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Christina Hölzle: Personalmanagement in Einrichtungen der Sozialen Arbeit

Cover Christina Hölzle: Personalmanagement in Einrichtungen der Sozialen Arbeit. Grundlagen und Instrumente. Beltz Juventa (Weinheim und Basel) 2017. 2., vollständig überarbeitete Auflage. 286 Seiten. ISBN 978-3-7799-2351-0. D: 24,95 EUR, A: 25,60 EUR, CH: 34,60 sFr.
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Thema und Zielsetzung

Die Autorin gibt in dem vorliegenden Buch einen intensiven Überblick über das breite Feld des Personalmanagements in der Sozialen Arbeit mit deutlichen Bezügen zur Organisationsentwicklung, der Unternehmensstrategie und zu den aktuellen Entwicklungen des Gender Mainstreamings sowie zum Diversity-Management. Die Auswirkungen der sich verschärfenden Situation bei der Personalnachwuchsgewinnung von Fach- und Führungskräften in der Sozialen Arbeit, die Konkurrenz um die sich weiter verknappenden Finanzmittel bei den Kostenträgern und dem teilweise sehr unterschiedlich ausgeprägten Implementationsgrad eines modernen Personalmanagements in Betrieben und Organisationseinheiten der Sozialen Arbeit motivierten die Autorin, diese praxisrelevante Thematik umfassend zu bearbeiten.

Nach eigenem Bekunden soll das Buch dem Leser Empfehlungen und Handreichungen für die Anwendung in der Betriebspraxis geben, die mit zahlreichen Beispielen, Formulierungshilfen und Schaubildern unterlegt werden und in der Sozialen Arbeit Anwendung finden. Dabei wird der Inhalt des personalwirtschaftlichen Instrumentariums im vorliegenden Buch, der Gesamtprozess vom Personalbedarf bis zur Personalbeurteilung, eingegrenzt und im Zusammenhang mit der Organisationsentwicklung gesehen.

Das Thema des Buches ist die betriebliche Personalarbeit auf unterschiedlichen Managementebenen in Betrieben des Sozial- und Gesundheitswesens. Dem Leser wird rasch klar, dass ein professioneller und zielgerichteter Einsatz des Fachpersonals in diesen Einrichtungen von entscheidender Bedeutung ist, einschließlich einer effektiven betrieblichen Personalwirtschaft, die einer guten Organisation bedarf. Die dort angewandten Methoden und Instrumente sind in der gewerblichen Wirtschaft langbewährt und werden von der Buchautorin auf den Einsatz in Organisationen der Sozialen Arbeit und im Gesundheitswesen hin adaptiert. Dies geschieht insbesondere aus psychologischer, organisations- und personalwirtschaftlicher Sicht.

Autorin

Prof. Dr. Christina Hölzle lehrt an der Fachhochschule Münster Psychologie mit dem Schwerpunkt Beratung (Einzel-, Gruppen- und Organisationsberatung) sowie Leitung und Personalmanagement im weiterbildenden Masterstudiengang Sozialmanagement.

Aufbau

Das Fachbuch umfasst insgesamt 285 Seiten einschließlich mehrseitigem Verzeichnis der Schlüsselqualifikationen und einem Literaturverzeichnis. Es unterteilt sich in zwei große Teile,

  1. den Grundlagen des Personalmanagements und
  2. den Instrumenten des Personalmanagements.

Während der Teil A einen relativ breiten Überblick über das Personalmanagement in sozialen Organisationen gibt, werden im Teil B Instrumente des Personalmanagements dem Leser mit zahlreichen Formulierungshilfen, Checklisten und umfangreichen tabellarischen Darstellungen angeboten.

Ein übersichtliches Inhaltsverzeichnis findet sich auf der Verlagshomepage.

Inhalt

Dem Vorwort sind der Zweck sowie einige von der Autorin hervorgehobene Schwerpunkte des Buches zu entnehmen.

Im Kapitel 1, der Einleitung, wird der Aufbau des Buches erläutert. Das Personalmanagement nimmt in der Erstellung sozialer Dienstleistungen eine dominante Rolle ein. Auf die Aktualität und die Relevanz der diesem Buch zugrundeliegenden Themen wird in insgesamt sieben Punkten hingewiesen, die alle mehr oder weniger direkt mit dem Fachpersonal und mit dessen qualitätsgestützter Arbeit zusammenhängen. Die Bedeutung der Mitarbeitermotivation im Dienstleistungserstellungsprozess wird dabei besonders hervorgehoben. Die Umsetzung von Chancengleichheit, einschließlich einer diversityadäquaten Personalentwicklung, wird von der Autorin als strategische Herausforderung besonders in der Sozialen Arbeit benannt.

Es schließen sich im Kapitel 2 allgemeine Ausführungen über Aufgaben, Ausprägungen und Grundlagen des dienstleistungsbezogenen Personalmanagements in sozialen Dienstleistungsbetrieben an. Dabei wird herausgearbeitet, dass die Mitarbeitermotivation sowie eine möglichst gute Mitarbeiterqualifikation unerlässliche Pfeiler einer erfolgreichen Personalarbeit in der Sozialen Arbeit sind und eine erfolgreiche Unternehmensstrategie ohne den Teilbereich der Human-Ressources und dem damit verbundenen Personalmanagement undenkbar sind. Weiterhin wird als unverzichtbar begründet dargelegt, dass sozialwirtschaftliche Organisationen auch eindeutige Unternehmensstrategien haben sollten und dass diese Gesamtstrategie auch die sehr wichtige Personalstrategie enthalten muss. Darüber hinaus wird in diesem Kapitel auch die Problematik der Chancengleichheit ebenso gebührend diskutiert wie auch die aktuellen An- und Herausforderungen, die moderne zukunftsorientierte Sozialbetriebe heute und zukünftig zu bewältigen haben. Aus der bisherigen Diskussion leitet die Autorin dann mehrere Postulate für eine moderne und erfolgreiche Personalarbeit kapitelabschließend ab.

So ist es unter Berücksichtigung einer ablaufbedingten Sichtweise gut nachvollziehbar, dass im Kapitel 3 somit die quantitative Personalarbeit im Vordergrund steht. Darunter subsummiert die Autorin die Personalbedarfsanalyse, die Personalbeschaffung mit Employer Branding, die Personalauswahl, die Personaleinsatzplanung und die Personalfreisetzung.

Kapitel 4 enthält Ausführungen über die qualitative Personalarbeit mit einer unternehmensleitbildgestützten Personalentwicklung, in der für weitere Planungen die Mitarbeiterbedarfe unbedingt berücksichtigt gehören. In diesem Kapitel findet der Leser vier größere Entwicklungsmaßnahmenbündel der Personal- und Organisationsentwicklung, nämlich

  1. into the job,
  2. on the job,
  3. near the job und
  4. off the job,

die näher erläutert werden. Ergänzt werden die bisherigen Diskussionen noch von zusätzlichen Querschnittsaufgaben, wie z.B. der Implementierung eines Chancengleichheitskonzepts sowie Ausführungen über die notwendige Evaluierung der jeweiligen Maßnahmen, die das Kapitel abschließen. So zeigen erste Erfahrungen über z.B. anonymisierte Bewerbungsverfahren und geschlechterdifferente Karrieredurchlässigkeit hin zu Führungspositionen die interessante Dynamik der Personalarbeit in Sozialbetrieben.

Im Fokus des Kapitels 5 stehen die für alle Managementebenen unverzichtbaren kommunikativen Kompetenzen, die das jeweilige Führungspersonal haben muß. Die theoriegestützte Diskussion, z.B. der Umgang mit Widerständen und Konflikten, münden in umsetzbare Empfehlungen für die Lösung eben solcher Konfliktsituationen.

Es schließt sich im Kapitel 6 die Zusammenfassung der bisherigen strategischen Dimension des betrieblichen Personalmanagements sowie eine zusammenfassende Darstellung über die Anforderungen an eine Führungskraft an.

In den Kapiteln 7 bis 10 beleuchtet die Autorin nunmehr themenzentriert mit unterschiedlicher Intensität die wichtigsten Instrumente des Personalwirtschaftlichen Instrumentariums, wobei das Personal-/Effektivitäts-/Kosten-Controlling als unerlässliche Steuerungsfunktionen unterdimensioniert bleiben. Unmissverständlich wird dem Leser klar, dass auch in den unterschiedlichen Managementebenen sozialer Organisationen das Arbeiten auf einer möglichst eindeutigen Ziel- und Leistungsorientierung sowie auf Transparenz, Vertrauen und Partizipation basieren.

Das prozessual gestaltete Personalwirtschaftliche Instrumentarium beginnt im Kapitel 7 mit den Teilprozessen der Personalbeschaffung und -auswahl. Mehrere Personalbeschaffungswege bis hin zur persönlichen Vorstellung werden abgewogen diskutiert und auf die betriebliche Anwendung hin kritisch beurteilt. Das Kapitel endet mit Darlegungen über die Bedeutung von Schlüsselqualifikationen und besonderen emotionalen Kompetenzen. Dem Leser wird eine fünfseitige Tabelle mit Merkmalen, mit positiven und negativen Formulierungshilfen angeboten, mit dessen Hilfe die Fähigkeitscluster Intellektuelle Fähigkeiten und Motivation/Engagement an Hand von Indikatoren zuordenbar sind und darüber hinaus noch die Emotionale Intelligenz und die Kompetenz erfasst werden können.

Es schließt sich im Kapitel 8 nunmehrdie Einarbeitungsphase mit Probezeit an. Drei Strategiemöglichkeiten für die erfolgreiche Gestaltung dieser wichtigen Phase werden benannt und mit den Empfehlungen sowie einer mehrseitigen Checkliste für eine strukturierte und zielführende Einarbeitung untermauert. Auch stellt die Autorin das Modell einer Mentor- und Patenschaft vor, das sich in eine offene und wertschätzende Organisationskultur gut einfügen kann.

Speziell dem Mitarbeitergespräch widmet sich die Autorin dann im Kapitel 9. Die Bedeutung des Mitarbeitergesprächs als Motivations- und Kommunikationsinstrument bietet bei sorgfältiger und umsichtiger Vorbereitung und Durchführung viele Chancen für alle Beteiligten, kann aber auch ebenso bei Missachtung der Sorgfalt zu Kommunikationsbarrieren führen. Mehrere Formularmuster mit Empfehlungen und mit Formulierungshilfen können die in der betrieblichen Praxis tätigen Führungskräfte unterstützen.

In Kapitel 10 geht es um die Personalbeurteilung bis hin zum Arbeitszeugnis, um deren Bedeutung für eine erfolgreiche Personalarbeit sowie um die Herausforderungen, aber auch um grundsätzliche Umsetzungsprobleme. Das Instrument einer periodischen Personalbeurteilung aller Beschäftigten wird in Betrieben der Sozialwirtschaft bisher zu wenig genutzt. Entsprechend diffus bleiben somit auch Fragen einer daraus abgeleiteten Förderung bei positiven Leistungen, der Umgang mit Schlechtleistungen und der Frage nach einer entsprechend differenzierten Karriereentwicklung und einer Personalentwicklung.

Das Buchende wird mit Empfehlungen zur Erstellung eines Arbeitszeugnisses abgeschlossen. Im Anhang finden die Leser noch weitere umfangreiche Formulierungshilfen zur Erfassung von Schlüsselqualifikationen.

Diskussion

Das vorliegende Buch ist insbesondere für Leser geeignet, die sich einen Überblick über das Personalmanagement in Einrichtungen der Sozialen Arbeit verschaffen wollen. Das gelingt auch schnell, da zahlreiche Aufzählungen, Schaubilder und umfangreiche Formulierungshilfen dies erleichtern. Die verwendete Literatur ist zur weiteren Vertiefung schnell nachschlagbar.

U.a. wegen der inhaltlichen Breite bleibt es jedoch nicht aus, dass interessante Einzelthemen, z.B. wie die anonyme Bewerbung, die Work-Life-Balance-Problematik, das Employer Branding, aber auch die Querschnittsfunktion eines mehrschichtigen Controllings nicht so intensiv besprochen werden konnten.

Letztlich – und dafür wird das Management bezahlt – ist es eine der vornehmsten und wichtigsten Leitungsaufgaben, die Existenz einer sozialen Organisation, unabhängig von deren Rechtsform, möglichst langfristig abzusichern und mit der sorgfältigen Entwicklung einer Unternehmensstrategie einschließlich diverser Teilkomponenten diese soziale Organisation für die Zukunft abzusichern. Dies ist schwieriger als bei gewinnorientierten Anbietern der Konsumgüterindustrie, insbesondere da es für Dienstleister in den sozialen und Gesundheitsbereichen lediglich Quasi-Märkte gibt, in denen so gut wie keine Gewinnaufschläge, keine freie Angebots- und Preisbildung gibt und somit auch keine so hohen Gehälter wie in der gewerblichen Wirtschaft erzielbar sind. Es kommt demnach beim in sozialen Organisationen tätigen Personal auf andere Dinge an, die es motiviert, dort zu arbeiten. Es ist der Autorin in allen Punkten zuzustimmen, denn die Mitarbeiterinnen mit ihrem Fachwissen und mit einer möglichst hohen Motivation arbeiten in der Regel gerne mit Menschen.

Soziale Organisationen und Betriebe müssen aber auch lernen, diejenigen personalwirtschaftlichen Instrumente adaptiert anzuwenden, die sich in der gewerblichen Wirtschaft seit Jahrzehnten bereits bewährten. Denn der Wettbewerb um Nachwuchsführungskräfte, aber auch um in der Praxis bewährte und wechselbereite Praktiker wird zunehmen und der Arbeitsmarkt wird sich regional, manchmal schneller oder auch langsamer, zugunsten der Arbeitssuchenden drehen. Deshalb müssen die Anbieter sozialer Dienstleistungen rasch aufholen, ihre Angebots-/Leistungs-, Personal-, Regional- und Marketing-Strategien unbedingt erstmals komplett erstellen, periodisch evaluieren und bei Bedarf anpassen. Die Konsequenz aus einem zu geringem qualifiziertem Arbeitskräfteangebot kann im schlimmsten Fall zu Kapazitätsanpassungen, zu weiteren Fusionen mit Tendenz zur Oligopolisierung bis hin zum erzwungenen Marktaustritt führen.

Die Autorin arbeitete sehr deutlich die Bezüge bzw. die Bedeutung zu/der sozialen Dienstleistungen heraus. Dies insbesondere vor dem Hintergrund, dass in Organisationen der Sozialen Arbeit mit Menschen und für Menschen gearbeitet wird und dabei eine Gewinnorientierung als Unternehmensziel selten an oberster Stelle zu finden ist. Gleichwohl dürfen die hauptamtlichen und ehrenamtlichen Mitarbeiterinnen, die Kostenträger und die Hilfesuchenden ein professionelles Handeln insbesondere des Führungspersonals erwarten, das nicht nur fachlich in der Lage ist, ihre Mitarbeiterinnen zu motivieren, anzuleiten und möglichst deren Bedürfnisse rechtzeitig zu erfassen, bevor die Unzufriedenheit soweit zunimmt, dass diese dann den Betrieb verlassen. Dies kann u.U. durch die aufgezeigten motivierenden Instrumenten verhindert werden.

Unbeantwortet bleiben den Lesern die Gründe dafür, dass nach Angaben der Autorin in neuerer Fachliteratur des Gesundheits- und Sozialmanagements das Personalmanagement nicht aufgenommen wird. Zwar gibt es inzwischen für Betriebe der Gesundheitswirtschaft weitere und vor allem vertiefende Spezialliteratur für die Bereiche Personalmanagement/Human-Ressources bis hin zum Employer Branding, doch bleiben genau diese Bereiche in Gesundheits- und Sozialbetrieben nach wie vor die wichtigsten Erfolgsfaktoren des täglichen Handelns aller dort Tätigen und auch des Managements.

Es ist der Autorin uneingeschränkt zuzustimmen, dass die Komplexität und die Personenbezogenheit sozialer Dienstleistungen besondere -ja ergänzende- Kompetenzen von den Leitungskräften erfordern. Gleichwohl setzten Budgets und arbeitsrechtliche Regelungen eindeutige Grenzen in einem Umfeld, in dem die Nachfrage nach sozialen Dienstleistungen aus unterschiedlichen Gründen wächst. Das Vertrauen, die Kommunikation und die geforderte Transparenz müssen erst erarbeitet werden und sich gestalten. Die Führungskräfte kommen jedoch ohne Controlling nicht mehr aus.

Fazit

Ein Fachbuch, das auf 285 Seiten den Lesern eindrucksvoll und gut lesbar die Komplexität des Personalmanagements in Dienstleistungsbetrieben der Sozialen Arbeit darlegt. Dies ist der Autorin gut gelungen und es ist zu empfehlen, z.B. auch für diejenigen, die einen möglichst breiten und schnellen Eindruck über die faszinierenden Herausforderungen des Personalmanagements in Einrichtungen der Sozialen Arbeit erhalten wollen. Viele Formulierungshilfen und Darstellungen geben den Lesern praxisrelevante und gut umsetzbare Handreichungen. Es ist nicht nur für akademisch vorgebildete Menschen empfehlenswert, die sich für die Soziale Arbeit interessieren, sondern auch für die bewährten Praktiker, die sich weiterentwickeln wollen und/oder sich für Managementthemen interessieren.


Rezensent
Prof. Dr. rer. pol. Hildebrand Ptak
Evangelische Hochschule Berlin -Betriebswirtschaftslehre und Management im Gesundheitswesen-
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Zitiervorschlag
Hildebrand Ptak. Rezension vom 30.05.2017 zu: Christina Hölzle: Personalmanagement in Einrichtungen der Sozialen Arbeit. Grundlagen und Instrumente. Beltz Juventa (Weinheim und Basel) 2017. 2., vollständig überarbeitete Auflage. ISBN 978-3-7799-2351-0. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/22714.php, Datum des Zugriffs 24.08.2019.


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