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Rolf Th. Stiefel: Führungskräfte-Entwicklung

Cover Rolf Th. Stiefel: Führungskräfte-Entwicklung. Worüber man in der Praxis ungern spricht : Ein Insider berichtet. EHP – Verlag Andreas Kohlhage (Gevelsberg) 2018. 176 Seiten. ISBN 978-3-89797-107-3. D: 24,99 EUR, A: 25,70 EUR.
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Autor

Dr. Rolf Th. Stiefel hat nach einer Stammhauslehre bei Siemens Wirtschaftswissenschaften studiert und zum Dr. rer. comm. promoviert. Seit 1975 ist er selbstständiger Managementtrainer und hat 1986 die Dr. Rolf Th. Stiefel & Partner AG in St. Gallen in der Schweiz gegründet. Er hat zahlreiche Publikationen zum Thema Führungskräfte- und Personalentwicklung sowie Weiterbildung geschrieben, war Dozent und Berater bei zahlreichen Unternehmen.

Entstehungshintergrund

Wie der Autor selbst schreibt, möchte er gegen Ende seiner langen beruflichen Tätigkeit eine eher kritische Position einnehmen und über verschiedene Aspekte einer fragwürdigen Wirklichkeit der Führungskräfte-Entwicklung (FKE) berichten. Diese kritische Sicht würde normalerweise ausgeblendet, da Insider sich nur ungern den Ast absägen, auf dem sie sitzen. Sein Ziel ist es, dass Firmen nicht mehr Opfer eigener Mythen werden oder auf Trainingsgauner und fragwürdige Institutionen hereinfallen.

Aufbau

Es ist kein wissenschaftliches Fachbuch, auch wenn am Ende ein Abkürzungs- und Literaturverzeichnis angefügt ist. Zudem gibt es im Anhang noch einen Fragebogen, mit dem sich „Gaunerverhalten“ bewerten lassen soll. Ansonsten ist es ein Buch in einem Layout, dass ein schnelles und flüssiges Lesen erlaubt mit einigen Grafiken, Hervorhebungen in „fett“ und „kursiv“ und ohne weitere didaktische Elemente.

Inhalte

Kap. 1 bis 3 „Einführung“, „Begriffliches“ und „Meine wissenschaftsmethodische Verortung“. In diesen drei Einleitungskapiteln begründet der Autor seine Publikation. Darin beschreibt er sein Verständnis einiger zentralen Begriffe, ohne dass dies wissenschaftliche Definitionen wären. Abschließend erklärt er, dass er sich „als theoriegeleiteter Praktiker (fühlt), der sich der Methode der freien teilnehmenden Beobachtung verbunden fühlt, wie sie insbesondere von GIRTLER (2001) eingesetzt wird“.

Kap. 4 „Akteure auf dem FKE-Spielfeld“. Enumerativ werden hier die Akteure im Unternehmen sowie die externen Akteure aufgezählt und kurz skizziert.

Kap. 5 bis 6 „Einige Mythen und Alternativmythen der großbetrieblichen FKE“ und „Professionelle Kunstfehler in Unternehmen – Einige Beispiele“. Sind es die beeindruckenden Anglizismen wie Leadership Development oder Competency Models, die den Mythos ausmachen? Der Autor stellt diese wie auch andere Mythen in Frage und ihnen einen „Anti- oder Alternativmythos“ entgegen. Ein Beispiel: Der Mythos ist der demonstrierte FKE-Aufwand, der Antimythos besagt, dass der finanzielle Aufwand per se überhaupt nichts über die Qualität des Lernens aussagt. In der Liste der professionellen Kunstfehler finden sich zum Beispiel Best practices oder die fehlende Einzigartigkeit der FKE.

Kap. 7 „Tricks und Maschen der externen Partner der FKE.“ Als Tricks und Maschen bezeichnet der Autor ein Verhalten, um den Klienten zu täuschen. Da die Qualität von Trainern nicht eindeutig zu ermitteln ist, gibt es eine Vielzahl von Qualitätssurrogaten. Oder das custom fitting, die angeblich maßgeschneiderten Seminare speziell für dieses Unternehmen, die natürlich teurer sein müssen; Qualität hat halt ihren Preis.

Kap. 8 „Unklarer Bedarfsbegriff als zentrale Ursache mannigfacher Fehlentwicklungen in der FKE“. Die beliebte Schwachstellenanalyse – hier lebt sie wieder auf. Empirische Studien oder Artikel der Wirtschaftspresse zeigen vermeintlich, dass in diesem Unternehmen Schwachstellen bestehen. Unbeschadet der Tatsache, dass sich aus nationalökonomischen Analysen gar keine betriebswirtschaftlichen Kennzahlen deduzieren lassen. Fake-Bedarfe, welch ein schöner Deutsch-Anglizismus für das Geldverdienen externer Berater.

Kap. 9 „Kaleidoskop von »Schnappschüssen« aus der FKE-Wirklichkeit“. Hier beschreibt der Autor Eindrücke aus Unternehmen mit „Tatort-reifen Inszenierungen“ im FKE-Ressort oder der klassischen Fehleinschätzung, wenn Hochschulabsolventen für die FKE-Funktion rekrutiert werden sollen.

Kap. 10 „Wie sich die externe Szene präsentiert“. Um erfolgreich zu sein, benötigt man nicht nur Fachwissen und Kompetenzen, sondern auch Branchenwissen, hier Szene-Wissen genannt. Trainergruppen sind nach dem Monkey- oder dem Subunternehmer-Modell konzipiert. Und dann all jenes, was unter Event zu buchen ist: Scharlatanerie, Management-Unterhaltung bis hin zu dubiosen akademischen Graden. Vanity Fare: Es ist das Geschäft mit der Eitelkeit von Führungskräften.

Kap. 11 bis 12 „Was kann man gegen die Missstände in der FKE tun?“, „Statt eines Schlussworts“. Zunächst einmal müssen Regeln geschaffen werden, denn wo immer größere Budgets verwaltet werden, besteht die Gefahr von Fehlverhalten. Einführung eines zweiten Urteils durch Schattenberatung oder Leitsätze für die Teilnahme an Business School-Programmen sind einige der aufgezeigten Ansätze.

Diskussion

Wenn ein weithin bekannter Autor und Führungskräftetrainer wie Rolf Th. Stiefel am Ende seines Arbeitslebens ein Resümee zieht, dann ist dieses sicherlich interessant. Schließlich kann er auf viele Erfahrungen aus unterschiedlichen Perspektiven innerhalb und außerhalb von Unternehmen zurückblicken. Aber so ein umfassender Rückblick birgt auch immer die Gefahr in sich, dass hieraus ein misanthropischer Rundumschlag wird. Schließlich behält man negative Erfahrungen immer viel besser im Gedächtnis als positive Erfahrungen. Nun, hier ist es anders und doch auch etwas so. Bei vielem kann man dem Autor nur zustimmen und Applaus spenden: die ungezählten Trainer- und Dozenten-Gurus, die viel Wert auf ihr Äußeres und ihre Qualitätssurrogate legen und einfache Lösungen für komplexe, von ihnen meist weder gekannte noch verstandene Tatbestände anbieten. Alle diese Scharlatane mit Auszeichnungen unbekannter Institutionen und Verbände, die ihren Wert durch zweifelhafte Auftritte in den Medien, der schreibenden Presse oder den sozialen Medien belegen. Hier spricht endlich einer einmal etwas aus, was sonst aus Peinlichkeit oder Unwissen verschwiegen wird. Aber es muss auch kritisch angemerkt werden, dass es sich auch nur um die eigenen Erfahrungen des Autors handelt. Es stehen also Aussagen gegen Aussagen, denn Trainer würden diese Berichte nicht wahrhaben wollen, wie der Autor im Schlusswort ausführt.

Fazit

Es ist kein wissenschaftlich fundiertes Buch zur Qualität der Führungskräfteentwicklung. Schon der reißerische Untertitel „Ein Insider berichtet“ schließt dieses weitgehend aus. Trotzdem ist es ein lesenswertes Buch. Hier hat jemand, der die Branche sehr genau und aus unterschiedlichen Sichtwinkeln kennt, seine Einschätzungen und Bewertungen auf der Basis eines langen Berufslebens niedergeschrieben. Vor vielen Jahren hat das Institut der deutschen Wirtschaft in einer empirischen Studie festgestellt, dass Unternehmen ihren Trainern langjährig treu sind. Wenn man die Ausführungen von Rolf Th. Stiefel gelesen hat, weiß man warum. So manchem Personalentwickler in Unternehmen und Verwaltungen würde es gut anstehen, sich einmal diesen Spiegel vorzuhalten.


Rezensent
Prof. Dr. Rüdiger Falk
em. Professor für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Human Resource Management, an der Hochschule Koblenz
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Zitiervorschlag
Rüdiger Falk. Rezension vom 30.04.2018 zu: Rolf Th. Stiefel: Führungskräfte-Entwicklung. Worüber man in der Praxis ungern spricht : Ein Insider berichtet. EHP – Verlag Andreas Kohlhage (Gevelsberg) 2018. ISBN 978-3-89797-107-3. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/24070.php, Datum des Zugriffs 18.11.2018.


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