Albert Martin (Hrsg.): Organizational behaviour = Verhalten in Organisationen
Rezensiert von Katharina Meyer, 23.02.2018
Albert Martin (Hrsg.): Organizational behaviour = Verhalten in Organisationen. Kohlhammer Verlag (Stuttgart) 2017. 2., aktualisierte und erweiterte Auflage. 378 Seiten. ISBN 978-3-17-029924-5. D: 40,00 EUR, A: 41,20 EUR, CH: 53,90 sFr.
(Kern-)Thema
„Organizational Behaviour – Verhalten in Organisation“ beleuchtet aus diversen Perspektiven unterschiedliche beziehungskonnotierte Akteursbeziehungen, welche Verhalten in Organisationen produzieren und zeichnet je nach Abschnitt u.a. themenspezifische Theoriezugänge und empirische Belege ab. Dabei unterscheidet sich die zweite aktualisierte Auflage von ersterer in den Themengebieten nicht gänzlich.
„Motivationale Orientierungen, Arbeitszufriedenheit, Gruppendynamik und Persönlichkeit“ (10), finden keinen Zugang mehr zur neueren Auflage, hingegen „Vertrauen, Macht, Tausch, Psychologischer Vertrag, Commitment, Extra-Rollenverhalten, Unternehmenskultur und Betriebsklima“ (10), finden erneut Anklang. Zusätzlich zu gerade genannten Aspekten finden sich die Thematik der Ideologie, das Arbeitsverhalten, Entscheidungsverhalten, Konfliktverhalten, Rückzugsverhalten, Gruppenidentität, Teamorientiertes Verhalten, und Organisationskultur, Einzug in den Sammelband. Dabei gehen die jeweiligen Autor*innen auf unterschiedliche Schwerpunkte ein.
Herausgeber
Herausgeber ist Prof. Dr. Albert Martin, tätig am Institut für Unternehmensentwicklung an der Leuphana Universität Lüneburg. Neben seinen Beiträgen „Vertrauen“, „Entscheidungsverhalten“ und „Teamorientiertes Verhalten“ finden sich zahlreiche namenhafte Autor*innen mit ihren Artikeln in diesem Sammelwerk.
Nienhäuser zu „Macht“, Matiaske zu „Tausch“, Hartz zu „Ideologie“, Jochims zu „Arbeitsverhalten“, Fietze zu „Konfliktverhalten“, Bartscher-Finzer zu „Psychologischer Vertrag“, Schüßler und Weller zu „Organisationales Commitment“, Matiaske, Wallmeier und Weller zu „Rollen, Extra-Rollenverhalten und Organizational Citizienship Behavior“, Ortlieb zu „Rückzugsverhalten“, Mayrhofer, Strunk und Meyer zu „Gruppenidentität“, Behrends und Martin zu „Organisationskultur“, als auch abschließend Schramm mit seinem Beitrag zum „Betriebsklima“, bilden die Vielseitigkeit des Werkes als auch des Themas im Allgemeinen adäquat ab.
Entstehungshintergrund
Entstehungshintergrund ist die aktualisierte und angepasste Schaffung eines Sammelbandes mit unterschiedlichen Zugängen zu Verhalten in Organisationen durch Akteur*innen. Dabei soll das Werk einen Überblick über verschiedene Themenbereiche in der Organisationsforschung geben, welches zur weiterführenden Beschäftigung der Inhalte anregen soll.
Aufbau und Inhalt
„Organizational Behaviour – Verhalten in Organisation“ ist in insgesamt 15 themenstrukturierte Kapitel unterteilt. Das Vorwort leitet der Herausgeber Prof. Dr. Albert Martin ein. Jedes der Kapitel widmet sich unterschiedlichen Inhalten und Faktoren, welche Verhalten in Organisationen bedingen. Zu Beginn findet sich zumeist eine Definitionsklärung und abschließend eine kritische Würdigung sowie eine Auflistung von empfohlener Literatur zur Vertiefung des jeweiligen Themas. Nach dem letzten Kapitel findet sich das Autor*innenverzeichnis. Für ein vollständiges Inhaltsverzeichnis vgl. https://d-nb.info/1070258237/04.
1. Vertrauen (Martin, 13-42). In diesem Abschnitt wird diskutiert ob Vertrauen grundsätzlich gut ist, ob es notwendig ist, oder ob Kontrolle besser als vertrauen ist. Dabei wird die Begriffsfrage geklärt, Abgrenzungen zu anderen Begriffen gezogen (u.a. Zutrauen, Hoffnung, Glaube, etc.) und welchen Objekten überhaupt Vertrauen anhaften kann. Desweiteren werden diverse Vertrauensdimensionen (u.a. Kontrollverlust vs. Kontrollverzicht, Risiko vs. Sicherheit, etc.) diskutiert. Es werden Determinanten von Vertrauen statuiert, als auch eine Auswahl von Vertrauenstheorien dargelegt.
2. Macht (Nienhüser, 43-78). Dieses Kapitel ist zunächst von einer Begriffsbestimmung determiniert. Anschließend werden anhand von drei Theorien (Macht-Abhängigkeits-Theorie, Machtbasen-Theorie und das Konzept der Disziplinarmacht) unterschiedlichste Ansichten und Wirkmechanismen von Macht eruiert und diskutiert. Abschließend findet ein Theorievergleich statt.
3. Tausch (Matiaske, 79-103). In diesem Abschnitt steht die klassische Position der Tauschtheorie und deren Herleitung im Vordergrund. Dabei wird anhand historischer und habitualisierter Vorgehensweisen diverser Kulturkreise exemplarisch der Begriff und Wirkkreis des Tausches beschrieben und analysiert. Von Gaben zum Tausch und Tausch gegen Geld wird die Linie gezogen.
4. Ideologie (Hartz, 104-123). Ein historischer Abriss des Ideologiebegriffs steht am Anfang dieses Kapitels im Zentrum. Anschließend wird die Diffusität des Begriffs diskutiert und für die Plädierung der Einführung eines kritischen Ideologiebegriffs eingestanden. Ideologische Strategien und Effekte werden betrachtet und von den Strategien zur Kritik geleitet.
5. Arbeitsverhalten (Jochims, 124-146). Einführend wird die Schwierigkeit der Vereinbarung der zu leistenden Arbeitsleistung diskutiert. Diese ist kaum vertraglich detailliert festlegbar. Auch in diesem Kapitel steht zunächst eine Begriffsklärung im Vordergrund. Dabei kommt Arbeitsverhalten durch eine Dreiecksverknüpfung von „Können“, „Wollen“ und „Dürfen“(vgl. 126) zustande. Desweiteren werden Erklärungsansätze (u.a. Bruggemann) unterschiedlichster Perspektiven gegeben.
6. Entscheidungsverhalten (Martin, 147-191). Wir entscheiden uns immer, auch wenn wir uns nicht entscheiden (vgl. 147). Entscheidungstheoretische Grundkonzepte werden gegeben, modelltheoretische Zugänge geleistet, als auch die Phänomenologie dargelegt. Zusätzlich werden die Teilmodelle (Aufmerksamkeit, Problemdefinition, Problemhandhabung und Umsetzung) aufgezeigt. Empirie und Würdigung bilden den Abschluss.
7. Konfliktverhalten (Fietze, 192-211). Zunächst findet eine Begriffsbestimmung mit anschließender Erläuterung von Konfliktpotenzialen statt. Desweiteren findet sich ein Abschnitt zu Verteilungskonflikten Anklang. Erklärungsansätze (u.a. despkriptiv, erklärend, präskriptiv) werden gegeben. Abschließend werden Konflikte und deren direkte Wirkungen in Organisationen diskutiert. Wie wirken sich diese u.a. auf Gesundheit, Wohlbefinden und Einstellung zur Arbeit aus? Welchen Einfluss haben sie auf Team- und Gruppenleistung?
8. Psychologischer Vertrag (Bartscher-Finzer, 212-233). Einführend wird die Problematik der Ungewissheit und des Interpretationsspielraums für solche Verträge diskutiert und im Anschluss in juristischen und psychologischen Arbeitsvertrag unterteilt. Desweiteren werden die Determinanten des Sozialen und Psychologischen Vertrags geklärt und die Option des Vertragsbruchs diskutiert.
9. Organisationales Commitment (Schüßler/Weller, 234-253). Dieser Abschnitt beinhaltet diverse Modelle zu oben genanntem Thema. Der Organisationserfolg durch Commitment wird deklariert und die Entstehung dessen postuliert. Zusätzlich werden empirische Studien zum Thema dargelegt, als auch ausgewählte Ergebnisse gegeben.
10. Rollen, Extra-Rollenverhalten und Organizational Citizenship (Matiaske/Wallmeier/Weller, 254-279). Soziale Rollen werden beschrieben, das Handeln in diesen, als auch deren Arten und welche Erwartungen durch diese produziert werden. Zusätzlich findet eine Abgrenzung von Rollen- und Extra-Rollenverhalten statt und Konzepte zu zweiterem werden konstituiert. Die historische Entwicklung von Organizational Citizienship Behavior, dessen Dimensionen, Ursachen und Folgen werden aufgezeigt.
11. Rückzugsverhalten (Ortlieb, 280-291). Zunächst findet eine Definition statt. Fünf Erklärungsmodelle werden aufgezeigt. Anschließend werden empirische Befunde diskutiert.
12. Gruppenidentität (Mayrhofer/Strunk/Meyer, 292-308). Gruppen und Gruppenidentität werden definiert und erklärt. Anschließend finden sich zwei Erklärungsansätze wider. Symbole und deren Verbindung zur Gruppenidentität werden geklärt. Anschließend findet sich ein Fallbeispiel zur Thematik und zusätzlich die empirische Bedeutsamkeit aufgezeigt.
13. Teamorientiertes Verhalten (Martin, 309-332). Auch in diesem Kapitel folgt zunächst eine Definitionsgebung und anschließend werden Formen der Teamarbeit aufgezeigt. Grundfunktionen und Einflussfaktoren werden gegeben und die Teamentwicklung wird in den Fokus gerückt.
14. Organisationskultur (Behrends/Martin, 333-363). Das Kulturkonzept wird vorgestellt. Zusätzlich wird ausführlich auf die Perspektive der Managementforschung im Sinne der Unternehmenskultur, Kultur als sozialmoralisches Fundament des Betriebes und Kultur als generative Handlungsgrammatik eingegangen.
15. Betriebsklima (Schramm, 364-376). Betriebsklima und Organisationsklima und deren Akzentsetzung werden erläutert. Der Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Organisationsklima wird aufgezeigt. Anschließend wird die Messung dessen betrachtet, als auch Ursachen und Wirkungen aufgezeigt.
Diskussion
Die zweite aktualisierte und erweiterte Auflage von „Organizational Behavior – Verhalten in Organisationen“ erschließt erfolgreich diverse Themenbereiche, welche für das Verhalten von Akteur*innen in Organisationen von Bedeutung sind. Dabei gehen die Autor*innen nach keinem einheitlichen Schema vor. Dieser Umstand kann sowohl als abwechslungsreich gelten, auf der anderen Seite allerdings ebenso als nicht leseflussfördernd, da kein klares und eindeutig abgegrenztes Lesen in Struktur möglich ist.
Selbstverständlich lassen sich nicht alle Themenbereiche gleichwertig durch ein Schema erfolgreich erschließen, ein roter Faden pro Abschnitt wäre folglich dennoch hilfreich zum übergreifenden Verständnis. Im Vorwort wurde begründet welche Bereiche nochmals aufgenommen bzw. welche in der aktualisierten Auflage ausgesondert wurden und weshalb. Die Coverrückseite scheint jedoch noch die erste Auflage zu repräsentieren, da auf ihr Themenbereiche aufgeführt sind die im Vorwort begründet bei der aktualisierten Auflage ausgeschlossen wurden. Dieser Umstand verwirrt und täuscht zum Teil über den Inhalt hinweg.
Neben dieser Beanstandung gibt das Werk einen guten Überblick über Verhalten in Organisationen und kann als Einführungsband gut verwendet werden. Angenehm ist auch die Gestaltung des Layouts, welches durch das neongelb und dunkelblau in Kombination ansprechend gestaltet ist. Positiv zu erachten ist ebenfalls die Auswahl der publizierenden Autor*innen, welche themenspezifisch breit aufgestellt ist und globale Offenheit (fünf ausländisch ansässige) anstrebt.
Fazit
Der Sammelband liefert einen guten Überblick über die relevanten Themengebiete, welche Verhalten in Organisationen beeinflussen. Durch den unterschiedlichen Aufbau der jeweiligen Kapitel und die sinnige Untergliederung im Inhaltsverzeichnis lässt sich ein schneller Überblick ziehen und zugleich durch die Vielseitigkeit gewährleistet spricht der Sammelband sicherlich unterschiedliche Präferenzen an. Ebenso bietet das Werk eine einfache Einführung mit Ausblick auf mehr.
Rezension von
Katharina Meyer
M.Ed./ B.Ed. Berufliche Bildung Sozialpädagogik, B.A. Pädagogik
Website
Mailformular
Es gibt 10 Rezensionen von Katharina Meyer.
Zitiervorschlag
Katharina Meyer. Rezension vom 23.02.2018 zu:
Albert Martin (Hrsg.): Organizational behaviour = Verhalten in Organisationen. Kohlhammer Verlag
(Stuttgart) 2017. 2., aktualisierte und erweiterte Auflage.
ISBN 978-3-17-029924-5.
In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/23872.php, Datum des Zugriffs 18.01.2025.
Urheberrecht
Diese Rezension ist, wie alle anderen Inhalte bei socialnet, urheberrechtlich geschützt.
Falls Sie Interesse an einer Nutzung haben, treffen Sie bitte vorher eine Vereinbarung mit uns.
Gerne steht Ihnen die Redaktion der Rezensionen
für weitere Fragen und Absprachen zur Verfügung.