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Armin Wöhrle u. a.: Personalmanagement - Personalentwicklung

Cover Armin Wöhrle u. a.: Personalmanagement - Personalentwicklung. Nomos Verlagsgesellschaft (Baden-Baden) 2019. 238 Seiten. ISBN 978-3-8487-4339-1. 24,90 EUR.

Reihe: Studienkurs Management in der Sozialwirtschaft.
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Thema und Entstehungshintergrund

Der Band ist eingegliedert in die Lehrbuchreihe „Studienkurs Sozialwirtschaft“, die sich an Studierende der Sozialwirtschaft und des Sozialmanagements an Universitäten und Hochschulen richtet. Die Reihe wird von Prof. Dr. Armin Wöhrle herausgegeben und basiert auf einem Vorläufer, der 2003 begonnen wurde und in den letzten Jahren eine grundlegende Überarbeitung erfahren hat. Der Band greift die 2006 grundgelegte Logik auf und erweitert sie um die seither neu aufgetretenen Aspekte, insbesondere vor dem Hintergrund der steigenden Bedeutung von Personalmanagement und Personalentwicklung in Einrichtungen der Sozialwirtschaft angesichts der knappen Ressource Personal im sozialen Dienstleistungssektor.

Verfasser/innen

Die Autorinnen und Autoren sind ausgewiesene Expertinnen und Experten in den Gebieten der Sozialwirtschaft und des Sozialmanagements und vielfach in nationalen wie internationalen Gremien und Fachverbänden aktiv. Prof. Dr. Ludger Kolhoff und Prof. Dr. Georg Kortendieck lehren an der Ostfalia (Hochschule Braunschweig / Wolfenbüttel). Prof. Dr. Kolhoff ist Studiengangleiter des „Master of Social Management“, Prof. Dr. Kortendieck Dekan der Fakultät Soziale Arbeit. Prof. Dr. Brigitta Nöbauer ist Professorin für Personalmanagement am Department Gesundheits-, Sozial- und Public Management der Fachhochschule Oberösterreich in Linz. Prof. Dr. Andrea Tabatt-Hirschfeldt vertritt die Gebiete Organisationslehre, Sozialwirtschaft und Sozialmanagement an der Fakultät Soziale Arbeit und Gesundheit der Hochschule Coburg. Prof. Dr. Armin Wöhrle lehrte bis 2016 Sozialmanagement an der Hochschule Mittweida und bekleidet weiterhin zahlreiche Funktionen. Dr. Raik Zillmann und Peggy Gruna, MA Soziale Arbeit, waren an der Hochschule Mittweida in das Forschungsprojekt „Berufswege und Personalentwicklung in der Sozialwirtschaft“ (bepeso) involviert. Alle Autorinnen und Autoren haben vielfach zu den Themen des Bandes publiziert.

Aufbau und Inhalt

Das Lehrbuch umfasst eine Einführung des Reihenherausgebers und sechs Einzelbeiträge:

  • In der „Einführung“ (S. 9-10) beschreibt Armin Wöhrle den Überarbeitungsprozess der gesamten Lehrbuchreihe sowie den Rückgriff auf Teams von Bearbeiter/innen. Außerdem erläutert er die zentralen Fragen des vorliegenden Bandes. Für die nachfolgenden Kapitel trägt jeweils – mit Ausnahme des letzten Beitrags – ein/e einzelne/r Autor/in die Verantwortung. In der Regel beginnen die Abschnitte mit den intendierten Zielen oder Inhalten und enden mit Kontrollfragen und der Literatur. Musterlösungen für die Kontrollfragen sind auf den Seiten 215 bis 235 zu finden. „Angaben zu den Autorinnen und Autoren“ schließen sich an (S. 237-238). Alle Beiträge enthalten veranschaulichende Abbildungen und Tabellen.
  • Das erste Kapitel (S. 11-38) „Personalsituation in der Sozialwirtschaft und Herausforderungen für das Personalmanagement“ stammt von Armin Wöhrle. Der Autor beginnt damit, die Organisationen als Akteure der Sozialwirtschaft zunächst formal darzustellen, bevor er auf deren Besonderheiten in der Sachzielorientierung und die unterschiedlichen Größenverhältnisse eingeht. Danach beschreibt er das Wachstum bei den Beschäftigtenzahlen und geht auf die steigende Nachfrage nach Beschäftigten und den Fachkräftemangel ein. Die Sozial- und Pflegewirtschaft, so Wöhrle, wird in ihrem Umfang an Beschäftigungsverhältnissen, im öffentlichen Bewusstsein eher verkannt. Als ursächlich für die von ihm gesetzte Prognose, dass der Fachkräftemangel und die Probleme, gutes Personal zu bekommen, zunehmen werden, identifiziert der Verfasser den demografischen Wandel, die „Sociosclerose“ (S. 23), verstanden als zersplitterte Organisations- und Verhandlungsstrukturen, die schlechte Bezahlung sowie prekäre Arbeitsverhältnisse. Zu diesen Faktoren kommen die „fachliche Ausdünnung“ (S. 25) durch Übertragung von Aufgaben auf Hilfskräfte, die Unzufriedenheit der Fachkräfte, die hohe Fluktuation und die veränderten Ansprüche der Generation Y, die sich nicht mehr schicksalsergeben an Verhältnisse anpassen, sondern die sich selbstbestimmt auch gegen Arbeitgeber entscheiden. Aus dieser Situationsanalyse ergeben sich nach Wöhrle die Herausforderungen für das Personalmanagement: Bindung von bewährtem Personal, Verbesserung von Arbeitsbedingungen, um Personal zu halten, gutes Arbeitsklima, Personalentwicklung und Konzepte zum Umgang mit dem Fachkräftemangel. Diese Bereiche können nur erfolgreich werden, wenn sie eingebettet sind in eine lernende Organisation, in der Personalmanagement Teil von Organisationsentwicklung oder Change Management ist.
  • Ludger Kolhoff ist der Autor des zweiten Abschnitts „Bestandteile der Personalwirtschaft und des Personalmanagements“ (S. 39-72). Mit den beiden Begriffen meint er die „Gesamtheit aller Ziele, Strategien und Instrumente (…), die das Verhalten von Führungskräften und Mitarbeitern in der Sozialwirtschaft prägen“ (S. 39). Kolhoff schließt sich der Unterscheidung in Personalwirtschaft als Systemgestaltung und als Personalmanagement/Verhaltenssteuerung an. Zur Systemgestaltung gehören die Bedarfsplanung (Arbeitsanalyse, Stellenbeschreibung, Anforderungsprofil), die Beschaffung, die Auswahl (Vorauswahl, Gespräch, Entscheidung) und die Entwicklung (into the job, on the job, near the job, off the job). Personalmanagement als Verhaltenssteuerung umfasst die Mitarbeitermotivation, die ja nach zugrundeliegender Motivationstheorie (Inhalts- oder Prozesstheorien) verschieden ansetzen kann. Die Mitarbeiterführung kann in eindimensionale und zwei- (Aufgaben- versus Mitarbeiterinnenorientierung) bzw. dreidimensionale Führungsstile (Verfahrens-, Beziehungs-, Aufgaben- und Integrationsstil) unterteilt werden. Von allen Stilen werden ausgewählte Ansätze näher beschrieben. Zum Schluss zeigt der Verfasser die Veränderung des Führungsverständnisses im Wandel der Zeit mithilfe von Metaphern auf.
  • Georg Kortendieck formuliert „Anforderungen an ein strategisches Personalmanagement“ (S. 73-99). Ausgehend von der Tatsache, dass in einer personalintensiven Branche die strategischen Unternehmensentscheidungen nicht ohne strategische Personalentscheidungen umzusetzen sind, begründet der Verfasser die Notwendigkeit zum strategischen Management in sozialen Einrichtungen durch die verschiedenen Marktsituationen und die sich daraus ergebenden Ziele der Leistungswirkung, der Leistungserbringung, der Verfahrensauswahl und anderer formaler Gegebenheiten. Bei den Strategien unterscheidet Kortendieck die geplante versus die ungeplante, die der Binnen- versus der Außenorientierung, die Strategie des Erhalts versus des Wandels, der Abhängigkeit versus der Unabhängigkeit von der Personalstrategie. Ein Konzept eines visionsgesteuerten Personalmanagements enthält viele Anforderungen zur Personalgewinnung, -entwicklung, -honorierung und -beurteilung, die gerade in den Feldern der Sozialen Arbeit, in denen Personal der Indikator für Qualität und Kosten sind, noch viel stärker fokussiert werden müssen. Strategisches Personalmanagement und Unternehmenserfolg lautet das Thema des nächsten Abschnitts. Zunächst skizziert der Autor wie Personal- und Unternehmensstrategie auf einem dominanten Absatz- und einem dominanten Arbeitsmarkt zusammenhängen, im Anschluss daran erklärt er die HR-Architektur und zeigt einige Typologien auf. Im Fazit verdeutlicht Kortendieck noch einmal die Spezifika der Unternehmens- und Personalstrategien in Einrichtungen des sozialen Bereichs.
  • „Anforderungen an Personalführung und Vorgesetzte in der Sozialwirtschaft“ behandelt Brigitta Nöbauer in ihrem Beitrag (S. 100-147). Zu Beginn umreißt sie das Aufgabenspektrum (Selbstführung, operative Führung oder Leadership, Führung und Management) von Führungskräften mit zwei Abbildungen und leitet danach zu den „Besonderheiten der Personalführung in der Sozialwirtschaft“ (S. 103) über. Die Altersheterogenität, aufgezeigt an Lebenszyklus- oder Generationenmodellen, gilt als besondere Herausforderung für Führungskräfte. Die Palette an Personalmanagementaufgaben verdeutlicht die Autorin anhand einer Prozesslandkarte. Der Personalrekrutierung räumt Nöbauer einen umfangreichen Abschnitt ein, beginnend beim Employer Branding, den Rekrutierungsprozessen und der Rolle der Führungskräfte, über die Bewerbersuche, Vorbereitung und Gestaltung der Auswahl von Bewerber/-innen bis hin zu Phasenmodellen der Mitarbeiter/-innenintegration. Auch die Personalentwicklung wird ausführlich besprochen: Auf die Merkmale folgen die Aufgaben der Führungskräfte bei der Entwicklung und die verschiedenen Optionen von Talentidentifikation und Förderung. Im Abschnitt „Mitarbeiterführung und Leistungssteuerung“ (S. 135) werden wichtige Verhaltensdimensionen der persönlichen Führung vorgestellt. Im Anschluss stellt die Autorin den Empowerment-Ansatz, die transformationale und die gesundheitsförderliche Führung als ausgewählte „neuere Führungskonzepte für die Sozialwirtschaft“ (S. 137) vor und verweist auf die Dringlichkeit von Führungskompetenz in dieser Branche.
  • Andrea Tabatt-Hirschfeldt fokussiert in ihrem Beitrag „Bestandteile des Personalmanagements (Strategien, Verfahren, Methoden und Instrumente)“ (S. 148-192). Die Verfasserin beginnt mit den Anforderungen an die methodische Güte des vielfältigen Instrumentariums der Personalbeurteilung und differenziert merkmalsorientierte Einstufungs- und zielorientierte Beurteilungsverfahren gemäß ihrer unterschiedlichen Zielausrichtung, nämlich der Beurteilung der Mitarbeitenden einerseits und der gesamtorganisatorischen Ausrichtung und Steuerung andererseits. Die Potenzialanalyse und -beurteilung hebt die Autorin besonders hervor, weil ihnen für die Organisations- und die Mitarbeiterperspektive eine steuernde Wirksamkeit zukommt, die u.a. über Feedback und Mentoring zur Personalentwicklung beitragen. Die Arbeitgebermarke (Employer Branding) ist die zweite Strategie, die der Abschnitt beinhaltet: Erklärt werden die Bedeutung, die Unterscheidung in internes und externes Branding, die vier Ebenen des internen und die drei Ebenen des externen Brandings mit vielen detailreichen Hinweisen. Diversity und Multirationales Management ergänzen die Bestandteile. Beide werden zunächst begrifflich bestimmt, bevor auf die Bedeutung für die Sozialwirtschaft eingegangen wird. Diversity Management reüssiert vor allem dann, wenn es gelingt, die innere Dimension (die Kerndimenisonen wie Alter, Geschlecht, Ethnie, sexuelle Orientierung, physische Fähigkeiten), die äußere Dimension (z.B. Einkommen, Auftreten, Ausbildung, Gewohnheiten, Familienstand u.a.m.) und die organisationale Dimension (Arbeitsort, Dauer der Zugehörigkeit, Abteilung, Arbeitsinhalt oder -feld u.a.m.) gleichermaßen zu berücksichtigen und zu verbinden. Multirationales Management ist die Antwort auf den Hybrid-Zustand vieler sozialwirtschaftlicher Organisationen, indem es den verschiedenen Handlungslogiken, divergenten Zielvorgaben, vielfachen Einflussgrößen und Entscheidungsstrukturen in ihrer Komplexität gerecht zu werden versucht.
  • Peggy Gruna und Raik Zillmann berichten in ihrem Kapitel „Besonderheiten des Personalmanagements bei kleinen Trägern und Möglichkeiten trägerübergreifender Personalentwicklung“ (S. 193-214) von den Ergebnissen des Forschungsprojekts „Berufswege und Personalentwicklung in der Sozialwirtschaft (bepeso)“ an der Hochschule Mittweida (Laufzeit 2015-2018). Ausgehend von der wirtschaftlichen Situation sozialer Dienste und den Besonderheiten des Dritten Sektors und konzentriert auf die Jugendhilfe stellen Gruna und Zillmann fest, dass die Trägergröße eine Problematik für das Personalmanagement darstellt. Das Beispiel Sachsen ergibt, dass 70 % der Betriebe max. 5 Mitarbeiter/-innen beschäftigen und nur 30 % mehr als 5 Beschäftigte haben. Folglich wird der Personalentwicklung trotz vorhandenen Bedarfs, aber fehlender Kompetenz und Ressourcen sehr wenig Aufmerksamkeit geschenkt. Gruna und Zillmann zeigen Möglichkeiten auf, wie kleine Träger über Netzwerke, Kooperationen bei Weiterbildungen oder Entwicklung von Personal im höheren Lebensalter organisationsübergreifend Personalmanagement betreiben und welche Vorteile sich daraus ergeben könnten. Trotz des offen gelegten Mehrwerts von Trägerverbünden bestehen faktisch eine Reihe von Hemmnissen, die Kooperationen verschleppen oder verhindern: Konkurrenzdenken, organisationskulturelle Präferenzen, Angst vor zu viel Overhead und einem organisatorischen Mehraufwand sowie Bedenken von Mitarbeiter/innen sind die am häufigsten erwähnten. Dennoch sind Trägerkooperationen eine noch entwicklungsfähige Alternative angesichts der angespannten Fachkräftemangelsituation, die jedoch noch weiterer Analysen bedarf, wie sich die Vorbehalte eindämmen lassen. Anhand zweier Verbünde zeigen die Autorin und der Autor auf, wie es durchaus schon funktionieren kann.

Diskussion

Der Lehrbuchband Personalmanagement – Personalentwicklung deckt die prominenten Themen des Bereichs ab und stellt unterschiedlich intensive Querverbindungen zur Sozialwirtschaft her. Die Beiträge liefern wegen ihrer inhaltlichen Dichte sehr viele fachliche Stichpunkte, die nur angerissen werden, aber als Anlass zu einer weiteren eigenständigen Vertiefung gesehen werden können. Der erste Beitrag des Lehrbuchs gibt einen aktuellen und hervorragenden Überblick zur Personalsituation in der Sozialwirtschaft und definiert die Besonderheiten, auf die in den folgenden Kapiteln immer wieder rekurriert wird. Der auf das bepeso-Projekt näher Bezug nehmende letzte Abschnitt bildet eine inhaltliche Klammer für den Band, die sehr gelungen ist, weil hier die stärkste Auseinandersetzung mit einem ausgewählten Sektor der Sozialwirtschaft stattfindet. Insofern geht vom Ende des Lehrbuchs ein starker Impuls aus, sich forschend in der Branche zu betätigen. Der Anspruch an ein Lehrbuch besteht in einer möglichst umfassenden Darstellung dessen, was zum Lehrgebiet gehört. Deshalb gehört die Struktur des jeweiligen Kapitels zu den qualitätsgenerierenden Voraussetzungen, worauf im vorliegenden Band zwar recht viel Wert gelegt ist, aber sie dennoch nicht überall geglückt ist. Insbesondere sehr lange Zitate (bis zu einer halben Seite) aus einem anderen Buch / einer Quelle eines Verbandes oder aus Referenzfolien ohne weitere Erklärungen und Begründungen, schmälern die Beschäftigung mit der Thematik. Auch die Einbindung der Abbildungen und Tabellen in den Text und vorhandener zusammenfassender (Zwischen-)Transfers auf die Sozialwirtschaft, verdeutlichen den qualitativen Unterschied der einzelnen Abschnitte, was den Wert des Bandes an sich jedoch kaum schmälert, sondern lediglich demonstriert, wie intensiv die jeweilige Beschäftigung in den Facetten des Themengebiets schon fortgeschritten ist. Letztlich ist das Feld des Personalmanagements unter den aktuellen Gegebenheiten ein hoch agiles, dessen Zustand weder hinreichend erfasst wurde noch zureichend aktuell beschrieben werden kann.

Fazit

Das Lehrbuch erfüllt den selbst gesetzten Anspruch des Reihenherausgebers, durch ein Autor/-innenteam die Breite des Gebiets widerspiegeln zu können. Außerdem entspricht es auch einer auf wissenschaftlichen Erkenntnissen basierenden Lehre, verschiedene Nuancierungen und Darstellungsarten von Fachvertreter/-innen kennen zu lernen und dadurch auch zur kritischen Betrachtung angeregt zu werden. Aus den Literaturverzeichnissen der Beiträge ist zu erkennen, was von den Verfasser/-innen mehrfach angesprochen wurde, dass die betriebswirtschaftlichen Lehrbücher die Grundlagen liefern und diese auch vielfach referenziert werden, die Besonderheiten der Sozialwirtschaft im Personalmanagement und in der -entwicklung aber bei weitem noch nicht ausreichend untersucht sind. Das Lehrbuch kann als Begleitlektüre zu einer Lehrveranstaltung oder zum Selbststudium sowohl Studierenden als auch bereits in der Praxis führend und leitend Tätigen sehr empfohlen werden.


Rezensentin
Prof. Dr. Irmgard Schroll-Decker
Lehrgebiete Sozialmanagement und Bildungsarbeit an der Fakultät Angewandte Sozial- und Gesundheitswissenschaften der Ostbayerischen Technischen Hochschule Regensburg
Homepage www.oth-regensburg.de/professoren-profilseiten/prof ...
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Zitiervorschlag
Irmgard Schroll-Decker. Rezension vom 12.07.2019 zu: Armin Wöhrle u. a.: Personalmanagement - Personalentwicklung. Nomos Verlagsgesellschaft (Baden-Baden) 2019. ISBN 978-3-8487-4339-1. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/25569.php, Datum des Zugriffs 21.11.2019.


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