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Uwe Peter Kanning: Personalmarketing, Employer Branding und Mitarbeiterbindung

Cover Uwe Peter Kanning: Personalmarketing, Employer Branding und Mitarbeiterbindung. Forschungsbefunde und Praxistipps aus der Personalpsychologie. Springer (Berlin) 2017. 250 Seiten. ISBN 978-3-662-50374-4. D: 34,99 EUR, A: 35,97 EUR, CH: 36,00 sFr.
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Thema

Prof. Dr. Uwe Peter Kanning stellt den aktuellen Forschungsstand des Personalmarketings, Employer Brandings und der Mitarbeiterbindung sachlich fundiert und praxisorientiert dar. Dabei geht der Professor für Wirtschaftspsychologie (HS Osnabrück) strukturiert vor und bedient sich einer, auch für Themenneulinge, gut verständlichen Sprache.

„Personalmarketing, Employer Branding und Mitarbeiterbindung. Forschungsbefunde und Praxistipps aus der Personalpsychologie“ verfügt über 69 Abbildungen, welche die Texte ergänzen. Die den jeweiligen Kapiteln angegliederten Praxistipps orientieren sich an Fakten und möchten zur Überprüfung des eigenen Handelns einladen. Auf 234 Seiten finden die titelführenden Konzepte eine grundlegende Einführung, welche dem Leser gute Themeneinstiege ermöglichen.

Weiterführend finden sich zum Personalmarketing Kapitel zu Prozesse des Personalmarketings, Analysen im Prozess des Personalmarketings, Auswahl und Gestaltung von Personalmarketingmethoden und Personalauswahlmethoden sowie Evaluation des Personalmarketings. Maßnahmen des Employer Branding und Prozess der Mitarbeiterbindung ergänzen die Grundlagen der beiden anderen Hauptthemen.

Autor

Uwe Peter Kanning (*1966) studierte Psychologie, Pädagogik und Soziologie (Universität Münster und Canterbury) und ist berechtigt die Titel Dipl.-Psych. und Dr. phil zu führen. Seit 2009 ist er Professor für Wirtschaftspsychologie (HS Osnabrück). Von ihm sind zahlreiche Veröffentlichungen mit den Schwerpunkten Personaldiagnostik, soziale Kompetenz und unseriöse Personalarbeit zu finden. Seine beruflichen Aktivitäten wurden mehrfach ausgezeichnet z.B. durch den Lehrpreis 2006.

Aufbau

Durch eine Einführung erhält der Leser einen kurzen Einblick in die Überthemen und den eng mit diesen verbundenen Einflüssen des demographischen Wandels sowie Fachkräftemangels. Uwe Peter Kanning richtet seine Texte nach evidenzbasierter Personalarbeit aus. Der Einstieg in das jeweilige Kapitel erfolgt mit einer kurzen Definition des Überbegriffs. Gefolgt wird dieser von Grundlagenwissen des jeweiligen Überthemas. Abschluss finden diese jeweils in einem Fazit mit Praxistipps. Das dem Serviceteil angefügte Stichwortverzeichnis sorgt für schnellen Zugriff auf benötigte Inhalte.

Ausgewählte Inhalte

Die gesamten Inhalte des Buches sind nach Einschätzung der Rezensentin für das Sozialwesen sehr relevant. Der seit Jahren vorherrschende Fachkräftemangel im Sozialwesen nehme ich zum Anlass das Kapitel 15 „Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung“ exemplarisch vorzustellen, um einen ausführlicheren Blick auf den Inhalt und Aufbau des Buches zu ermöglichen.

Nach der Anwerbung des Personals sehen sich die Arbeitgeber der nächsten Herausforderung gestellt – nämlich, dass dieses auch in ihrem Unternehmen verbleibt. Unterteilt werden die vorgestellten Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeiterbindung in Arbeitsinhalte, Arbeitsbedingungen und Führung. Auch in diesem Kapitel fasst Kanning die Inhalte kurzweilig und informativ auf sechs Seiten praxisorientiert zusammen.

Arbeitsinhalte

Kanning beschreibt zunächst in vier Punkten, wie Arbeitsinhalte gestaltet sein sollten, um zur Verbundenheit des Arbeitnehmers zum Arbeitgeber beizutragen.

  1. Die Arbeitsinhalte richten sich bestenfalls nach den beruflichen Qualifikationen des Mitarbeiters. Während der Ausbildung und in der späteren Praxis Erlerntes findet Einsatz in den alltäglichen Arbeitsprozessen.
  2. Die Aufgaben sollten an den persönlichen Fähig- und Fertigkeiten des Mitarbeiters orientiert sein. D.h. es findet weder eine Über- noch Unterforderung statt.
  3. Die Arbeitsmotive finden Berücksichtigung wie durch z.B. Anerkennung oder einer angemessenen Work-Life Balance.
  4. Auch die Interessen des einzelnen können eingebracht werden. So können übernommene Arbeitsaufgaben den Mitarbeiter ansprechen und dadurch motivieren.
  5. Das Modell von Hackman und Oldham (1985) ergaben weitere Forschungen zur Gestaltung von Arbeitsaufgaben. Hierdurch entstanden noch weitere fünf Maßnahmen welche ebenfalls Vorstellung finden. Diese sind:
  6. Steigerung der Anforderungsvielfalt, durch „Job Rotation“, „Job Enlargement“, „Job Enrichment“, oder „Job Rotation“;
  7. Schaffung ganzheitlicher Arbeitsaufgaben;
  8. Verdeutlichung oder Steigerung der Bedeutsamkeit der Arbeitsaufgabe;
  9. Steigerung der Autonomie der Mitarbeiter und
  10. Verstärkter Einsatz von Feedback.

Als Praxisempfehlung wird dazu angeregt darüber nachzudenken, welche der genannten Maßnahmen im eigenen Unternehmen Anwendung finden können und so positiv Einfluss auf die Mitarbeiterbindung haben. Dies geschieht außerdem mit dem Hinweis, dass dies sehr individuell bedacht und auf die jeweiligen Mitarbeiter angepasst werden muss.

Arbeitsbedingungen

Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung in diesem Bereich können materieller sowie menschlicher Natur sein. Vorgestellt werden hier die Auswirkungen der empfundenen Arbeitssicherheit, der Entlohnung, der Leistungsbeurteilung, die Anwendung von Gerechtigkeitsprinzipien, Interaktionsmöglichkeiten mit Kollegen, soziale Identität und Entwicklungsmöglichkeiten. Auch hier finden sich im Abschluss, dem üblichen Aufbau des Buches entsprechend, Empfehlungen für die Praxis. Diese fordern z.B. Arbeitgeber dazu auf, gezahlte Gehälter in ihrer eigenen Branche zu vergleichen. Auch die Zustände der übrigen Unterpunkte werden durch die gestellten Fragen der Praxisempfehlung untersucht.

Führung

Kapitel 15 wird durch die dritte Gruppe: „Führung“ abgeschlossen. Hiermit ist das Führungsverhalten der direkten Vorgesetzten der Mitarbeiter gemeint. Eine kurze Vorstellung der Ergebnisse der Studie von Walter und Kanning (2003) „Wahrgenommene soziale Kompetenzen von Vorgesetzten und Mitarbeiterzufriedenheit.“ (Aus der Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie) bildet den Kapiteleinstieg. Die Auswirkungen verschiedener Führungsstile, z.B. transformational (Avolio; Bass, 1991), autoritär (Lewin et al., 1939) und ihre grundlegenden Merkmale finden tabellarische Darstellung. Ausgehend von Metaanalysen von u.a. Jackson et al. (2003) und Judge/Piccolo (2004) werden im folgenden sieben Empfehlungen ausgesprochen, welche eine Führungsperson, situationsabhängig angepasst, beherrschen sollte. Hierzu zählen unter anderem, dass sie

  1. Ziele klar setzen soll und auch, im positiven,
  2. auf Leistung drängen soll.
  3. Feedback sowie
  4. Partizipation; ähnlich dem Punkt Arbeitsinhalte
  5. Orientierung an Interessen der Mitarbeiter und eine
  6. kontinuierliche Belohnung anhand von Boni oder angemessenen Beförderungen stellen weitere Punkte dar. Auch die
  7. emotionale Ansprache wird kurz dargestellt.

Das Kapitel schließt mit einer Auflistung von Handlungsempfehlungen, deren Umsetzung dazu beitragen die zuvor genannten Führungseigenschaften schnell und effektiv in die eigene Praxis zu implementieren.

Diskussion

Im Verlaufe des Buches wird vom Autor immer wieder betont, dass im Personalmanagement oftmals intuitive oder unsachliche Entscheidungen getroffen werden, welcher jeglicher faktischen Grundlage entbehren. Dem entgegenwirken soll die besprochene Veröffentlichung durch das Aufzeigen von Fakten. Dies gelingt durch die Darstellung des aktuellen Forschungsstandes und nimmt dabei Vorgesetzte, welche aufgrund ihres „Bauchgefühls“ agieren, unverblümt und ehrlich in die Kritik, ohne diese zu degradieren. Der Aufbau des Buches ist durchweg klar gestaltet und für den Leser logisch zu verfolgen. Sobald ein Themengebiet angerissen wird und neue Fragen aufkommen, sind diese zumeist in den nachfolgenden Zeilen behandelt.

Die verwendete Literatur stammt vornehmlich aus dem deutschsprachigen Raum und findet durch englischsprachige Veröffentlichungen Ergänzung. Kanning zitiert viele (45 Titel, dies macht ca. 1/12 der Quellen aus) seiner eigenen Veröffentlichungen. Aufgrund seiner umfangreichen Veröffentlichungshistorie ist dies nicht verwunderlich, verlangt dennoch eine kritische Betrachtung.

Fazit

Prof. Dr. Uwe Peter Kanning gibt mit seinem Werk eine fachlich fundierte Übersicht in die inhaltlich umfangreichen Titelthemen. Personalmarketing, Employer Branding und Mitarbeiterbindung. Forschungsbefunde und Praxistipps aus der Personalpsychologie.“, der Titel des Buches ist treffend gewählt. Die drei Konzepte und deren Verbindungen, der aktuelle Stand der Forschung in genannten Feldern sowie evidenzbasierte Praxistipps werden klar strukturiert dargestellt. Dabei ist es an alle Personen gerichtet, welche sich im Studium oder Beruf mit der Frage beschäftigen, wie man ein guter oder besserer Arbeitgeber wird. Wie qualifizierte Mitarbeiter, welche zum Unternehmen passen, gefunden und langfristig an das Unternehmen gebunden werden können.


Rezensentin
Leonie Linden
Bachelor of Arts, Staatlich anerkannte Soz. Päd. und Kindheitspädagogin, berufstätig in verschiedenen Kindertagesstätten seit 2012, aktuelles Studium Master of Arts Kindheits- und Sozialwissenschaften Management und Beratung
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Kommentare

Anmerkung der Redaktion: Die Rezension entstand im Rahmen des Masterstudiengangs Kindheits- und Sozialwissenschaften (MAKS) der Hochschule Koblenz.


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Zitiervorschlag
Leonie Linden. Rezension vom 29.03.2019 zu: Uwe Peter Kanning: Personalmarketing, Employer Branding und Mitarbeiterbindung. Forschungsbefunde und Praxistipps aus der Personalpsychologie. Springer (Berlin) 2017. ISBN 978-3-662-50374-4. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/24510.php, Datum des Zugriffs 19.11.2019.


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