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Sonja Öhlschlegel-Haubrock, Jutta Rach u.a. (Hrsg.): Von der Führungskraft zum Coach

Cover Sonja Öhlschlegel-Haubrock, Jutta Rach, Juliane Wolf, Alexander Haubrock (Hrsg.): Von der Führungskraft zum Coach. Grundlagen - Umsetzung - Praxis. Kohlhammer Verlag (Stuttgart) 2016. 163 Seiten. ISBN 978-3-17-029210-9. D: 20,00 EUR, A: 20,60 EUR.
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Thema

Transformationale Führung wird als ein Konzept für einen Führungsstil verstanden, indem Mitarbeiter intrinsisch motiviert werden sollen. Durch die Kommunikation von Visionen, das persönliche Vorbild und das positive Herausfordern der Mitarbeiter wird nicht nur die Zielerreichung in Unternehmen begünstigt, sondern auch eine individuelle Förderung durch die Führungskräfte angestrebt.

Autorinnen

Die Autorinnen Prof. Dr. Sonja Öhlschlegel-Haubrock, Dr. Jutta Rach und Dr. Juliane Wolf sind an der Fachhochschule Münster im Fachbereich Wirtschaft tätig.

  • Prof. Dr. Sonja Öhlschlegel-Haubrock lehrt und forscht insbesondere im Bereich des Personalmanagements. Publikationen sind u.a. zu den Themen Personalmanagement, sowie Kommunikationstraining für Führungskräfte und Selbstwirksamkeitserfahrungen in der Studieneingangsphase mittels Mentoring erschienen.
  • Dr. Jutta Rach ist Studiendekanin im Fachbereich Wirtschaft an der FH Münster und in der Hochschuldidaktischen Beratungsstelle tätig und hat sich spezielle Kompetenz für die Fachrichtung Coaching, Supervision und Professionalisierung für Führungskräfte erworben.
  • Prof. Dr. Juliane Wolf unterrichtet Finanzierung / Finanzdienstleistungen. In ihren Seminaren unterstützt sie Studierende in Coachingprozessen in der persönlichen Weiterentwicklung und bereitet sie auf die Übernahme von Verantwortung in einer zukünftigen Tätigkeit vor.

Entstehungshintergrund

In den vergangenen Jahren sind die Aufgaben von Führungskräften in einer zunehmend komplexen Welt immer anspruchsvoller und herausfordernder geworden. Der Erfolg eines Unternehmens hängt in entscheidender Weise davon ab, inwieweit bei zunehmendem Fachkräftemangel die Führungskräfte ihre Mitarbeiter und ihre Potentiale fördern, sowie deren Kompetenzen zielgerichtet zur Verwirklichung der Unternehmensziele einsetzen. Zudem haben Mitarbeiter die Erwartungshaltung, in ihrer Selbstverwirklichung unterstützt zu werden.

Diese Anforderungen können nicht mehr durch die reine Vermittlung von klassischen Managementtheorien verwirklicht werden. Eine moderne Führungslehre versteht daher die Mitarbeiterführung als eine vermittelnd-beratende Aufgabe, die die Zielsetzungen von Coaching und Mentoring verfolgt, dabei aber die Unternehmensziele nicht aus den Augen verliert. Diese transformationale Führungskompetenz kann nur durch erfahrungsorientiertes Lernen erworben werden.

Die Autorinnen haben daher vor diesem Hintergrund ein Training entwickelt, das auf der Basis von realen Praxiserfahrungen den Aufbau von transformationaler Führungskompetenz von Nachwuchskräften zum Ziel hat. Das Buch ist sowohl für Trainer, Unternehmer als auch Personalentwickler gedacht, die als Coach in der Führung agieren wollen.

Aufbau

Das Buch gliedert sich in zwei Teile.

  1. Im ersten theoretischen Teil zeigen die Autorinnen ausgehend von aktuellen Anforderungen von Unternehmens- und Mitarbeiterführung die wesentlichen Merkmale von transformationaler Führung auf. Sie erläutern die Bedeutung von Coaching und Mentoring als zentrale Aufgabe von Führung und die Grundhaltung, die in der Umsetzung von Coachingtechniken eingenommen werden sollte.
  2. Im zweiten Teil entwickeln die Autorinnen ein Trainingskonzept, das anschaulich in einzelnen Schritten, in Workshops und mit vielen Übungen und Methoden den Aufbau von transformationaler Führungskompetenz erklärt.

Zum 1. Teil

Im ersten Kapitel des ersten Teils zeigen die Autorinnen ausgehend von aktuellen Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt und den wachsenden Anforderungen an die Unternehmen die Bedeutung von Mitarbeiterbindung auf. Diese geschieht insbesondere durch die Förderung der intrinsischen Motivation und das Erleben von Selbstwirksamkeit. Zeitgemäße Führung postuliert damit den Beziehungsaspekt zwischen Mitarbeitern und Führungskraft, die individuelle Förderung und Entwicklung der Kompetenzen des Mitarbeiters im Sinne einer positiv erlebten Leistungsherausforderung für das Unternehmen und die Unterstützung der Arbeitszufriedenheit. Zeitgemäße Führung stellt daher die Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter in den Vordergrund und hat das Ziel, die Selbstführungskompetenz des Mitarbeiters zu erhöhen und damit die intrinsische Motivation zu fördern. Zentraler Ausgangspunkt ist eine wertschätzende Haltung, mit der die Kernkomponenten einer transformationalen Führung (idealisierte Einflussnahme, inspirierende Motivation, intellektuelle Stimulation und individuelle Beachtung) umgesetzt werden können.

Im zweiten Kapitel wird das Grundverständnis von Coaching und Mentoring aufgezeigt, deren sich transformationale Führung bedient. Hier findet aber auch eine Abgrenzung statt. Während im klassischen Verständnis von Coaching die Zielsetzung des Coachees im Vordergrund steht und eine Begleitung zu deren Erreichung beabsichtigt ist, meint Coaching in der transformationalen Führung die Förderung der Potentiale des Mitarbeiters mit dem Plan die Unternehmensziele zu realisieren. Mentoring im klassischen Verständnis meint die individuelle Unterstützung lediglich in Einstiegssituationen, während die transformationale Führung dauerhaft stattfindet. Zentraler Ausgangspunkt ist die Reflektion des Selbstverständnisses von Führung und eine positive Grundhaltung gegenüber den Mitarbeitern. Das Erfahrungswissen eines Mentors und die Fähigkeit und die Methoden zur Lenkung eines Bottom-up Kommunikationsprozesses sind wesentlich. Ausführlich werden an dieser Stelle wichtige Gesprächstechniken und ein typischer Gesprächsverlauf dargestellt (Zuhören, Fragen stellen, eigene Standpunkte benennen).

Im dritten Kapitel wird nun erläutert, wie eine transformationale Führungskompetenz entwickelt werden kann. Ausgehend von einer Definition von Kompetenz, die über das Wissen und reine Fähigkeiten zu einer bestimmten Thematik und einer Qualifikation darin (Anwendung des Wissens) hinausgeht, wird Kompetenz auf dieser Basis als die Fähigkeit zu selbstorganisiertem Handeln verstanden, die sich in der Auseinandersetzung und Bewältigung von neuen Herausforderungen entwickelt. Basierend auf einem Selbstverständnis als Coach und Mentor werden im Aufbau des Trainings drei Schritte berücksichtigt:

  • Die Teilnehmer des Trainings benötigen Wissensinhalte über das Selbstverständnis einer Führungskraft, sowie Coachingtechniken und -instrumente. Dieses Wissen wird nicht nur über Input durch den Trainer weitergegeben, sondern wird auch über die Möglichkeit von selbstorganisiertem Lernen oder auch Lernen in Kleingruppen erworben.
  • Eine Vertiefung des Wissens wird durch vielfältige praktische Übungen erreicht.
  • Intensive Reflexionen fördern ergebnisorientiertes Lernen.

Als zusätzliches methodisch / didaktisches Element wird für das Training die positive Wirkung von Gruppen- und Peercoaching eingesetzt. Durch gegenseitiges Coaching der Teilnehmer wird die Wirkung der Selbstwirksamkeitserfahrungen verstärkt. Ergänzend werden nicht nur die Chancen von Coachingtechniken aufgezeigt, sondern auch auf Risiken hingewiesen, die bedingt durch unsachgemäßen oder unreflektierten Umgang eintreten können.

Zum 2. Teil

Im zweiten Teil des Buches wird nun im vierten Kapitel das Trainingskonzept zum Aufbau einer transformationalen Führungskompetenz erläutert. Es gliedert sich in eine vorbereitende und eine begleitende Phase. Die Vorbereitungsphase enthält theoretisches Wissen zu den Prinzipien transformationaler Führung und zur Sensibilisierung für eine Grundhaltung als Coach und Mentor. Dieses Wissen wird vorwiegend in Selbstlerneinheiten erworben. Die Themen Motivation, Kreativitäts- und Coachingtechniken, Wissensmanagement, Gruppendynamik, schwierige Situationen in Teams und Planung und Durchführung von Meetings beziehen sich auf die Kernkomponenten transformationaler Führung. Eine Vertiefung der Selbstlernphase findet in Workshops mit entsprechenden Übungen und Rollenspielen statt. Die einzelnen Workshops sind detailliert beschrieben und klar gegliedert. Es werden sowohl die Ziele, der geplante zeitliche Ablauf als auch Besonderheiten oder Anmerkungen aufgezeigt. Immer wieder wird bei den genannten Methoden auf den Übungsteil in Kapitel 5 verwiesen.

In der begleitenden Phase des Trainings wird in der Umsetzung realer Projekte für die angehenden Führungskräfte ein Lernprozess initiiert, der sowohl die Auseinandersetzung mit dem eigenen Wissen und erworbenen Qualifikationen fördert als auch eine Reflektion der Selbstwirksamkeit mit dem eigenen Handeln und den daraus entstehenden Konsequenzen bietet. Die Vorbereitung und Planung der Sitzungen wird durch ein fest terminiertes Coaching unterstützt. Die positive Wirkung des Peer-Austausches verstärkt die gewünschten Effekte. Je nach konkreten Inhalten werden die Themen der vorbereitenden Phase in den Besprechungen aufgegriffen. Alle Teilnehmer erhalten zudem die Aufgabe, über die Vorbereitungen und die Reflexionen ein individuelles Portfolio zum eigenen Praxisprojekt zu erstellen.

Begleitend zu dieser ausführlichen Beschreibung werden günstige Rahmenbedingungen aufgezeigt. Dazu gehört die zeitliche Gestaltung, die Beschreibung der Voraussetzungen der Trainer (entsprechende Beratungs- und Feldkompetenz), sowie von Multiplikatoren zur Verstärkung. Die Autorinnen zeigen darüber hinaus auf, dass das Trainingskonzept durch Studien überprüft und evaluiert ist und bestätigen damit die beabsichtigte Wirkung.

In Kapitel 5 werden alle Übungen und Materialien, die in den Workshops angewendet werden, detailliert vorgestellt. Es wird spezifisch für jede Übung das Ziel, die Anwendung, die konkrete Durchführung, praktische Tipps, der zeitliche Rahmen, aber auch Risiken und Chancen aufgezeigt.

Diskussion und Fazit

Das Trainingskonzept ist klar und logisch aufgebaut. Es bietet viele wissenschaftlich fundierte Grundlagen als Basis für die konkrete Umsetzung an. Es beschreibt in komprimierter Weise nicht nur die Ausgangslage für ein neues, verändertes Verständnis von Führung, sondern auch die Bedeutung von Coaching und Mentoring im Sinne einer positiven Kommunikationsgestaltung. Die wichtigen Wesensmerkmale von transformationaler Führung werden erklärt und zu den Inhalten von Coaching und Mentoring in Beziehung gesetzt. Darauf aufbauend wird ein schlüssiges Konzept zur Entwicklung der dazu notwendigen Kompetenzen angeboten. Die Umsetzung des Trainings ist sehr gut nachvollziehbar und durch den ausführlichen Übungsteil auch einfach umsetzbar. Jedoch ist die Einschränkung der Autorinnen nach einer hinreichenden Beratungs-, Fach- und Feldkompetenz der Trainer ernstzunehmen.

Öhlschlegel-Haubrock, Rach und Wolf konzentrieren sich in ihren Ausführungen und mit ihrem Trainingskonzept auf den Bereich der Wirtschaft, nutzen aber dafür bewährte Methoden aus dem sozialwissenschaftlichem Bereich.

Das Buch ist sehr empfehlenswert und logisch aufgebaut. Es kann als wertvolle Hilfestellung für den Aufbau von transformationaler Führungskompetenz in Unternehmen verwendet werden.


Rezensentin
Brigitte Fritz
Erzieherin, Fachwirtin für Organisation und Führung. B.A. Social Services – Educational Services Studentin im Masterstudiengang Kindheits- und Sozialwissenschaften Hochschule Koblenz
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Kommentare

Anmerkung der Redaktion: Die Rezension entstand im Rahmen des Masterstudiengangs Kindheits- und Sozialwissenschaften (MAKS) der Hochschule Koblenz


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Zitiervorschlag
Brigitte Fritz. Rezension vom 08.09.2017 zu: Sonja Öhlschlegel-Haubrock, Jutta Rach, Juliane Wolf, Alexander Haubrock (Hrsg.): Von der Führungskraft zum Coach. Grundlagen - Umsetzung - Praxis. Kohlhammer Verlag (Stuttgart) 2016. ISBN 978-3-17-029210-9. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/23345.php, Datum des Zugriffs 21.11.2017.


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