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Heinz Schuler: Das Einstellungs­interview

Cover Heinz Schuler: Das Einstellungsinterview. Hogrefe Verlag GmbH & Co. KG (Göttingen) 2018. 2., überarbeitete Auflage. 340 Seiten. ISBN 978-3-8017-2871-7. D: 39,95 EUR, A: 41,10 EUR, CH: 48,50 sFr.
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Autor

Prof. Dr. Heinz Schuler wurde 1945 in Wien geboren. Nach dem Studium der Philosophie und Psychologie in München promovierte und habilitierte er an der Universität Augsburg. Von 1979 bis 1982 war er Professor an der Universität Erlangen und von 1982 bis 2010 Inhaber des Lehrstuhls für Psychologie am der Universität Hohenheim, Stuttgart. Er ist Herausgeber der Zeitschrift für Personalpsychologie und Preisträger des Deutschen Psychologie Preises 2017.

Entstehungshintergrund

Das Einstellungsinterview ist die am weitesten verbreitete Methode der Personalauswahl. Es kann auch eine sehr erfolgreiche Methode sein und Unternehmen und Bewerber als Arbeitspartner zusammenbringen. Voraussetzungen dafür sind jedoch, dass die Interviewer hiermit vertraut sind, sinnfördernde Fragen stellen und die Antworten richtig bewerten können. In anderen Fällen kann das Einstellungsinterview zu völlig falschen Einschätzungen führen. Bereits im Vorwort der 1. Auflage im April 2002 führt Heinz Schuler aus, dass dort, wo es die Eindeutigkeit der Forschungsergebnisse nahe legt, auch Regeln und Empfehlungen, also die in der Wissenschaft oft herabgewürdigten „Rezepte“ angeboten werden. Daher werden das Multimodale Interview und andere Interviewverfahren so dargestellt, dass der Leser anschließend selbst qualifizierte Auswahlgespräche durchführen kann. Das Buch ist für HR-Spezialisten und Führungskräfte, für Trainer wie für Stellenbewerber, für Fachkollegen und Studierende geschrieben worden und bietet fundierte Information über den Stand der Forschung.

Aufbau

Das Buch beinhaltet zahlreiche Abbildungen und Tabellen sowie zusätzliche Hinweise zur praktischen Anwendung und Beispielfragen. Ein Literatur und Stichwort-(Sach-)register am Ende des Buches erleichtern das Nachlesen. Abbildungen, Grafiken und Ratschläge „Gut gemeint“ sind im Satz hervorgehoben und als solche sofort erkenntlich. Gegliedert ist das Buch in 15 Kapitel, wobei die Kapitel 2 bis 6 der „wissenschaftliche Teil“ sind und die Kapitel 7 bis 10 sich dem praktischen Interview widmen. Die übrigen Kapitel behandeln Einzelfragen wie rechtliche Fragen (14) oder Nutzenbestimmung (13).

Inhalte

Kap. 1 „Einleitung und Überblick“. Nach einer kurzen Begriffserklärung werden die Funktionen des Einstellungsinterviews erläutert. Sodann folgen zwei methodische Unterkapitel: „Zum Aufbau des Buchs“ und „Lesehinweise“.

Kap. 2 „Die Rolle des Interviews in der Personalauswahl“. Es werden Prinzipien vorgestellt, die für die Berufseignungsdiagnose insgesamt grundlegend sind. Hierbei werden neben dem multimodalem Interview weitere Auswahlverfahren geschildert, die ergänzend oder alternativ in Frage kommen. Abschließend werden die wichtigsten Grundbegriffe der psychologischen Testtheorie erläutert.

Kap. 3 „Entwicklung und Stand der Interviewforschung“. Frühere unstrukturierte Auswahlgespräche hatten wesentliche Defizite, die durch die Forschung erkannt und beseitigt wurden. Wesentliche Qualitätsvoraussetzung eines Interviews ist seine Strukturierung, wobei es hierfür verschiedene Möglichkeiten gibt.

Kap. 4 „Soziale Urteilsbildung: Einflussmöglichkeiten, Fehlermöglichkeiten und Entscheidungsfindung“. Nach den Prinzipien der sozialen Wahrnehmung unterliegt auch das Einstellungsinterview den allgemeinen Fehlerquellen, wenn wir uns ein Urteil über andere Personen machen. An diesen Unzulänglichkeiten der unkontrollierten Urteilsbildung muss angesetzt werden, um sachgerechte Entscheidungen treffen zu können. Hierbei spielt auch die Ausnahmesituation des Bewerbungsgesprächs ein Rolle, die zu Verfälschungen führen kann. Insgesamt geht es hier vor allem um die Validität der Ergebnisse.

Kap. 5 „Anforderungsanalyse“. „If you don´t know where you´re going, any road will get you there.“ hat angeblich Lewis Carroll einmal formuliert. Ob oder ob nicht sei dahingestellt, jedenfalls wird hiermit ein Grundproblem jeder Eignungsdiagnostik angesprochen: wenn nicht klar ist, welche Arbeiten und Anforderungen zu erledigen sind, kann auch keine entsprechende Eignungsprüfung stattfinden.

Kap. 6 „Merkmale und Konstrukte im Interview“. Mit diesem Kapitel endet der „wissenschaftliche Teil“, wobei der Konstruktansatz nur eine Möglichkeit der eignungsdiagnostischen Ansätze ist. Konkret geht es hier darum, welche Persönlichkeits- und Fähigkeitskonstrukte als berufsrelevante Eigenschaften angesehen werden.

Kap. 7 „Fragetypen“. In diesem Kapitel wird es „praktisch“, denn neben dem Instrumentarium der klassischen empirischen Sozialforschung werden vor allem Fragen aus dem Fundus der Praktiker vorgestellt. Daher ist nicht dieselbe empirische Evidenz wie bei den Interviewsystemen zu erwarten.

Kap. 8 „Interviewsysteme“. Hier werden unterschiedliche Systematiken vorgestellt, die aus Aneinanderreihungen gleicher Fragen oder auch aus Zusammenstellungen unterschiedlicher Fragetypen bestehen können. Dort, wo zu den Systemen empirische Daten vorliegen, werden diese referiert.

Kap. 9 „Das Multimodale Interview“. Dies ist der Kern des Buches, in dem die bisherigen Erkenntnisse zusammengeführt werden. Es geht um die schlichte Frage, wie ein Einstellungsinterview beschaffen sein muss, um den gestellten Erwartungen zu entsprechen. Ausführlich wird hierzu das multimodale Interview erläutert.

Kap. 10 „Der Ablauf des Interviews: Vorbereitung, Durchführung, Entscheidung“. Es geht ganz praktisch um den Ablauf, der bei jedem Interviewtyp ähnlich ist.

Kap. 11 „Training“. Ein Interviewsystem ist nur so gut wie die Personen, die es anwenden. Daher werden konkrete Hinweise gegeben, wie die Interviewer geschult werden können. Gerade Fehler in der sozialen Urteilsbildung kommen häufig vor und können das Instrument letztlich konterkarieren.

Kap. 12 „Die Perspektive der Bewerber“. Bereits in Kapitel 4 wurde auf die Bewerber eingegangen, die im Sinne eines integrativen Ansatzes nicht vernachlässigt werden dürfen. Vor allem geht es darum, eine Situation des fairen sozialen Kontrakts zu schaffen. Auch der Aspekt, wie sich Bewerber durch entsprechende Trainings vorbereiten können, wird erörtert.

Kap. 13 „Cui bono?“ – Wem zum Vorteil? Welcher Nutzen ergibt sich aus der Anwendung von Einstellungsinterviews? Hierbei geht es auch um die Kosten, die mit einem Auswahlverfahren verbunden sind. Aber auch um die kalkulatorischen Kosten, die durch eine treffgenaue Auswahl nicht entstehen. Es sind also durchaus auch ökonomische Fragestellungen, die eingehen.

Kap. 14 „Recht und Fairness“. Ganze arbeitsrechtliche Bücher widmen sich der Frage, welche Fragen zulässig sind, was bei falschen Antworten geschieht oder welche Fragen juristisch den Fragesteller ins Unrecht setzen.

Kap. 15 „Bilanz“ ist kein eigenständiges Kapitel, sondern in stark verdichteter Form werden nochmals die Kernpunkte erörtert. Hierzu werden 18 Thesen und Empfehlungen formuliert.

Diskussion

In den vergangenen drei Jahrzehnten hat die Berufsdiagnostik einen erheblichen Aufschwung erlebt. Dies ist die Konsequenz daraus, dass die Ausbildungssysteme immer kleinzelliger werden, an die Stelle weniger hundert Ausbildungsberufe zigtausende von Studiengängen mit unterschiedlichen Bezeichnungen getreten sind und das Modell des Lebensberufs zugunsten häufiger Berufs- und Karrierewechsel aufgegeben wurde. Die Fachqualifikationen, eng an den Beruf gebunden, wurden zumindest teilweise durch Sozial- oder Handlungskompetenzen ersetzt. Dies macht es sowohl für die Bewerber als auch für die potenziellen Arbeitgeber – mit Ausnahme bei den wenigen reglementierten Berufen – schwer, die „richtige Person“ auszuwählen. Zumal es kaum Standardisierungen gibt, nach welchem Verfahren welche Personen auswählen sollten. Die Literatur ist voll von Studien, Metaanalysen und Evidenzstudien, welche die Validität bestimmter Auswahlverfahren nachweisen sollen. Allerdings sind diese Aussagen alle mit Vorsicht zu betrachten, weil es keine absolute Validität gibt und zudem die inkrementelle Validität bei der Kombination mehrerer Verfahren oft schwierig festzustellen ist. Die Folge in der Praxis ist ein Diagnosekonglomerat vom einfachen Plaudergespräch bis zu mehrtägigen Assessment-Centern, wobei neben den stark differierenden Kosten vor allem das Können des Auswählenden und die vermeintliche Validität des Verfahrens entscheidend sind. Heinz Schuler ist das Verdienst zuzusprechen, das am weitesten verbreitete Instrument – das Einstellungsinterview – so analysiert und beschrieben zu haben, dass es als multimodales und strukturiertes Interview durchaus mit anderen Diagnoseinstrumenten wie Intelligenztests und Arbeitsproben mithalten kann.

Fazit

Es muss nicht immer ein teures Assessment Center-Verfahren oder ein an die hohe Qualifikationen des Personalverantwortlichen gebundener Intelligenztest sein, um fach- und sachgerecht neue Mitarbeiter auszuwählen. Heinz Schuler zeigt, dass ein gut und richtig strukturiertes Interview zumindest zu vergleichbaren, ja sogar zu treffsichereren Ergebnissen führen kann. Aber nur dann, wenn es gut und richtig vorbereitet, durchgeführt und nachbereitet wird. Diese Qualifikation kann man umfassend mit der vorliegenden Publikation erlernen. Das Buch ist ein absolutes „Must-Have“ für jeden, der sich mit Bewerberauswahl und Berufseignungsdiagnostik beschäftigt.


Rezensent
Prof. Dr. Rüdiger Falk
em. Professor für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Human Resource Management, an der Hochschule Koblenz
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Zitiervorschlag
Rüdiger Falk. Rezension vom 22.03.2018 zu: Heinz Schuler: Das Einstellungsinterview. Hogrefe Verlag GmbH & Co. KG (Göttingen) 2018. 2., überarbeitete Auflage. ISBN 978-3-8017-2871-7. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/23827.php, Datum des Zugriffs 18.11.2018.


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