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Frank Herbrand: Fit für fremde Kulturen

Cover Frank Herbrand: Fit für fremde Kulturen. Interkulturelles Training für Führungskräfte. Haupt Verlag (Bern Stuttgart Wien) 2002. 160 Seiten. ISBN 978-3-258-06429-1. 18,00 EUR.
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Einführung in das Thema und Hintergründe für die Entstehung des Buches

In einer Welt der zunehmenden Globalisierung nehmen interkulturelle Kompetenzen an Bedeutung zu und damit auch die Bedeutung von Trainings zur Steigerung dieser Kompetenzen. Führungskräfte sind als Expatriates für ihr Unternehmen im Ausland tätig, sie leiten im In- und Ausland bi- oder multikulturelle Teams oder treten im Rahmen von Geschäftsbeziehungen immer wieder für kurze Zeit in Kontakt zu Partnern mit anderen kulturellen Hintergründen. In solchen Situationen bedarf es kultureller Sensibilität und Kompetenz. Moderne, international tätige Organisationen unternehmen große Anstrengungen, ihre Mitarbeiter auf Auslandseinsätze vorzubereiten, sie während des Einsatzes zu betreuen und nach der Rückkehr wieder einzugliedern. Dass diese Anstrengungen nicht immer von Erfolg gekrönt sind, belegen die zum Teil enorm hohen Zahlen vorzeitiger Abbrüche von Auslandsentsendungen. Scheinbar fehlt es bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern an Fähigkeiten, für fremde Kulturen sensibel zu sein und auf Schwierigkeiten kompetent zu reagieren. Aber es gibt Hoffnung: Auf Seite 34 zitiert Herbrand zwei US-amerikansiche Kollegen mit dem Satz "Culture is learned - as such is it possible for a person who goes to another culture to learn the new culture". Und eben hier setzt das Buch an, indem beschrieben wird, was Kultur überhaupt ist, welche "interkulturellen" Probleme es geben kann und indem es Wege aufzeigt, mit diesen Problemen umzugehen.

Aufbau, Inhalte und Gliederung

Das Buch hat sechs Kapitel auf insgesamt 168 Seiten. Zunächst wird, nach einer knappen Einleitung in das Thema, im zweiten Kapitel der Kultur-Begriff definiert. Dabei geht Herbrand insbesondere auf das Kultur-Modell von Hofstede ein, das wohl die seit Jahren gebräuchlichste und empirisch gut belegte Heuristik zur Unterscheidung von Kulturen darstellt. Allerdings nimmt Herbrand zu diesem Modell, wie auch zu anderen Theorien und Modellen und vor allem Trainings, die er beschreibt, sehr wohl kritisch Stellung und diskutiert Schwachstellen und Probleme (z.B. bei Hofstede ein zum Teil nicht mehr aktuelles Datenmaterial).

Im dritten Kapitel wird interkulturelle Kompetenz definiert und es werden Begründungen geliefert, warum es für Führungskräfte notwendig ist, interkulturelle Kompetenzen zu besitzen. Die Gründe liegen in der Vermeidung von wirtschaftlichen Misserfolgen, in der Ausschöpfung von Synergien und schließlich auch im ethischen Verantwortungsbereich der Unternehmen. Da zum Beispiel ein Auslandseinsatz für die Mitarbeiter und ihre Familien ein einschneidendes Erlebnis darstellt, sollte kein Unternehmen seine Mitarbeiter unvorbereitet oder schlecht vorbereitet mit Aufgaben interkultureller Zusammenarbeit betrauen.

Das vierte und umfangreichste Kapitel systematisiert und klassifiziert zunächst Trainingsmethoden. Man kann zum Beispiel zwischen Einzelcoachings und Gruppentrainings unterscheiden, oder zwischen Maßnahmen, die eher passiv (z.B. Wissensvermittlung über Filme und Vorträge) vorgehen und solchen, die die Teilnehmer aktiv einbeziehen (z.B. durch Rollenspiele, Gruppendiskussionen). Vor- und Nachteile der verschiedenen Herangehensweisen werden diskutiert. Ebenso wird ausführlich dargestellt, welche Vor- und Nachteile unternehmensinterne Trainings und externe Trainings haben. Auf den folgenden 60 Seiten werden allgemeine Beispiele von Trainingsmethoden und auch ganz konkrete Fallbeispiele, wie Unternehmen (z.B. Bosch, Siemens, Samsung) in ihrem betrieblichen Alltag vorgehen, beschrieben. Alle Beispiele werden sehr anschaulich und konkret präsentiert und - wieder - kritisch reflektiert. Dabei wird zum Beispiel nicht verschwiegen, dass manche Methoden Stereotype eventuell verstärken und verfestigen können. Mit diesem Aspekt sollten Trainer und Trainingsteilnehmer sehr sensibel umgehen: Kulturmodelle und darauf aufbauende Trainings, wie z.B. der Culture Assimilator, erleichtern die Orientierung in der anderen Kultur, die Unterschiede zwischen den Kulturen dürfen aber nicht so dargestellt werden, als wenn jeder Deutsche immer nur "deutsch" und jeder Japaner ausschließlich "japanisch" agiert.

Im fünften Kapitel werden dann konkrete Handlungsempfehlungen zur Zielgruppe, dem Trainingszeitpunkt oder flankierenden Maßnahmen (z.B. Einbezug der Familie in die Vorbereitung auf einen Auslandseinsatz) gegeben. In einer Schlussbetrachtung werden dann noch einmal grundlegende Aspekte aufgegriffen, z.B. die Notwendigkeit einer guten Ausbildung und Qualifikation der Trainer oder einer (empirischen) Überprüfung der Trainingserfolge. Insbesondere plädiert Herbrand hier dafür, interkulturelle Trainings nicht als "Feuerwehr" zur Lösung aktuell auftretender Probleme zu sehen, sondern ein interkulturelles Management und generelle Offenheit für andere Kulturen im betrieblichen Alltag zu verankern.

Ein Literaturverzeichnis und ein Register schließen das Buch ab.

Zielgruppen

Laut Verlag und Autor richtet sich das Buch an Personalentwickler und Führungskräfte. Anhand des Titels und der ausgewählten Beispiele, die ausschließlich aus dem kommerziellen Bereich stammen, gewinnt man vielleicht den Eindruck, das Buch sei auf den Bereich von Profit-Organisationen beschränkt. Unserer Meinung nach ist es aber auch für Mitarbeiter im Non-profit Bereich gut geeignet. Die einführenden Darstellungen von Kultur und interkulturellen Kompetenzen, aber auch die praxisnahe Darstellung der Beispiele sind sicherlich auch für Personen interessant, die im Bildungsbereich oder in der Entwicklungshilfe mit fremden Kulturen in Kontakt kommen.

Einschätzung der Tauglichkeit, fachliche Qualifikation des Autors

Frank Herbrand (Jg. 1966) hat nach seiner Ausbildung zum Bankkaufmann bei der Deutschen Bank AG und einem Studium der Betriebswirtschaft zum Thema "interkulturelles Management" an der Universität Bern promoviert. Er war Vorstandsassistent bei der Kempinski Hotels AG und drei Jahre Inhouse Consultant bei der Swissair. Seit 1997 ist er als Unternehmensberater mit dem Schwerpunkt Strategieentwicklung tätig.

Die praktischen Erfahrungen, die Herbrand in Unternehmen gesammelt hat und seine beraterische Tätigkeit merkt man dem Buch an. Es ist kompetent zusammengestellt von jemandem, der sich in diesem Bereich offensichtlich auskennt.

Fazit

Das Buch ist leicht lesbar und gut strukturiert. Aus Sicht des Wissenschaftlers ist es manchmal vielleicht etwas zu pauschalisierend, manchmal sind (interessante und plausible) Aussagen nicht durch Quellen belegt. Der Praktiker allerdings wird vermutlich weniger nach solchen Quellen fragen und es dem Autor danken, dass das Buch verständlich und praxisnah geschrieben ist.

Die Systematiken und Klassifikationen sind ebenfalls für den Personalentwickler hilfreich bei der Entscheidung, welches Training in welcher Form für welche Problemstellung geeignet wäre. Die vielen Beispiele mit entsprechenden kritischen Bewertungen erleichtern dann weiter das Zurechtfinden im Angebot professioneller Trainingsinstitute.

Alles in Allem können wir das Buch daher uneingeschränkt empfehlen. Alle Personalverantwortlichen und die Führungskräfte, die selbst mit interkulturellen Situationen zu tun haben, sollten es gelesen haben.


Rezension von
Prof. Dr. Rolf van Dick
Professor für Sozialpsychologie an der Goethe Universität Frankfurt
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und
Dipl.-Psych. Oliver Christ
FernUniversität in Hagen, Institut für Psychologie, LG Psychologische Methodenlehre und Evaluation


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Zitiervorschlag
Rolf van Dick/Oliver Christ. Rezension vom 17.05.2002 zu: Frank Herbrand: Fit für fremde Kulturen. Interkulturelles Training für Führungskräfte. Haupt Verlag (Bern Stuttgart Wien) 2002. ISBN 978-3-258-06429-1. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/249.php, Datum des Zugriffs 24.09.2020.


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