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Katharina Ludewig: Beziehungskompetenz in sozialen Organisationen

Cover Katharina Ludewig: Beziehungskompetenz in sozialen Organisationen. Gewaltfreie Kommunikation als Methode für die professionelle Interaktion. Tectum (Baden-Baden) 2017. 309 Seiten. ISBN 978-3-8288-4080-5. D: 39,95 EUR, A: 41,10 EUR.

Wissenschaftliche Beiträge aus dem Tectum Verlag / Reihe Sozialwissenschaften - Band 82.
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Autorin

Katharina Ludewig absolvierte eine Lehre als Gärtnerin und wurde 1988 Gärtnermeisterin, bevor Sie Sozialarbeit in Potsdam studierte. Als Sozialarbeiterin arbeitete Sie unter anderen im Gemeinschaftskrankenhaus Havelhöhe und in der Straffälligen- und Bewährungshilfe bevor sie 2017 in den Bezirksverband der Arbeiterwohlfahrt in Potsdam wechselte.

Entstehungshintergrund

Ausgangspunkt der vorliegenden Publikation ist ein viermonatiges Praktikum Ludewigs im Rahmen ihres Studiums zur Sozialarbeiterin. Das Praktikum absolvierte sie in einer psychiatrischen Klinik, in der sie beabsichtigte einen „möglichst umfassenden Eindruck von dem Arbeitsfeld der Klinischen Sozialarbeit zu bekommen“. Die Arbeit laugte die Autorin nicht nur physisch, sondern auch psychisch aus. Reflektierend setzte Ludewig sich mit den Beziehungsstrukturen und den damit – aus Ihrer Sicht – in Zusammenhang stehenden Konfliktpotenzialen zwischen Fachkräften und Klient*innen, Fachkräften sowie den Rahmenbedingungen (u.a. Organisation, Kommunikation) seitens der Arbeitgeber*innen proaktiv auseinander. Als Ergebnis des Prozesses entstand die vorliegende Publikation, die auf dem eingangs erwähnten Praktikum respektive Praxisbericht aufbaut.

Die vorliegende Publikation unternimmt den Versuch der Verifizierung der folgenden These:
Die Implementierung der GFK in die Kommunikations- und Entscheidungsstrukturen sozialer Organisationen wirkt positiv auf die Beziehungskompetenzentwicklung und damit auf die berufliche Zusammenarbeit, die Arbeitszufriedenheit sowie auf die psychosoziale Gesundheit ihrer Mitglieder.

Aufbau

Dem eigentlichen Inhalt der vorliegenden Publikation ist ein Vorwort von Prof. Dr. Heiko Kleve vorangestellt.

Daran anschließend folgt die „Einleitung“ (Kapitel 1), in der die Autorin die Hintergründe und Hauptgedankenstränge der vorgelegten Publikation kurz darlegt und einen Überblick über die folgenden neun Kapitel gibt.Die einzelnen Kapitel folgen dabei jeweils der gleichen Logik. Den Einstieg bildet jeweils die Einordnung in (die) relevante(n) Debatte(n) und deren Bedeutung für die vorliegende Publikation. Dieser theoretischen Einordnung folgen diskursive Ausführungen, bevor das Kapitel mit einer kurzen Zusammenfassung und Schlussfolgerung abschließt.

Die Kapitel zwei bis vier dienen der grundlegenden Orientierung. Die Autorin holt die Leser*innen dort ab, wo sie stehen. Während Sie im Kapitel zwei Theoretische Positionen zum Verständnis von Beziehungen und Kommunikation exemplarisch, für die vorliegende Publikation relevante, Beziehungsmuster und Theorien kurz einführt, wendet sie sich im folgenden Kapitel dem ThemaDie Gewaltfreie Kommunikation nach Marshall B. Rosenberg zu. Ein kritischer Blick auf Beziehungskompetenz in sozialen Organisationen folgt im Kapitel vier. Hier werden Organisationen als Beziehungsnetze identifiziert und die Bedeutung professioneller Beziehungskompetenz als Schlüsselkompetenz in der Sozialen Arbeit ausgemacht.

Mit dem Kapitel fünf stellt die Autorin Ihr Praktikum in der Klinischen Sozialarbeit in den Mittelpunk, um ausgewählte Aspekte des Konfliktgeschehens in sozialen Organisationen zu betrachten.

Die Ausführungen sind daran anschließend Ausgangspunkt für die Beschreibung und die Analyse der Rolle vorgegebener Arbeitsbedingungen, welche im Mittelpunkt des Kapitels sechs (Auswirkungen bürokratischer Strukturen auf Arbeitsweise und Beziehungsgestaltung am Beispiel der stationären Psychiatrie – Reflexionen aus meinem Praktikum) stehen.

Chancen und Hürden von organisationalen Rahmenbedingungen und dem Gestaltungswillen seitens des Managements stehen im Zentrum der Ausführungen in Kapitel sieben und acht (Vom Dilemma der Organisationen und Förderung von Beziehungskompetenz in einer lernenden Organisation).

In Kapitel neun (Das Potenzial der GFK zur Erweiterung von Beziehungskompetenz)verknüpft die Autorin das Thema Gewaltfreie Kommunikation mit den vollzogenen Betrachtungen und Schlussfolgerungen der Kapitel vier bis acht. Hierzu greift die Autorin die Bedeutung der Gewaltfreien Kommunikation als Methode der Sozialen Arbeit in unterschiedlichen Konstellationen auf, um Chancen und Grenzen zu verdeutlichen.

Das Kapitel zehn fasst die zentralen Ergebnisse der vorliegenden Publikation zusammen und wagt einen Ausblick.

Die vorliegende Publikation schließt mit einem umfassenden Literaturverzeichnis.

Die Deutsche Nationalbibliothek bietet Einblick in das vollständige Inhaltsverzeichnis.

Inhalt

Ausgangspunkt im zweiten Kapitel der vorliegenden Publikation ist die Identifikation und das damit einhergehende Verständnis von Sozialer Arbeit als Beziehungsarbeit. Unter Bezugnahme insbesondere auf den IFSW und den DBSH formt die Autorin damit ihr Grundverständnis von Sozialer Arbeit als Profession in der es vorrangig um Beziehungen und Kommunikation geht, die es im Sinne aller Seiten erfolgreich zu gestalten gelte. Dabei spielen verschiedenen Variablen, nicht zuletzt das gegenseitige Interesse der Beteiligten (Kapitel 2.1) sowie das zugrundeliegende Menschenbild eine entscheidende Rolle (Kapitel 2.2). Die Autorin kommt zu dem Zwischenfazit, dass Kooperation und soziale Beziehungen Grundbedürfnisse eines jeden Menschen sind (Kapitel 2.3). Die Erfüllung dieser Bedürfnisse setze jedoch gelingende Kommunikation voraus, die ihrerseits wiederum von verschiedenen Variablen abhängig ist (Kapitel 2.4). Bezugnehmend u.a. auf Ballreich 2006a, Ballreich & Glasl 2007 kommt die Autorin zu dem Schluss, dass das Bewusstsein sowie die Anerkennung der Autonomie des Selbst und eines jeden Menschen, die individuelle Authentizität sowie das echte Interesse am Gegenüber essentielle Bestandteile gelingender Kommunikation und damit gelingender Beziehungen sind (vgl. S. 25). Die drei Prinzipien erweitert die Autorin unter Beachtung der Grundprinzipien der GFK um Sichtweisen des Symbolischen Interkationismus (Blumer und deren Erweiterungen u.a. durch Bitschnau). So sei jedem menschlichen Handeln stets eine Bedeutung inhärent, die wiederum eine gemeinsame Bedeutung bei den Beteiligten (er-)schafft und zirkulär die eingangs bestandene Bedeutungen von Kommunikation und Beziehungen zu verändern in der Lage ist (vgl. Seite 27). Mit Rothe und Buber gelangt die Autorin zu dem Schluss, dass die Person erst in der Kommunikation und in der Beziehung, die durch diese – temporär – aufgebaut wird, zum Subjekt wird (Kapitel 2.4.3). Akzeptanz der wechselseitigen Autonomie der an Kommunikation Beteiligten ist, unter Bezug auf Erikson 2010, Honneth 1994 u.a., Voraussetzung für die Entwicklung von Beziehungskompetenz (Kapitel 2.4.4). Diese Aspekte finden sich in der Gewaltfreien Kommunikation wider, die im Kapitel 3 ausführlich dargestellt wird.

Kern des dritten Kapitels ist die Gewaltfreie Kommunikation nach Marshall B. Rosenberg. In seiner, vor dem Hintergrund rassistischer Ausschreitungen in den USA Mitte des 20. Jahrhunderts entwickelten Theorie, setzt sich Marshall Rosenberg mit der Frage auseinander, „wie es möglich ist, seine ‚Denk- und Machtstrukturen zu verändern‘“ (Rosenberg & Seils 2004, S. 11, hier S. 37). Ziel der GFK ist es, Wege jenseits von Bedrohung und Manipulation zu finden, die die Bedürfnisse aller Beteiligten zufriedenstellt (vgl. S. 38). Dem geht die Grundannahme voraus, dass es jedem Menschen daran gelegen ist, das Leben ein wenig besser zu machen. Dabei beruht die GFK auf der Einfühlsamen Kommunikation, die sich praxisorientiert an den folgenden vier Schritten orientiert: „Wenn a, dann fühle ich b, weil ich c brauche. Deshalb möchte ich gerne d.“ (Rosenberg 2004a, hier S. 39). Im Anschluss daran folgt die Autorin Glasl, der die GFK als Grundlage für das Konfliktmanagement im Mikrobereich identifiziert und dem Ansatz folgerichtig eine Bedeutung im meso- und makrosozialen Bereich zugewiesen hatte (Glasl 2004, S. 15, hier vgl. S. 40). Im Kapitel 3.2 wird der Hintergrund der GFK prägnant, mit Rückgriff auf die Humanistische Psychologie, Rogers und Satir, eingeführt, um sie daran anschließend als relationale Kommunikation (Kapitel 3.3) und bedürfnisorientierte Kommunikation (Kapitel 3.4) zu kennzeichnen. So betrachtet, biete die GFK sinnvolle Hilfestellungen zur Wahrnehmung von Bedürfnissen und deren Befriedigung (vgl. Kapitel 3.5 und deren Unterkapitel mit dezidierten Ausführungen zur GFK auf der Mirkoebene). Rosenberg betonte stets, dass es sich im Fall der GFK um keine feststehende Formel, sondern um ein Bewusstsein für eine gewaltfreie Kommunikationsform handelt (Rosenberg 2004a, 26; hier S. 57). Diese Aussage führt die Autorin direkt zum Kapitel 3.6, indem sie herausarbeitet, dass die GFK ein relationales Menschenbild als auch eine ergebnisoffene Kommunikation voraussetzt. Die Begegnung und das soziale Miteinander eröffnen einen Raum für die gemeinsame Suche nach Lösungen für Konflikte respektive die Befriedigung dahinter liegender Bedürfnisse. Die Autorin schließt das Kapitel mit dem Aufzeigen von vier Grenzen der GFK: Zunächst kann fehlendes Bewusstsein, fehlende Zeit für Kommunikation und Kommunikationsverweigerung des Gegenübers die GFK blockieren. Darüber hinaus vernachlässigt das Modell „zirkuläre Wirkungszusammenhänge“ (H.i.O.) und individuelle emotionale Ergriffenheit erschwert die Umsetzung der vier Schritte der GFK in der Praxis. In Anlehnung an Rosenberg (2007b) und Rhode et al. (2003) erweitert Ludewig die genannten Fallstricke um zwei weitere: kulturelle Hürden und eingeschliffene Machtmechanismen.

Im Kapitel 4 wird einerseits die Bedeutung der Beziehungskompetenz herausgearbeitet und andererseits die Rolle, die die GFK in der Sozialen Arbeit und im Besonderen in Sozialen Organisationen einnehmen könnte (Kapitel 4.1). Als Ausgangspunkt dient Ludewig dabei die Definition des ISFW und der Diskurs um eine menschenrechtsbasierte Soziale Arbeit (Staub-Bernasconi 2001). „Dabei agiert Soziale Arbeit auf drei Ebenen (sozialer Wandel auf der Makroebene, Beziehungsgestaltung auf der Mesoebene sowie Empowerment auf der Ebene des Individuums) und verknüpft diese miteinander“ (vgl. Bernler & Johnsson 1993, 32 f.; Lob-Hüdepohl 2007, 114; hier S. 75). Fachkräfte arbeiten, so betrachtet, in einem Kompetenzgeflecht, welches auf Beziehungskompetenz und deren (Aus-)Gestaltung beruht. Unter Bezug auf Herwig-Lempp (2002) und Heiner (2004) stellt die Autorin überraschend fest, dass es kaum Fachliteratur zum Thema (Anmerkung: gemeint ist Beziehungskompetenz in der Sozialen Arbeit) gibt. Vielmehr scheint das Thema unter den sogenannten soft skills subsumiert zu werden. Diesen blinden Fleck füllend, wendet sich Ludewig im anschließenden Kapitel „Professionelle Beziehungskompetenz als Schlüsselkompetenz Sozialer Arbeit“ zu (Kapitel 4.4).
In einem Zweischritt nimmt sie Beziehungskompetenz im kollegialen Kontext und im Kontakt mit Klient*innen in den Blick. Vor dem Hintergrund der Ausführungen von Damm-Rüger & Stiegler (1996) erweitert Ludewig das Blickfeld auf angrenzende Bezugswissenschaften und Fachdisziplinen. In diesem Zusammenhang destilliert Sie fünf Schwerpunkte, die Sie daran anschließend einer näheren Betrachtung unterzieht: Balance zwischen Autonomie und Bindung, Wahren von Grenzen, Wertschätzen von Differenz, Anerkennung und Gleichwürdigkeit sowie Authentizität. Daran anschließend wendet Sie sich der Beziehungskompetenz von professionellen Helfern im Kontakt mit Klienten zu. Die Autorin stellt zunächst fest, dass die auf der kollegialen Ebene essentiellen Aspekte auch auf der Ebene der Klient*innen ihre Gültigkeit behalten. Konkret beruhen sie, im Sinne der dialogischen Sozialarbeit (Krause & Rätz-Heinisch 2009), auf Empathie, Kongruenz sowie Wertschätzung der klientenzentrierten Gesprächsführung (Rogers 1992, 1999; hier S. 85). Kommunikative Kompetenz (Kapitel 4.4.1) als Aspekt der Beziehungskompetenz, personale und berufsethische Kompetenz (Kapitel 4.4.2 resp. 4.4.3) werden daran anschließend ausgeführt in jeweils in Beziehung zu Grundaussagen der GFK gesetzt. Das Kapitel schließt mit einer Definition für Beziehungskompetenz durch die Autorin (S. 94), welche zugleich Grundlage für die daran anschließenden Ausführungen ist.

Mit einem inhaltlichen Sprung wendet sich Ludewig im Kapitel fünf möglichen Aspekten von Konflikten in Sozialen Organisationen zu. Ausgehend von der Qualifikation von Sozialarbeiter*innen als „Kommunikationsexpert*innen“ (Kleve 2003c, 11; hier S. 97) stellt Ludewig, u.a. unter Bezug auf Löcherbach (2005) und Pfeifer-Schaupp (1995), wenig überraschend fest, dass soziale Arbeitsfelder weder vor Beziehungskonflikten gefeit sind noch eine weit verbreitete Kommunikations- und Konfliktkultur im Feld zu finden ist. Ausgangspunkt der sich daran anschließenden Ausführungen ist das Zusammenspiel von Konflikt, Kommunikation und Beziehung für das Verständnis von Konfliktentwicklung (Kapitel 5.1). Unter Bezug auf Glasl (1999) sieht LudewigUnvereinbarkeiten im Denken, Fühlen und Wollen“ (S. 100, Hervorhebungen i.O.) nicht als alleinigen Grund für Konflikte. Vielmehr müsse zugleich die Kommunikation bezüglich der genannten Aspekte beeinträchtigt sein. Hier sieht Ludewig eindeutige Einsatzfelder für die GFK. In diesem Zusammenhang versteht Sie Konflikte nicht als Gefahr, sondern als Chance für Veränderung und (Weiter-)Entwicklung, welche durch Begegnung und Kommunikation gelöst werden können.
Daran anschließend widmet sich die Autorin möglichen Quellen für Konflikte auf Mikro, Meso- und Makroebene (Kapitel 5.2).Besonders Augenmerk legt Ludewig dabei auf soziale Organisationen. In diesem Zusammenhang arbeitet Sie Spannungen zwischen Menschen und Organisationen, Strukturen, Führungsverhalten, Konfliktverlagerung und Rang-Ungleichheit als zentrale Aspekte für Konflikte heraus. Auf der Ebene der Gesellschaftssysteme sind es zudem der sozioökonomische Wandel und finanzieller Druck, die Konfliktpotenzial beinhalten. Diese Aspekte gewinnen allerdings erst dann an Bedeutung, wenn sie mit Bedürfnissen der an Kommunikation und Beziehungen Beteiligten kollidieren. Auf Grund der Komplexität von Kommunikation und Beziehungen gibt es allerdings keine einfache Wenn-Dann-Erklärung für die Entstehung von Konflikten. Vielmehr sind Situationen stets kontextabhängig zu betrachten. In diesem Zusammenhang spricht Ludewig im Anschluss an Rosenberg, Sprache und Konnotation eine essentielle Bedeutung für die Qualität von Beziehungen und Kommunikation zu (vgl. Kapitel 5.4.1 und 5.4.2). Gestörte Kommunikation und Beziehungen beispielsweise haben weitreichende Wirkungen auf Arbeitszusammenhänge. Ludewig zeigt im Folgenden die wechselseitige Verknüpfung von Gesundheit, psychosoziale Belastungssituationen, Beziehungsgestaltung und Arbeits(un-)zufriedenheit als wesentliche Elemente für eine kongruente Kommunikation (Satir 1989, 117; hier 154) in Sozialen Organisationen auf (vgl. auch Wissenschaftliches Institut der AOK WIdO 2012, 2; hier S. 124). In diesem Zusammenhang geht Ludewig auf die Phänomene Mobbing und Burnout unter Bezugnahme auf ihre persönlichen Praxiserfahrungen im Feld der Klinischen Sozialarbeit in der Psychiatrie ein (Kapitel 5.5). Ludewig arbeitet heraus, dass individuelle und soziale Ressourcen des Einzelnen, sprich ein stabiles Selbstwert und Resilienz, einen besonderen Stellenwert gerade in der Arbeit in Sozialen Organisationen haben, in denen Wert auf strukturelle Rahmenbedingungen gelegt wird (S. 160f).

Die Erkenntnisse der vorangegangenen Kapitel sind die Grundlage für eine detaillierte Analyse von Auswirkungen bürokratischer Strukturen auf Arbeitsweise und Beziehungsgestaltung am Beispiel der stationären Psychiatrie – Reflexionen aus meinem Praktikum (Kapitel 6). Ausgehend von der Einordnung der Psychiatrie als totaler Institution (Goffman 1973, 23; hier S. 163) stellt die Ludewig im Folgenden fünf Thesen zur Wirkung von sozialer Distanz auf den Arbeitsalltag und die Qualität der damit einhergehenden Arbeitsbeziehungen auf (Kapitel 6.1.1). Dabei folgen den reflektierend vorgestellten Praxissituationen aus dem Praktikum der Autorin jeweils kurze theoretische Analysen, die in einer zusammenfassenden Auswertung (Kapitel 6.1.2 resp. 6.1.3) münden. In diesem Zusammenhang stellt Ludewig fest, dass der menschenrechtsbasierte Ansatz Sozialer Arbeit im Arbeitsalltag nur schwer umsetzbar erscheint und durch einen hierarchischen Führungsstil zusätzlich erschwert wird. Beziehungs- und Kompetenzkonflikte zwischen Professionen werden, den Praxisbericht reflektierend, nicht offen angesprochen beziehungsweise negiert oder gar auf die Beziehung zwischen Fachkräften der Sozialen Arbeit und deren Klient*innen projeziert. Dies wiederum führe zur Medikamentierung der Sozialarbeit im Gesundheitswesen (vgl. Mühlum 2002, hier S. 184) und zum „Bruch in der Beziehung zwischen Patienten und Personal“ (Hinshelwood & Skogstad 2006, 29; hier S. 185). Der Analyse und den Forderungen nach einer breit angelegten Debatte in den beteiligten Professionen folgend, wendet sich Ludewig im Folgenden dem „Aspekt der gezielten Stärkung der Beziehungskompetenz“ (S. 187) in Sozialen Organisationen zu (Kapitel 7).

Ludewig unternimmt in Kapitel sieben den Versuch der Verifizierung Ihrer Grundthese. Die Kritik an Wirtschaftslichkeitsorientierung und bürokratischer Struktur anstelle von Mitarbeiter*innenorientierung und dialogischer Beziehungsgestaltung bildet die Grundlage der Überlegungen der Autorin zum grundlegenden Veränderungswillen Sozialer Organisationen aus systemischer Sicht (Kapitel 7.3). Bezugnehmend auf Luhmann (1988, hier S. 196ff) identifiziert Ludewig soziale Organisationen als selbstreferentiell, d.h. sich selbst erhaltende Einheiten, deren Veränderungswillen mit zunehmendem Institutionalisierungsgrad abnimmt. Vor diesem Hintergrund scheint es entscheidend, ob und wenn ja wie deutlich der Veränderungswille, d.h. die Lernbereitschaft des Einzelnen sowie der Organisation als Einheit, ist. Vom Grad der Lernbereitschaft abhängig werden Ideen und Impulse als Lernangebote und Lösungsansätze oder als Angriffe von außen wahrgenommen, auf die es mit Abschottung und Reproduktion von Altbekanntem zu reagieren gilt. Die dabei entstehende Veränderung kann allerdings weder in ihrer Richtung noch in ihrer Intensität vorhergesagt werden.

Ausgangspunkt der in Kapitel acht vorgenommenen Ausführungen ist die Soziale Organisation als lernende Organisation (nach Peter M. Senge). In diesem Zusammenhang geht es konkret „um eine geplante Optimierung im inne eines bewussten Aufrechnens dysfunktionaler Muster“ (vgl. Glasl 1993b, 100; hier S. 210), um die folgenden Fragen zu beantworten:

  • Welchen Stellenwert haben personelle, soziale und ethische Kompetenzen der Mitarbeiter und Führungskräfte in einer lernenden Organisation?
  • Welche Relevanz hat die Förderung dieser Basisbausteine von Beziehungskompetenz für die Gestaltung gelingender Arbeitsbeziehungen, für die psychosoziale Gesundheit der Organisationsmitglieder sowie für das System als Ganzes?

Hierzu werden zunächst Organisations- und Personalentwicklung und betriebliche Gesundheitsförderung als Instrumente einer lernenden Organisation (Kapitel 8.2) näher betrachtet, um deren jeweiligen Potenziale und Grenzen hin zu einer lernenden Organisation im obigen Sinne zu identifizieren. Nahtlos daran anschließend führt Ludewig das Konzept der Lebensbereichernden Organisation von Rosenberg (2004b; hier vgl. S. 226ff) ein. Den Ausführungen folgend, sind nicht die Menschen das Problem bzw. die Problemverursacher*innen in Organisationen, sondern deren Strukturen. In diesem Sinne müssten Organisationen und ihre Strukturen den Bedürfnissen der Menschen angepasst werden und nicht andersherum (vgl. Rosenberg 2006a, 72ff; hier S. 228). Vor diesem Hintergrund verändert sich die Sichtweise auf Psychiatrie, insbesondere das Verständnis von Gesundheit und Krankheit, das Verhältnis zwischen Klinischer Sozialarbeit und Psychiatrie und der Beziehungsgestaltung zu Klienten (vgl. S. 231f). Klinische Sozialarbeit so verstanden, würde auf einer wechselseitigen Interaktion zwischen Struktur, Fachkräften und Klient*innen aufbauen, die sich respektvoll begegnen, gegenseitig Bedürfnisse wahrnehmen und Handlungen nicht isoliert betrachten und damit bestrafen, sondern systemisch als Ergebnis der sie umgebenden Menschen und Strukturen betrachten. Die auf Hierarchie aufgebaute Arbeits- und Funktionsweise von Psychiatrie würde, von diesem Standpunkt – der Gleichwürdigkeit als Beziehungsgrundlage – aus betrachtet, jedoch kollabieren (vgl. S. 232ff). Ausgangspunkt für eine Veränderung in Sozialen Organisationen sei der Mensch. So wirft Ludewig den Leser / die Leserin auf sich zurück (Kapitel 8.5). Respektvoller Umgang, Zivilcourage als Teil der ethischen Haltung, das Aufstehen für sich und andere als Pflicht der Profession… – in diesem Sinne sind es „die jeweiligen Menschenbilder und Werte der Beteiligten, die sich in den unterschiedlichen Leitbildern der Organisationen […]“ widerspiegeln (u.a. Lindemann & Heim 2010, 27; hier S. 252). Doch die Autorin weißt, im Anschluss an Dechmann & Ryffel, der Personalentwicklung und betrieblichen Gesundheitsförderung eine Mitverantwortung für das langfristige Umdenken, der Arbeit an veränderten Leitbildern und Beziehungsstrukturen auf allen Hierarchieebenen, Rollenkonstruktionen und Therapieformen zu (vgl. Dechmann & Ryffel 2001, 304; hier S. 253).

Ausgehend von dem Postulat der Relevanz der GFK für die Arbeit von und in sozialen Organisationen unterzieht Ludewig die GFK im Kapitel neun einem Methodentest (S. 258ff). Hierzu legt Sie Ritschers Definition der Methode als „in Theorien und theoretische Konzepte eingebettete Handlungsvorschläge für die Bewältigung konkreter Handlungssituationen“ zugrunde. Ludewig kommt zu dem Schluss, dass die GFK eine Reihe von Parallelen zu systemtheoretischen und konstruktivistischen Sichtweisen aufweist (S. 261) sowie jüngste Analysen (u.a. Bitschau 2008, Altmann 2010, Fenice-Kneubühler 2004) mindestens auf eine Kompetenz fördernde Wirkung der GFK hinweisen (S. 264f). Dies erkläre den erfolgreichen Einsatz der Methode in klassischen Arbeitsfeldern der Sozialen Arbeit u.a. im Täter-Opfer-Ausgleich, in der Elternarbeit, der Schulsozialarbeit.Mit Blick auf die Forschungsfrage identifiziert Ludewig die Verankerung der GFK in der Kommunikationskultur sozialer Organisationen (S. 270f), als Grundprinzip der Teamentwicklung und Teamsupervision (S. 271f) sowie in die Konfliktkultur der sozialen Organisation als Stellschrauben auf dem Weg zu einer lernenden sozialen Organisation (S. 272). In diesem Zusammenhang stellt Ludewig Potenziale und Grenzen der bedürfnisorientierten Mediation denen der GFK gegenüber. Während die Grenzen der Erstgenannten insbesondere bei weit fortgeschrittenem Mobbing, sogenannten kalten Konflikten und Konfliktgründen in Subsystemen, wie sozialen Organisationen, liegen, werden Grenzen dieser Art durch Rosenberg (2006a, 76ff; hier S. 288) nicht gesehen. Rosenberg sieht allein die Gesprächsverweigerung einer oder mehrerer am Konflikt beteiligten Parteien als Grund des Scheiterns für den erfolgreichen Einsatz der GFK. Diesen Punkt erweitern Ballreich & Glasl (2007, 247ff; hier S. 288) um die Frage, ob der Konflikt durch das System der Organisation verursacht wird. Vor diesem Hintergrund kommt Ludewig zu dem Schluss, dass es nicht die eine Methode gibt, die alle Probleme, die aus dem sozialen Miteinander von Fachkräften und Klient*innen in sozialen Einrichtungen entstehen, lösen kann. „Vielmehr empfiehlt es sich, gerade vor dem Hintergrund er Komplexität von sozialen Organisationen, die GFK in den ‚Blumenstrauß von Lösungen‘ (Jensen 2003, 83; hier S. 291) einzubinden“. Positiv grenze sich die GFK von anderen Modellen zudem durch den konsequenten Fokus auf „Empathie, Selbstemphatie sowie das Erlernen eines konstruktiven Umgangs mit Gefühlen und Bedürfnissen“ (vgl. u.a. Ballreich 2007, 18; hier S. 291) aus. Zusammenfassend betont Ludewig, die positive Auswirkung auf die eigene Haltung sowie Verantwortungsethik für das Gemeinsame sowie die Balance zwischen individueller Identität und Anpassung als Ausgangspunkt für eine konsensuale Konfliktlösung. Somit habe die GFK einen salutogenen Wirkfaktor (Bitschnau 2008, S 227; hier S. 292), der sich in einer Erhöhung des Selbstwertgefühls sowie der Stärkung der sozialen Handlungskompetenz ausdrückt.

Ludewig bleibt es allerdings abschließend verwehrt, ihre These vor dem Hintergrund fehlender repräsentativer Studien eindeutig zu verifizieren. Allerdings ließen erste Evaluationen im privaten Sektor die Implementierung der GFK als grundsätzlich geeignetes Mittel erscheinen. Grenzen setzt der Verifizierung zudem die Eigenwilligkeit und Komplexität sozialer Organisationen einerseits und der Internationalisierungsgrad inklusive transportierter Werte und Normen im Sinne einer lernenden Organisation andererseits. Der Grenze auf der Mesoebene stehen allerdings positive Veränderungen im Mikrobereich, d.h. im zwischenmenschlichen Umgang, gegenüber. Im Anschluss an Bitschnau betont Ludewig abschließend jedoch, dass „NICHT die Gewaltfreie Kommunikation an und für sich […ist], die die […] beschriebenen Veränderungen bewirkt. Sondern die Veränderungen entwickeln sich durch die Qualität des Kontaktes, der möglich wird.“ (Bitschnau 2008, 184 Hervorhebungen i.O.; hier S. 294)

Die vorliegende Publikation schließt mit abschließenden Betrachtungen und einem Ausblick ab (Kapitel 10).

Diskussion

Ludewig bringt in ihrer Publikation bislang vornehmlich getrennt betrachtete Themenfelder zusammen. Vor dem Hintergrund einer Vielzahl an Publikationen zum Thema Gewaltfreier Kommunikation und deren Bedeutung für ausgewählte Bezugswissenschaften Sozialer Arbeit, vollzieht Ludewig mit der vorliegenden Publikation einen wichtiger Schritt in Richtung Bedeutungsgewinn des Einsatz Gewaltfreier Kommunikation als Methode sozialer Organisationen.

Durch eine umfassende Literaturrecherche – nicht nur im eigenen Fach, sondern in angrenzenden Disziplinen – erweitert Sie den Blick der Leserin / des Lesers für das Potenzial des Themenfeldes für die Identitätsentwicklung von Fachkräften, die Professionsentwicklung sowie Soziale Organisationen. Nicht zuletzt zeigt Ludewig Leerstellen, wie die der fehlenden repräsentativen Daten zur Wirksamkeit der GFK als Methode, auf. Die vorliegende Publikation könnte so Anlass für Forschende sein, proaktiv zu werden. Dies wäre, mit Blick auf den stetig wachsenden Sozialen Dienstleistungssektor und den zugleich steigenden quantitativen und qualitativen Herausforderungen, denen sich Fachkräfte gegenüber sehen, gewinnbringend für alle Beteiligten.

Auf Seiten der Fachkräfte würde es durch den gesundheitsfördernden Einsatz der GFK insbesondere in Teamsitzungen und Supervision zu einer verbesserten Kommunikation und damit zu einem verbesserten Klima unter den Fachkräften führen (vgl. erste Studien angeführt in Kapitel 5.5). Ein gutes Arbeitsklima hätte positive Auswirkungen auf die Arbeitsgestaltung, Arbeitsqualität und Arbeitszufriedenheit und schlussendlich auch auf den Krankenstand in Sozialen Berufen.
Die zugewandte(re) Grundhaltung durch den aktiven Einsatz der GFK hätte positive Impluse für das Miteinander nicht nur im Team, sondern auch für den Kontakt mit Klient*innen. Für Klient*innen ergäbe sich die Möglichkeit des Heraustretens aus der Bittsteller*innenposition. Die wertschätzende Grundhaltung wäre Grundlage für offene und verständnisvolle Kommunikation, die ihrerseits positive Implikationen für die professionelle Beziehungsgestaltung mit sich bringen würde.

Soziale Organisationen, die den Willen für Veränderungen im Sinne einer Lernenden Organisation mit sich bringen, hätten die Chance sich über eine Neuausrichtung (und Fundierung) der Firmenphilosophie einen Namen am Markt zu machen. Positives Arbeitsklima, lange Verweildauer von Mitarbeiter*innen im Unternehmen u.v.m. würde sie attraktiv(er) für Fachkräfte aber auch für (potentielle) Klient*innen machen. Letztgenannte könnten mit einer authentischen Begegnung und Begleitung auf ihrem Weg rechnen. Wird echte Begegnung ermöglicht, erhöht dies potentiell die nachhaltiger(e) Wirkung von gefundenen Lösungsansätzen und Unterstützungsangeboten.

Allerdings bleibt dies – solange keine repräsentativen Studien vorgelegt werden – nur Spekulation und Positivmalerei. Denn wie Ludewig treffend resümierte: es gibt keine einfachen Lösungen und keine allgemeingültigen Rezepte für den Einsatz der GFK in Sozialen Organisationen, erst recht nicht mit Erfolgsgarantie. Zu komplex sind Soziale Organisationen und die in ihnen ablaufenden Prozesse. Vor diesem Hintergrund muss es vorerst bei der Beschreibung möglicher Tendenzen in Abhängigkeit konkreter Fallkonstellationen, wie denen aus der Praxisphase der Autorin resp. der in Kapitel 9.1.2.2 exemplarisch benannten wissenschaftlichen Arbeiten bleiben.

Fazit

Die vorliegenden Publikation thematisiert die mögliche Bedeutung Gewaltfreier Kommunikation (nach Rosenberg) für Soziale Organisationen im Allgemeinen, die Praxis Sozialer Arbeit und schlussendlich für die Profession im Besonderen. Damit setzt die Publikation Impulse für die vertiefende Auseinandersetzung mit dem Themenfeld der GFK als Schlüsselkompetenz der Sozialen Arbeit, als (neuem) Kommunikationsweg für Soziale Einrichtungen, als Positionsbestimmung im Verhältnis zu anderen Professionen insbesondere in transdisziplinären Teams und einer Reihe mehr.

Anmerkung: Die vorliegende Publikation liegt in der Zwischenzeit auch als pdf Format vor (vgl. www.gewaltfrei-dach.eu). Den Seitenangaben der vorliegenden Rezension liegt die Print-Version zugrunde. Seitenzahlen zwischen pdf- und Print-Version weichen voneinander ab.


Rezensentin
Elke Michauk
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Zitiervorschlag
Elke Michauk. Rezension vom 04.02.2019 zu: Katharina Ludewig: Beziehungskompetenz in sozialen Organisationen. Gewaltfreie Kommunikation als Methode für die professionelle Interaktion. Tectum (Baden-Baden) 2017. ISBN 978-3-8288-4080-5. Wissenschaftliche Beiträge aus dem Tectum Verlag / Reihe Sozialwissenschaften - Band 82. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/24508.php, Datum des Zugriffs 17.06.2019.


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