führungskräftetraining, Simulationen/ Rollenspiele, Action Learning, Story Telling, Problembasiertes Lernen, Gewaltfreie Kommunikation, Entspannungsorientierte Methoden, Neurolinguistisches Programmieren (NLP) Supervision, U-Prozedur, Dynamic Facilitation, Erlebnisorientiertes Lernen, Lernevaluation, Praxistransfer und Nachhaltigkeit sowie die Arbeit mit großen Gruppen, mit den entsprechenden Großgruppenformaten.
Zu 2 Fallstudien beispielhafter Veränderungsprozesse.
Unter 2.1 wird zunächst der theoretische Rahmen einer Strategiekonzeption und -umsetzung in einem Universitätsklinikum beschrieben. Am konkreten Beispiel wird dann aufgezeigt, wie die praktische Umsetzung erfolgte.
Abschnitt 2.2 zeigt das Beispiel Strategie und Führungskultur in den Salzburger Landeskliniken. Umfänglich und reich illustriert wird der begleitete Strategieprozess und darauf folgend die das Führungskulturprojekt mit den angewandten Methoden dargelegt.
Ein weiteres Beispiel wird unter 2.3 Changemanagement und Führung im Gesundheitswesen: Fallbeispiel Bezirkskliniken Mittelfranken dargestellt. Hier wird der Changemanagementprozess, angestoßen durch eine wirtschaftliche Schieflage, nachgezeichnet. Die Phasen von den ersten Sofortmaßnahmen über den Kommunikationsprozess in mehreren Stufen, die Entwicklung und Umsetzung der Unternehmensstrategie bis zur neuen Organisations- und Führungsstruktur und der Sicherung des Changemanagementprozesses werden anschaulich beschrieben.
Als letztes Beispiel wird unter 2.4 „Wir für Demmin“ – Ein systemisches Strategie- und Changeprojekt in der Praxis wird ein gelungenes Vorhaben in einem Kreiskrankenhaus vorgestellt, welches ein gemeinschaftliches Gefühl und Verständnis bei den Beteiligten und Mitarbeitern hervorgebracht hat. Auch hier wird illustriert und übersichtlich der Veränderungsprozess beschrieben, der das Krankenhaus spürbar voran gebracht hat.
Zu 3. Sieben Thesen für erfolgreihe Veränderung
Das abschließende Kapitel 3 enthält7 Thesen für erfolgreiche Veränderung.
In diesem Kapitel werden Theorie und Praxis wieder zusammen geführt. Unter 3.1 wird zusammenfassend beschrieben, was Veränderung wirksam erfolgen lässt. Es wird verdeutlicht, dass Changemanagement sich an Systeme und Prozesse richtet, Führung dagegen an die Menschen im System. Beides ist eng miteinander verwandt. Anschließend werden in sieben Abschnitten die Thesen für erfolgreiche Veränderung dargestellt.
These 1: Die Veränderungskoalition schaffen wird im Abschnitt 3.2 erläutert. Koalitionen können nur wirksam werden, wenn wesentliche Konflikte und Machtfragen geklärt sind. Gemeinsame Spielregeln und Werte in echten Teams sind wesentliche Grundlage für gute Zusammenarbeit.
Unter 3.3 wird These 2: Für Irritation, Dringlichkeit und Emotion sorgen vorgestellt. Ohne Irritation und Emotion sind Veränderungen nicht möglich. Wirksame Veränderungstreiber und Motivatoren werden aufgezeigt.
These 3: Es braucht eine Strategie – Menschen entscheiden sich nur für etwas, das sie sich vorstellen können und das ihnen nützlich erscheint wird im Anschnitt 3.4 behandelt. Für Veränderungen muss das Neue in die Wahrnehmung der Beteiligten befördert werden und der Nutzen der Veränderung muss den Beteiligten klar sein. Mitarbeiter wollen wissen und verstehen, welche Konsequenzen sich aus Veränderungen ergeben.
Im nächsten Abschnitt 3.5 wird These 4: Transparenz, Konsequenz und Mitwirkung in einem „dualen Betriebssystem“ bilden die Metastrategie für erfolgreiche Veränderung anhand der unterabschnitte Transparenz und Konsequenz und Mitwirkung erläutert. Gerade für eine erfolgreiche Mitwirkung muss die Geschäftsleitung im Rahmen gesetzter Grenzen Räume eröffnen. Die Chancen echter Partizipation werden noch zu selten wahrgenommen.
Unter 3.6 ist These 5: Dialogische Kommunikation ist der Veränderungstreiber zu finden. Die Bedeutung gelungener Kommunikation für das Gelingen von Veränderungsprozessen wird dargelegt. Kommunikation ist die treibende Kraft bei der Umsetzung von Zielen und Veränderungsvorhaben.
Die vorletzte These 6: Veränderung ist als Prozess zu steuern ist im Abschnitt 3.7 beschrieben. Akribische Vorbereitung und Planung des Vorhabens sind ebenso wichtig, wie Überzeugungskraft, hohe Flexibilität und Reflexion der einzelnen Prozessschritte. Die wesentlichen Erfolgsfaktoren sind u.a. ein attraktives Zukunftskonstrukt, wertschätzende Kommunikation, ausreichend Zeit für die Schritte im Prozess und zum Umgang mit widerständen sowie Partner in diesem Prozess.
Die abschließende These 7: Gute Führung ist die Voraussetzung für Erfolg im Abschnitt 3.8 verdeutlicht nochmals die herausragende Bedeutung einer guten Führung für das Gelingen von Veränderungsprozessen.
Es folgen ein Glossar übe 36 Seiten, ein Literaturverzeichnis über 9 Seiten und ein zweiseitiges Verzeichnis der Autoren sowie ein Change-Poster in der Einstecktasche.
Fazit
Das vorliegende Buch bietet einen ausführlichen Überblick über die Gestaltung von Veränderungsprozessen und der damit grundsätzlich verbundenen Führung von Menschen. In einem umfangreichen Theorieteil werden die Grundlagen über systemisches Denken und Handeln, Sprache und Veränderungsprozesse erörtert und umfassend über Methoden der Beratung und Begleitung von Veränderungsprozessen berichtet. Ein praktischer Teil mit aktuellen Beispielen macht die erfolgreiche Umsetzung von Veränderungen in verschiedenen Krankenhäusern verständlich. In der Zusammenfassung wird anhand der sieben erstellten Thesen der Theorie-Praxis-Transfer nochmals deutlich.
Das Buch ist durch die seitlich vermerkten wesentlichen Inhalte der Abschnitte als Nachschlagewerk sehr gut geeignet. Für alle am Thema Changemanagement und Führung im Gesundheitswesen Interessierten ist das Buch eine empfehlenswerte Lektüre.
Rezension von
Prof. Dr. Friedrich Vogelbusch
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Es gibt 113 Rezensionen von Friedrich Vogelbusch.
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Zitiervorschlag
Friedrich Vogelbusch. Rezension vom 21.04.2017 zu:
Pia Drauschke, Stefan Drauschke, Michael Albrecht: Change-Management und Führung im Gesundheitswesen. Führung von Menschen und Management von Prozessen in der Veränderung. medhochzwei Verlag GmbH
(Heidelberg) 2016.
ISBN 978-3-86216-136-2.
Gesundheitswesen in der Praxis.
In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/22240.php, Datum des Zugriffs 08.12.2023.
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