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Mirja Anderl, Uwe Reineck: Mini-Handbuch Organisations­entwicklung

Cover Mirja Anderl, Uwe Reineck: Mini-Handbuch Organisationsentwicklung. Konzepte, Methoden, Praxistipps. Beltz Verlag (Weinheim, Basel) 2018. 251 Seiten. ISBN 978-3-407-36665-8. D: 19,95 EUR, A: 20,60 EUR, CH: 27,90 sFr.
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Thema

Organisationsentwicklung als überaus komplexes Themenfeld, wird in einer hohen Anzahl von Veröffentlichungen bearbeitet. Hier handelt es sich um ein „Mini-Handbuch“, das diese Komplexität zu reduzieren weiß, indem es auf die Kernbereiche Konzepte, Methoden und Praxistipps fokussiert. Dies wird auf 251 Seiten komprimiert dargestellt.

AutorInnen

Mirja Anderl, Volljuristin und Uwe Reineck, Diplom-Psychologe haben u.a. bereits das Handbuch der Prozessberatung verfasst, zu dem bei socialnet ebenfalls eine Rezension vorliegt (www.socialnet.de/rezensionen/21818.php). Beide schöpfen aus einem reichen Erfahrungsschatz in der Beratung von Institutionen und Unternehmen unterschiedlicher Branchen – vom Konzern bis zu KMU. Sie beraten seit vielen Jahren bei der Gestaltung von Veränderungs- und Stabilisierungsprozessen. Beide AutorInnen arbeiten bei der Maiconsulting Managementberatung und Akademie, Uwe Reineck leitet das Psychodramainstitut in Freiburg.

Entstehungshintergrund

Wir erfahren in allen Lebensbereichen eine stetige Beschleunigung. Organisationaler Wandel ist hiervon nicht ausgenommen. Veränderungsprozesse werden immer notwendiger. In der kleinen Welt der Globalisierung sind Wirtschaftsunternehmen immer mehr gefordert, zwischen Anpassungs- und Abgrenzungsprozessen einen konstruktiven Weg zu finden. Effizient und human dabei vorzugehen, muss bei Umgestaltungsanliegen kein Widerspruch sein. Vielmehr sprechen die AutorInnen mit ihrem Buch OrganisationsentwicklerInnen (interne/externe BeraterInnen, Personalverantwortliche, Führungskräfte) an, die Beides berücksichtigen. Veränderung braucht Neugier und Mut: Die AutorInnen sprechen mutige und neugierige Veränderer an, mit dem Ziel, diese Personen einzuladen, zu bestärken, zu warnen, aufzufordern und zu inspirieren.

Aufbau

Fünf Teile blättern das Spektrum der Organisationsentwicklung auf, wobei die Teile eins und zwei Grundlagen wie die Geschichte der Organisationsentwicklung und Basiswissen für BeraterInnen bezüglich Beratungs-Know How und Haltung vermitteln. Teil drei ist der Hauptteil, wo beide AutorInnen auf ihre langjährige Arbeitserfahrung zurückgreifen und exemplarisch Arbeitsfelder der OE vorstellen. Sie möchten dies als Anregung verstanden wissen und beschreiben hier Formate und Methoden mit direktem Bezug zum jeweiligen Arbeitsfeld. Beratende lernen hier für ihre eigenen Arbeitskontexte kollegial vorbildhaftes Vorgehen kennen und können den Transfer zu eigenen Prozessen leisten. Teil vier folgt übergeordneten Themen und bietet von Anfang, über Analyse und Umsetzung „Handwerkszeug für die Gestaltung von Organisationsentwicklungsprozessen“. Der letzte Teil fünf als Anhang stellt die AutorInnen vor und liefert – wie schon im Handbuch der Prozessberatung – eine kompakte Übersicht über die vorgestellten Methoden.

Inhalt

Die Spannbreite des Mini-Handbuchs der Organisationsentwicklung umfasst:

1. Basiswissen Organisationsentwicklung 

  • Was sind Organisationen?
  • Womit beschäftigt sich Organisationsentwicklung?
  • Prinzipien der Organisationsentwicklung
  • Eine kleine Geschichte der Organisationsentwicklung

2. Berater und was ihnen in Organisationen begegnet 

  • die unterschiedlichen Beratungsstile
  • Haltung des Organisationsentwicklers
  • Organisationen und ihre Illusionen
  • Zukunft braucht Herkunft: Veränderungsruinenschau

3. Arbeitsfelder der Organisationsentwicklung 

  • Führung und Selbstführung
  • Kommunikation und Konflikt
  • Organisationsentwicklung als Kulturentwicklung
  • Digitale Kulturentwicklung
  • Innovationen
  • Ziele und Visionen – Taten statt Worte

4. Handwerkszeug für die Gestaltung von Organisationsentwicklungsprozessen 

  • Der Anfang – bevor es losgeht
  • Die Analyse und mehr – Dekonstruktion der Kommunikation
  • Die Umsetzung – besondere Formate für das Lernen in Organisationen

5. Anhang 

  • AutorInnen, Illustrator, Literatur, Methodenübersicht

Das Kapitel 3, „Arbeitsfelder der Organisationsentwicklung“, wird hier exemplarisch mit zwei Vertiefungen, „Kommunikation und Konflikt“, sowie „Digitale Kulturentwicklung“ vorgestellt.

„Kommunikation und Konflikt“ – eines der relevantesten und gleichzeitig auch am meisten gescheuten Themen. Hier wirken offen oder verdeckt Energiefresser, die das, um was es eigentlich gehen soll – nämlich das konstruktive Miteinanderarbeiten – erheblich erschweren. Organisationen bei ihren Entwicklungsschritten in diese Richtung zu begleiten, beschreiben die AutorInnen in Umgang mit Gruppe und Gremien: „Haltung ist wichtiger als Methoden. Für das Arbeiten in Gruppen wünschen sich Organisationsentwickler in der Regel neue Methoden, Übungen, Tricks und Spiele – in der Hoffnung: damit kommen sie weiter. Meist reicht eine Handvoll guter Methoden, die variiert werden. Welche das sind, liegt am individuellen Geschmack. Wichtiger ist die Haltung, das Selbstverständnis, mit der die Gruppe moderiert wird.“ Im Kontext Organisation beschreiben Anderl und Reineck Konflikte wie folgt: „Konflikte sind nur möglich zwischen voneinander abhängigen Personen, die miteinander etwas wollen müssen. Wer nicht aufeinander angewiesen ist, kann gehen und sein eigenes Ding machen. Konflikte haben nur die, die sich brauchen.“

OrganisationsentwicklerInnen können hier unterstützen:

„Was ist das Mittel und was ist das Ziel? Werden Ziele mit Mitteln verwechselt? Ist der Dissens beim Ziel (dann wird es schwieriger) oder beim Mittel (dann versuchen wir erst das eine und dann das andere)? … Konflikte auflösen heißt oft: den Weg zurückverfolgen. Woher seid ihr gekommen? Welches Anliegen stand am Beginn des Weges? Welches Ziel? …Beim Zurückgehen hilft Begleitung und manchmal auch ein wenig Anschub. Nichts ist schwerer als der Rückzug aus einer Position (wenn sie unhaltbar geworden ist sowieso), dabei macht es fremde Hilfe leichter.“

Sie legen Prinzipien prozessorientierter Moderation dar, beschreiben die Aussöhnung mit Konflikten und stellen abschließend die Frage, was Organisationsentwickler tun können.

Digitale Kulturentwicklung“ ist ein Unterpunkt von „Organisationsentwicklung als Kulturentwicklung“. Es ist interessant, wie selbstverständlich heute diese Begriffe Verwendung finden – vor fünf Jahren, wo in Hamburg das erste Barcamp zur Unternehmenskultur stattfand, steckte das Thema noch in den Kinderschuhen. Anderl und Reineck stellen u.a. drei Entwicklungstrends vor, die sie aus ihrer Beobachtung generieren:

  • „Viele Teams in Unternehmen vernetzen sich zunehmend digital. Interne Kommunikationsplattformen, Short Messages und Varianten davon sind mittlerweile etabliert. Sie helfen bei der Bereitstellung von Informationen oder schnellen Abstimmungsfragen.
  • Agile Arbeitsformen verflachen Hierarchien noch mehr. Die direkte Führungsarbeit des mittleren Managements wird weniger oder fällt ganz aus. Selbstführung wird bedeutsamer und Führungsspannen (allerdings ohne direkt praktizierte Führung) werden wieder größer.
  • Permanente Transformation wird zur Baseline des Arbeitslebens. Mehr Eigenverantwortlichkeit in agile Strukturen braucht mehr Austausch, Einbezug und Transparenz. Autonome Arbeitsstile agiler Teams erhöhen den Bedarf an Dialogen.“

Es wird ein eventueller Zusammenhang zwischen der Verbreitung digitaler Medien in der Gesellschaft und dem Bedürfnis nach Transparenz und Mitsprache in der Organisation beschrieben. Klar sei auch, dass die digitale die analoge Kommunikation nicht ersetzen können. Den durch Reduktion entstehenden Nachteilen, stünden die Vorteile einer einfacheren Vernetzung vor und nach Workshops – auch mit BeraterInnen – gegenüber. Abstimmungsprozesse seien ebenfalls leichter und schneller zu bewältigen.

Zunehmend kommen digital natives in der Arbeitswelt an, denen digitalisierte Kommunikationsformen selbstverständlicher sind, und gleichzeitig finden Anpassungen in der beraterischen Praxis statt: Fachberatungen sind jetzt schon vielfach in digitalen Formaten verfügbar, Prozessberatungen vor Ort beim Kunden, wo der persönliche Kontakt noch zentral ist, brauchen hier eher noch Ideen und Wege – z.B.:

Vernetzung virtueller Teams über einen Messenger; Digitale Führung – Vernetzung von Führung und Team, Ziel: Beziehungspflege, orts- und zeitunabhängig – Mittel Messenger + Sensibilisierung /Schulung der digital immigrants; Kollegiale Fallbesprechung wird zur digitalen Fallberatung; Change-Kommunikation zur Herstellung und Gewährleistung von Transparenz – Mittel: gemeinsame Kommunikationsplattform.

Diskussion

Auch in diesem „Mini-Handbuch“ findet man viel präzise beschriebenes Handwerkszeug, prägnant und schnörkellos. Der Anwendungsbezug ist immer ersichtlich. Spannende Hinweise finden sich zu offenen Entwicklungen, wie die beschriebene digitale Kulturentwicklung.

Die AutorInnen beziehen Position und beleuchten Facetten des aktuellen Mainstream kritisch. Sie tun dies aus ihrer langjährigen Erfahrung heraus und immer mit dem entsprechenden Respekt vor den Involvierten – und mit Respektlosigkeit vor den Dingen. Das macht das Buch sehr lesenswert – und es stimmt nachdenklich. Wie beschrieben, stehen Tools – nicht nur bei OrganisationsentwicklerInnen – zurzeit hoch im Kurs. Bei Veranstaltungen wollen viele „etwas mitnehmen“, „learnings“ haben. Hinzu kommt der all gegenwärtige Wunsch, Entwicklungen mögen sich schnell vollziehen – pronto. Zum Thema „Emotionen“ schreiben sie: „Emotionen machen alles kaputt, denken viele und wollen sie außen vorlassen; das macht sie sauer, und sie kommen dann durch die Hintertür – meist aufgebrachter als zuvor – zurück. Je cooler die Zeiten, desto fremder werden allen die Emotionen. Emotionen sind Exoten. In Männerwelten sowieso. Der Mann, der sich mit Zynismus über Wasser hält, schwimmt immer noch oben. Freude, Trauer, Sorge, Liebe, Hoffnung, Aggression und so weiter im Unternehmen zu zeigen, geht meistens nicht. Dadurch aber werden sie fremd und verbogen. Im Seminar werden sie von beflissenen Kommunikationstrainern wiederbelebt: aber nur die guten Gefühle. In der derzeitigen Modewelle von Wertschätzung und Achtsamkeitskulturen geht so manche anständige Aggression einfach unter.“

Fazit

Der Titel „Mini-Handbuch Organisationsentwicklung“ bietet Profis kompakt zusammengefasste Beschreibungen und Werkzeuge. Solides Handwerkszeug wird beschrieben und der Transfer in die Themenfelder Organisationsentwicklung geleistet. Zusätzlich finden sich kritische Anmerkungen und interessante Informationen (z.B. digitale Kulturentwicklung) und zum aktuellen Stand, dem Mainstream im Themenfeld. Sprachlich – wie auch schon im „Handbuch der Prozessberatung“ – einprägsam und bildhaft geschrieben und gut nachvollziehbar. PraktikerInnen werden an vielen Passagen eigene KundInnen und Beratungsprozesse vor Augen haben und die eigene Arbeit konstruktiv reflektieren können.


Rezensentin
Dipl.-Päd. Ines Polzin
Prozessberaterin für KMU im Förderprogramm unternehmensWert:Mensch, Resilienz-Coach/-Trainerin
Homepage www.inespolzin.de
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Zitiervorschlag
Ines Polzin. Rezension vom 30.07.2019 zu: Mirja Anderl, Uwe Reineck: Mini-Handbuch Organisationsentwicklung. Konzepte, Methoden, Praxistipps. Beltz Verlag (Weinheim, Basel) 2018. ISBN 978-3-407-36665-8. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/25283.php, Datum des Zugriffs 20.09.2019.


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ISSN 2190-9245

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