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Christina Hölzle: Personalmanagement in Einrichtungen der Sozialen Arbeit

Cover Christina Hölzle: Personalmanagement in Einrichtungen der Sozialen Arbeit. Grundlagen und Instrumente. Beltz Juventa (Weinheim und Basel) 2017. 2., vollständig überarbeitete Auflage. 285 Seiten. ISBN 978-3-7799-2351-0. D: 24,95 EUR, A: 25,60 EUR, CH: 34,60 sFr.

Reihe: Grundlagentexte Soziale Berufe.
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Thema

Christina Hölzle beschäftigt sich in diesem Buch mit dem Thema Personalmanagement in Einrichtungen Sozialer Arbeit. Diese Organisationen leben vom Personal, welches die Arbeit – meist am Menschen – leistet. Dennoch ist das Personalmanagement als zentrales Steuerungselement noch nicht flächendeckend in sozialen Einrichtungen angekommen (vgl. Hölzle, 2017, S. 5). Um den aktuellen Themen: „demographischer Wandel“, „Verknappung von Fach- und Führungskräften“, „Wunsch der Mitarbeiter/Innen nach Work-Life-Balance“, „Soziale Arbeit = Frauenberuf unter Männerregie“ und „Vielfalt dedresr Asatengruppe bedarf einer Spiegelung in der Zusammensetzung des Personals“ adäquat begegnen zu können, ist es allerdings unabdingbar, sich mit dem Management von Personal fachlich und vielfältig zu beschäftigen. Dies ist auch das Anliegen von Christina Hölzle. Sie gibt den Leserinnen und Lesern theoretische Hintergrundinformationen zum Thema Personalmanagement, vor allem im Bereich personenbezogener Dienstleistungen. Darüber hinaus hat die Autorin Methoden und Instrumente zusammengetragen und ausgearbeitet und stellt diese jeweils in Theorie gebettet ausführlich vor.

Autorin

Dr. phil. Dipl. Psych. Christina Hölzle ist Professorin für Psychologie an der Fachhochschule Münster. Ihr Schwerpunkt liegt in diesem Fachgebiet bei der Einzel- Gruppen- und Organisationsberatung. Des Weiteren ist sie im Rahmen des weiterbildenden Masterstudienganges „Sozialmanagement“ verantwortlich für den Lehrbereich „Leitung und Personalmanagement“.

Aufbau

In der umfangreichen Einleitung gibt die Autorin einen Überblick über den Aufbau ihres Werkes. In Teil A werden die Grundlagen des Personalmanagements behandelt. Die Themen Personalmanagement und Organisationsentwicklung, qualitative und quantitative Personalentwicklung, sowie kommunikative Kompetenzen, welche in Bezug auf Personalmanagement relevant sind, werden erläutert. Der erste Teil wird abgeschlossen mit einer kurzen Zusammenfassung der Autorin, in der sie die wesentlichen Aspekte nochmals auf den Punkt bringt und in den nächsten Teil B überleitet. Im zweiten Teil des Buches legt die Autorin den Schwerpunkt auf Instrumente des Personalmanagements. Dies ist somit der eher praktische Teil, wobei Hölzle bei jedem Instrument den theoretischen Kontext erläutert. Auf ein eigenes Gesamt-Fazit verzichtet die Autorin.

Die Deutsche Nationalbibliothek bietet Einblick in das vollständige Inhaltsverzeichnis.

Inhalt

Teil A:

Nach der Einleitung in das Thema geht es in Kapitel 2 Personalmanagement in Zusammenhang mit einer lernenden Organisation. Hölzle betont, dass beides zusammengehört. „Organisationen können sich nur weiterentwickeln, wenn sich die Mitglieder der Organisation entwickeln – sowohl auf der Ebene des Managements, wie auch auf der Ebene der Mitarbeiter/innen (Doppler/Lauterburg, 2014, in Hölzle, 2017, S. 46). Die Autorin geht in diesem Kapitel detailliert darauf ein, was es heißt, eine Organisation zu führen indem Mitarbeiter/innen geführt werden. Sie geht davon aus, dass ein Optimum für die Entwicklung für die Mitarbeiter/innen erreicht werden kann, wenn die Organisationsziele mit den Mitarbeiterinteressen und -ressourcen vernetzt werden. Des Weiteren zeigt sie auf, welche Rolle die Leitungsebene einnimmt und welche Aspekte sie bedenken muss, wenn sie erfolgreiches Personalmanagement betreiben will. Beispielsweise wird die Bedeutung von Zielvereinbarungen, Konflikten, Biographie-Orientierung und Fehlerfreundlichkeit benannt.

In Kapitel drei geht Hölzle auf die quantitative und qualitative Personalarbeit ein. Bei der quantitativen Personalarbeit geht es hauptsächlich um Personalstands- und Bedarfsanalyse. Hier trägt Hölzle Faktoren zusammen, die dabei wichtig sind, wie zum Beispiel Dauer der Betriebszugehörigkeit, Leistungspotenziale der Mitarbeiter/innen oder Fluktuationswünsche. Wichtig ist Hölzle, dass es für die Personalplanung auch entsprechende Stellenbeschreibungen und ebenso Anforderungsprofile gibt. Diese Unterscheidung beschreibt die Autorin und gibt bereits hier anschauliche Tabellen bzw. Arbeitshilfen für die Erstellung. Ebenfalls zur quantitativen Personalarbeit gehört die Personalsuche und -beschaffung. Hier wird zwischen intern und extern unterschieden und aufgezeigt, welche Vor- und Nachteile jeweils bestehen.

In diesem Kapitel wird erstmals besonders betont, welche Bedeutung die Identifizierung mit der Organisation hat – „Employer Branding“ (Hölzle, 2017, S. 67). In Zeiten des Fachkräftemangels ist das Thema Personalbeschaffung ein zentrales in sozialen Organisationen. Umso wichtiger ist auch, dass bestehendes Personal bleibt und für ein gutes Image der Organisation sorgt. Dies kann nur gelingen, wenn auf der Leitungsebene bereits deutlich wird, für welche Werte das Unternehmen steht und dass eine gute Beziehung zwischen Leitungsebene und Mitarbeiter/innen herrscht. Hier wird der fließende Übergang zur qualitativen Personalarbeit deutlich. Zuvor geht die Autorin noch auf den Prozess der Personalauswahl ein und zeigt mehr Möglichkeiten als das klassische Bewerbungsgespräch auf, welches auch in Bezug auf Einstellungswahrscheinlichkeit statistisch schlechter abschneidet als beispielsweise das Assessment-Center, Arbeitsproben oder ein anforderungsbezogenes, strukturiertes Interview (vgl. Hölzle, 2017, S. 67 und 71). Interessant sind hier unter anderem die interpersonellen Beurteilungsbögen, welche Hölzle von Bröckermann (2016) überarbeitet hat (vgl. Hölzle, 2017, S. 72), oder auch die Ausführungen über das bereits erwähnte Assessment-Center. Am Ende des dritten Kapitels geht die Autorin noch auf das Thema Personalfreisetzung ein – welche Möglichkeiten und Varianten es im Bereich der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gibt.

Die Aspekte der qualitativen Personalarbeit werden in Kapitel vier behandelt. Es werden drei Konzepte der Personalarbeit beschrieben und kritisch beleuchtet:

·         das Angebots-orientierte Konzept

·         das Bedarfs- und Anpassungs-orientierte Konzept

·         das strategische und Leitbild-orientierte Konzept.

Letzteres wird favorisiert und Hölzle betont auch hier, wie wichtig ein kooperativer Führungsstil und eine Anforderungs-orientierte und strategische Ausrichtung der Organisation sind. Beim Thema Personalentwicklungsbedarf stellt Hölzle wichtige Elemente vor und nimmt hierbei sowohl die Perspektive der Leitung als auch der Mitarbeiter/innen ein. Immer wieder wird darauf hingewiesen, dass die Corporate Identity bzw. die Philosophie der Organisation erkennbar sein sollte. Ebenfalls wird die Einbeziehung der Mitarbeiter/innen erneut empfohlen, beispielsweise durch Workshops oder Befragungen zur Ermittlung von Weiterbildungsbedarf und Themen für Fortbildungen. Wie die Entwicklungs- und Fortbildungsmaßnahmen stattfinden können, stellt die Autorin mit vielerlei Beispielen im Unterkapitel „Maßnahmen und Instrumente der Personalentwicklung“ dar. Hierbei orientiert sich Hölzle an der Übersicht von Beck und Birkle (2000) und unterscheidet zwischen folgenden Lernzeitpunkten und -Orten:

·         „Into the job“

·         „On the job“

·         „Near the job“

·         „Off the job“ (vgl. Hölzle, 2017, S. 94ff)

Viel Raum wird auch dem Thema Einarbeitung und wieder dem Mitarbeitergespräch als zentrale Elemente von Personalarbeit gewidmet.

Das Thema Chancengleichheit ist im Zusammenhang mit Personalarbeit nicht wegzudenken und wird auch von Hölzle beachtet. Sie betont, dass in Zukunft und Zeiten des Fach- und Führungskräftemangels ein proaktives Diversity-Management zur obersten Leitungsaufgabe gehört. Hierfür gibt sie anschauliche Beispiele, wie schon bei Personalauswahl und Personalentwicklung Aspekte von Vielfalt und Gleichberechtigung beachtet werden können. Dem Thema gendersensible Personalentwicklung in Bezug auf Aufstiegsmöglichkeiten für Frauen widmet Hölzle ebenfalls ein Unterkapitel. Hierbei beruft sie sich auf Statistiken von Vomberg und Müller (2015), die sich mit ausschlaggebenden Faktoren für Aufstiegswahrscheinlichkeiten und Aufstiegsmotivationen beschäftigt haben (vgl. Hölzle, 2017, S. 115ff).

Abschließend für das vierte Kapitel weist Hölzle noch darauf hin, dass bei allen Personalarbeitsmethoden und -instrumenten die Evaluation nicht fehlen darf. Nur durch Rückmeldung, Feedback und Ergebnisse können Leitungskräfte eine effiziente Systemsteuerung in ihrer Organisation vornehmen (vgl. Hölzle, 2017, S. 119).

Um kommunikative Kompetenzen im Bereich Personalmanagement geht es in Kapitel fünf. In diesem Kapitel bezieht sich die Autorin viel auf die Studienergebnisse von E. Regnet (2014 a, b). Hölzles Eingangssatz „Alle Prozesse im Rahmen der Personalarbeit und der Leitungstätigkeit basieren auf Kommunikationsprozessen“ (Hölzle, 2017, S. 122) sagt das Wesentliche aus. Im Folgenden beschreibt die Autorin dann Merkmale gelungener Kommunikation, Störungspotenziale, sowie Kompetenzen, welche für gelingende Kommunikation benötigt werden. Hierbei stützt sie ihre Aussagen auf namhafte Kollegen wie zum Beispiel Schulz von Thun (2003). Erfahrenen Leserinnen und Lesern im Bereich Kommunikation erzählt Hölzle zwar nichts Neues, aber sie stellt wichtige Aspekte interessant zusammen und setzte sie in Zusammenhang mit Personalführung.

Systematisch auf Kommunikation aufbauend werden die Themen Umgang mit Widerständen und Umgang mit Konflikten behandelt. Hier werden beide Sichtweisen und Blickwinkel bedacht – die der Mitarbeiter/innen und die der Leitungsebene. Beide haben verschiedene Möglichkeiten darauf zu reagieren. Besonders hervorzuheben ist der Gedanke und der Hinweis, Interessen zu verhandeln und nicht Positionen (vgl. Hölzle, 2017, S. 149). Auch hier stellt die Autorin praktische Arbeitshilfen zur Verfügung.

Teil B:

Die Aspekte, die in Teil A wie ein roter Faden immer wieder auftauchten, wie die Ziel- und Leitbildorientierung, Transparenz und Partizipation werden auch im operativen Teil B deutlich. Hölzle kündigt in der Einleitung von Teil B an, sich nicht nur der Funktionsbeschreibung zu widmen, sondern auch die möglichen Schwierigkeiten bei der Einführung und dem Einsatz zu benennen und darauf abgestimmte Arbeitshilfen und -instrumente vorzustellen. Sie legt Wert auf fundierte Darstellungen von Instrumenten, nicht auf eine „vereinfachte Rezepte-Sammlung“ (Hölzle, 2017, S. 157). Dieser Ankündigung wird sie auch gerecht. Von der Personalbeschaffung und -einstellung, über Einarbeitung und Mitarbeitergespräche bis hin zur Personalbeurteilung gibt Hölzle theoretischen Hintergrund, Statistiken, sowie praktische Handlungsmöglichkeiten und Arbeitshilfen, zeigt Problemfelder auf und gibt Hinweise, damit umzugehen, beziehungsweise Fehler zu vermeiden.

In Kapitel sieben stellt die Autorin unter anderem interne und externe Personalbeschaffung einander gegenüber. Aufschlussreich ist hier zum Beispiel der Abschnitt, der sich mit der Personalbeschaffung per neuer Medien beschäftigt. Es werden Statistiken herangezogen, die zwar bereits 2013 zu Stande gekommen sind, aber dennoch eine eindeutige Tendenz hin zur Personalanwerbung mittels neuer Medien zeigen.

Sehr ausführlich und wieder aus zwei Perspektiven (Arbeitgeber, Arbeitnehmer) zeigt Hölzle Möglichkeiten der Personalauswahl (Eignungsdiagnostik) auf. Hier wird deutlich und dann auch in einem Unterkapitel beschrieben, dass Schlüsselqualifikationen eine große Rolle spielen. Um diese zu erfassen stellt Hölzle in Anlehnung an Eilles-Mathiessen et al. (2002) zwei anschauliche Tabellen zur Operationalisierung von Schlüsselqualifikationen und zur Erfassung emotionaler Intelligenz und Kompetenz zur Verfügung.

Das Thema leistungsorientierte Vergütung, welches im sozialen Bereich noch nicht lange Einzug gehalten hat, widmet sich die Autorin in einem Unterkapitel. Auch hier bekommt der/die Leser/in Instrumente an die Hand, wie Personal beurteilt werden kann. Daraus folgt dann das Kapitel über die Erstellung von Zeugnissen. Mit Hinweisen zur Erstellung von Beurteilungen und Zeugnissen schließt die Autorin ihr Werk.

Diskussion

An den Quellenangaben und Verweisen wird deutlich, dass es im Bereich Personalmanagement in Einrichtungen Sozialer Arbeit noch nicht viel aktuelle Literatur gibt. Das Besondere an Hölzles Buch ist, dass sie das Personal in den Fokus des Managements von sozialen Einrichtungen nimmt. Sie sagt, dass eine Organisation/Einrichtung nur erfolgreich geführt werden kann, wenn die Philosophie, die Werte und die Ziele der Organisation mit den Werten und Entwicklungszielen der Mitarbeiter/innen zusammengeführt werden. Dies als zentrales Steuerungselement zu sehen ist im sozialen Bereich sinnvoll. Besonders in diesem Feld arbeiten viele Menschen, die sich aus Gründen der Überzeugung und ihren Werten für die Arbeit in sozialen Einrichtungen entscheiden. Dies kann und sollte aus Hölzles Sicht entsprechend genutzt werden.

Christina Hölzle hat ihr Buch übersichtlich strukturiert. Der Theorieteil A und der Praxisteil B grenzen sich voneinander ab. Dennoch wird der Zusammenhang inhaltlich deutlich. Es ist kein Buch für schnelle Lösungen, sondern um sich in das Thema Personalmanagement vertieft einzulesen. Wer sich darauf einlässt und die Herausforderungen von Einrichtungen Sozialer Arbeit kennt, erhält gute Reflexions- und Arbeitshilfen.

Fazit

Christina Hölzle gibt fundierte Informationen zum Thema Personalmanagement in Einrichtungen sozialer Arbeit. Es ist kein Handlungsleitfaden für Leser/innen, welche in Zeiten von Fachkräftemangel nach einer prompten Lösung suchen. Hölzle gibt den unmissverständlichen Hinweis, Personalmanagement und -planung mittel- und langfristig zu denken und auf Personalpflege und -entwicklung zu setzen, um dem Fachkräftemangel zu begegnen. Dies macht sie in ihrem Buch sehr ausführlich. Der rote Faden, ihre wichtigsten Gedanken, sind immer erkennbar, wirken dabei aber nicht aufdringlich oder als ständige Wiederholung. Im Gegenteil, es wird aus vielerlei Gesichtspunkten und Perspektiven deutlich, warum sie welche Aussage trifft. Als Grundlagentext für soziale Berufe, wie es vom Verlag Beltz Juventa benannt wird, ist Hölzles Buch durchaus zu empfehlen.


Rezensentin
Karoline Bartling-Jakob
B.A. Bildungs- und Sozialmanagement
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Kommentare

Anmerkung der Redaktion: Die Rezension entstand im Rahmen des Masterstudiengangs Kindheits- und Sozialwissenschaften (MAKS) der Hochschule Koblenz.


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Zitiervorschlag
Karoline Bartling-Jakob. Rezension vom 12.11.2018 zu: Christina Hölzle: Personalmanagement in Einrichtungen der Sozialen Arbeit. Grundlagen und Instrumente. Beltz Juventa (Weinheim und Basel) 2017. 2., vollständig überarbeitete Auflage. ISBN 978-3-7799-2351-0. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/24955.php, Datum des Zugriffs 17.09.2019.


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