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Peter Kern: Die Angestellten zwischen Büroalltag und Fluchtphantasie

Cover Peter Kern: Die Angestellten zwischen Büroalltag und Fluchtphantasie. Verlag Westfälisches Dampfboot (Münster) 2019. 150 Seiten. ISBN 978-3-89691-267-1. D: 15,00 EUR, A: 15,50 EUR.
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Thema

An einer Beschäftigung mit der „Exotik des Alltags“ (Kracauer, S. 11) finden i.d.R. weder die in ihm Gefangenen noch die Intellektuellen Gefallen. Die Arbeit ist für die Masse der Beschäftigten fremdbestimmt und umso mehr soll in ihrer Freizeit nichts an sie erinnern. (Vgl. Adorno, S. 648) Wenngleich es auf dem Arbeitsmarkt nach dem Drehtürprinzip funktioniert – entweder drinnen oder draußen – ist „ein wirkliches Draußen, eine ernsthafte Exit Option […] unauffindbar.“ (Kern, S. 12). Wurde dem Industrieproletariat einst eröffnet, seine Klasse habe „eine Welt zu gewinnen“ (Marx/Engels, S. 493), wollen die Angestellten heute keine Klasse sein und spüren deshalb auch keinen Bedarf eines Klassenbewusstseins (Vgl. Kern S. 136). Vom Dilemma dieser abhängig beschäftigten, jedoch kulturell hegemonialen Klasse ohne Klassenbewusstsein handelt das folgende Buch.

Autor

Peter Kern, 1954 in Rodalben/​Pfalz geboren, studierte von 1974 bis 1980 Philosophie, Politik und Theologie in Frankfurt am Main. Er war Redaktionssekretär beim »Sozialistischen Büro« in Offenbach, langjähriger Aufsichtsrat bei »Bosch Siemens Hausgeräte« und von 1990 bis 2017 politischer Sekretär beim Vorstand der IG Metall. Seit 2017 ist er als freier Autor und Leiter einer Schreibwerkstatt tätig und veröffentlicht u.a. in den Frankfurter Online-Kulturmagazinen »Faust-Kultur« und »Glanz&Elend«.

Entstehungshintergrund

Wenngleich Kerns Buch einem geradezu zeitlos wirkenden Thema gewidmet ist, trägt es selbst Spuren einer längeren Entstehungsgeschichte: Der ersten Fassung entschwand mit dem Zusammenbruch der DDR ihr Gegenstand: die westdeutsche Angestelltengesellschaft. Das zweite Manuskript fand nach der Jahrtausendwende bei Verlagen kein Interesse. Um den „soziologischen Roman“ über das nicht nur eigene Berufsleben fertigzustellen, bedurfte es schließlich erst der „wiedergefundenen Zeit“ (Kern, S. 13) nach dem Ausscheiden aus diesem. Der an die Kinder gerichteten Widmung als „Kursbuch für's Leben“ (S. 5) sollen sich, so wird später klar, auch die Lesenden annehmen. Denn „alle sind zu dem geworden, was offiziös Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer heißt und wofür die Umgangssprache ein den Schichtenunterschied ebenso nivellierendes Synonym gefunden hat, eben das des Angestellten.“ (Ebd., S. 73).

Inhalt

Kern bestimmt den Gegenstand seines Buches gleich zu Beginn mit der „durch nichts zu erschütternden“ „Geisteshaltung“, die den Angestellten „im Regelbetrieb unserer Gesellschaft unablässig abverlangt“ wird (Ebd., S. 9). Im weiteren Verlauf betrachtet er jedoch nicht nur das Alltagsbewusstsein sowie dessen Abhängigkeit von konjunkturellen Zyklen, sondern auch ihre Arbeitsbedingungen, die für sie und von ihnen hervorgebrachte Kultur und das Dilemma der von ihren historischen Vorläufern hervorgebrachten Organisationen.

Im Anschluss an eine kurze Periodisierung der Geschichte und Vorgeschichte der heutigen Angestelltengesellschaft erfolgt der Einstieg in die Welt der Angestellten über das Einstellungsverfahren. Denn, wie bereits Siegfried Kracauer in seiner diesem Buch als historisches Vorbild dienenden Angestellten-Studie festhielt: es „genügt […] nicht, sich berufen zu fühlen, man muss auch erwählt sein. Erwählt, von den Instanzen, die den Wirtschaftsprozess antreiben, der sie treibt.“ (Kracauer, S. 17).

Bereits im Einstellungsverfahren zeigen sich die widersprüchlichen Anforderungen, deren Anpassungsbereitschaft den Angestellten fortlaufend abverlangt wird. Die Eignungstests für die einfachen Angestellten dienen der Auslese der Unangepassten. Sie verfolgen den Zweck „die schlechten Kandidaten auszusieben, nicht die guten zu finden.“ (Kern, S. 14). Bei den Auswahlverfahren für Führungskräfte darf der Bewerber hingegen ein später beruflich einzubringendes „Quentchen seiner Aggressionsneigung durchschimmern lassen.“ (Ebd., S. 14). Um die besonders in betriebswirtschaftlich schwierigen Zeiten gefragte Teamfähigkeit der zukünftigen Angestellten auszutesten, entstanden Anfang der 90er Jahre Assessment-Center. Ihre Methoden und Übungen sind standardisiert, bald empfahlen sich Coaches mit ihrer Ratgeberliteratur und Vorbereitungskursen den Bewerber/​innen an. Für Kern zeigt sich hier eine „allgemeine Gesetzmäßigkeit“ der Angestelltengesellschaft: „Ein Produkt der Angestelltenkultur sickert nach unten durch“, und „so blieb die Einstellungsprozedur […] auch den Arbeitern nicht erspart.“ (Ebd., S. 17).

Im Büro angekommen, existiert für Mitarbeiter/​innen ohne Kundenkontakt mit dem casual friday zwar ein „fürs Angestelltenleben typischer Kompromiss“: „die kleine erlaubte Abweichung inmitten der abverlangten Anpassung“ (Ebd., S. 23). Im Büroalltag selbst ist von den Angestellten jedoch „eine Anpassungsleistung zu erbringen, die sich an Gegenständen und bei Gelegenheiten bewähren muss, die, wie die Ablage, die Aktennotiz, das Meeting oder die Projektarbeit, aus einer anderen als der vom hedonistischen Kodex regierten Welt stammen“ (Ebd., S. 26).

Die angeführte Aktennotiz dient der inneren Ordnung der Arbeitsorganisation. Den Angestellten ist sie neben ihrem sachlichen Zweck jedoch auch „eine Art Versicherungspolice“, „um gegen Vorwürfe gewappnet zu sein“ (Ebd., S. 27). In der Hand ihrer Vorgesetzten wird sie hingegen zum Disziplinarmittel, wenn diese mit einem Eintrag in die Personalakte, der über das weitere innerbetriebliche Fortkommen entscheiden kann, drohen.

Die offizielle Hierarchie ist den Angestellten „kein verlässliches Navigationsmittel“ (Ebd., S. 28), um unbeschadet durch den Büroalltag zu kommen. Die tatsächliche manifestiert sich eher subtil in den Meetings. Diese dienen der Selbstversicherung der Hierarchie: Vorgesetzte erteilen Aufträge und Untergebene erstatten – mit einem wohldosierten Selbstlob, das keine Zweifel aufkommen lässt – Bericht. Den Angestellten fordert die informelle Hierarchie des Meetings einen taktischen Opportunismus ab: „Als Faustregel gilt: Korpsgeist; es stets mit dem eigenen Fähnlein und seinem Führer halten. Stellungnahmen sind möglichst so abzugeben, dass man auf eine prononcierte Meinung nicht festgelegt werden kann. Denn wer weiß schon, welche Position sich im Vorstand schließlich durchsetzen wird? Einen toten Löwen darf man, ja muss man mitunter treten, aber bei einem Newcomer ist Vorsicht geboten. Er könnte es einmal weit bringen“ (Ebd., S. 28 f.).

Der Einzug des „Scheinsubjekts Digitalisierung“ (Schadt) in den Büroalltag in Gestalt von PC, Laptop und Smartphone erzeugt bei den Angestellten ein „Gefühl der permanenten Belagerung durch den Job. […] Um die Kernarbeitszonen lagern sich immer mehr Randbezirke an, für die der Einzelne ebenfalls zuständig ist“ (Kern 2019, S. 30). Die typischen Aufgaben des Sekretariats haben Sachbearbeiter/​innen längst zusätzlich zu ihrer eigentlichen Arbeit übernommen. Der „Bürotrott“ hat sich zum „Dauergalopp“ gesteigert und auch, wenn es in ihrer Bezeichnung noch nachschwingt, haben die Dienstreisen längst ihren intermittierenden Reise-Charakter verloren. Selbst auf den privaten Wohnraum greift das Büro, als Privileg unter dem Scheinanglizismus Homeoffice vermarktet, in zunehmendem Maße zu.

Die Anpassung der Angestellten an die ihnen abverlangten Anforderungen verläuft nicht immer konfliktfrei. Als die Meinungsforschungsinstitute in den 80er Jahren eine stark gesunkene Arbeitsmoral besonders unter kleinen und mittleren Angestellten ermittelten und der Bundesverband der Deutschen Psychologen daraufhin die Diagnose der ›inneren Kündigung‹ erfand, reagierten die Arbeitgeber mit der Einführung von flexibleren Arbeitsformen wie der Projektarbeit, mit welcher sich auf Seiten der Angestellten „die Hoffnung auf weniger Hierarchie und Routine“ verband. „Diese Hoffnung“, konstatiert Kern, „hat nicht getrogen. Dennoch löst die Aussicht auf Projektarbeit heute keine Euphorie mehr aus. Zu deutlich hat sich der Pferdefuß bei der Sache gezeigt. Projektarbeit und Zeitdruck sind seither zu Synonymen geworden.“ (Ebd., S. 32).

Führung und Kontrolle üben die Unternehmen nach der Rücknahme von Hierarchien u.a. mittels Commitments aus. Was nach Selbstverpflichtung und einem persönlichen Versprechen gegenüber Vorgesetzten klingt, soll das Verantwortungsgefühl der Untergebenen stimulieren und nimmt Teile ihres Einkommens dafür in Haftung. Wo nur das (i.d.R. marktabhängige) Resultat und nicht der dafür benötigte Arbeitsaufwand zählt, geht dies notwendig auf Kosten der Arbeitszeit. Zu ihrer Entlastung und zur Steigerung des Gewinns setzen Unternehmen erfolgreich auf die sog. Vertrauensarbeitszeit: In den letzten Jahren wurden laut Statistischem Bundesamt fast die Hälfte der knapp zwei Milliarden Überstunden unbezahlt abgeleistet.

Mittels Corporate Identity fangen Großunternehmen das Bedürfnis ihrer Angestellten nach der Geborgenheit und dem Zusammenhalt der Gemeinschaft ein. Als Teil der betrieblichen Großfamilie scheinen sie der grauen Masse des Arbeitsmarkts enthoben und fühlen sich zugleich durch diese Teilhabe bestärkt. Daneben zielt das Propagieren der Unternehmenskultur darauf, „die Fachkräfte mit den gefragten Qualifikationen von der Einflusssphäre der Betriebsräte und Gewerkschaften möglichst fern zu halten“ (S. 57). Die Angestellten werden zu Projektgruppen und Teams zusammengestellt und mit teambildenden Maßnahmen zur Verbesserung der Effizienz und den sozialen Beziehungen bedacht. Mit der damit einhergehenden Zurückdrängung der Privatsphäre droht den Angestellten auch die Möglichkeit der Rollendistanz verloren zu gehen. „Die Balance von Arbeit und Nichtarbeit […] ist durch die fürsorgliche Belagerung der Angestellten nachhaltig gestört. Das Team ist als soziale Regelungsinstanz etabliert. Es soll Arbeitsnorm und Kontrolle optimieren helfen. Die Personalabteilungen erwarten von ihm, Druck auf den Einzelnen auszuüben, damit die sogenannten Fehlzeiten zurückgehen. Da ein ständiger Ausfall des einen die Mehrarbeit der anderen erzwingt, ist die Gruppe unerbittlich. […] Das Team ahndet Fehlverhalten oft unnachgiebiger als die Führungskräfte. Es bietet Geborgenheit, aber die Drohung, bei Normverletzung aus der geschworenen Gemeinschaft ausgeschlossen zu werden, lastet auf ihren Mitgliedern“ (Ebd., S. 61).

Die Auflösung der nach militärischem Vorbild geschaffenen betrieblichen Hierarchie in Deutschland hin zu zivileren Formen musste auch „eine Verfahrenstechnik außer Kraft zu setzen, die der Erzeugung von Motivation diente und die so alt war wie der Betrieb und das Büro selbst“ (Ebd., S. 69): das Statussystem. Die Alltagserfahrung der Angestellten, dass ein „berufliches Fortkommen und höheres Gehalt oft genug erdienert“ (Ebd., S. 71) waren, „bot einen ständigen Anstoß für Neid und für Spannungen“ (Ebd., S. 70). Der aus dem technischen Innovationsvorsprung resultierende, leistungsbezogene amerikanische Führungsstil eines agilen Managements drängte sich auch den Vorständen deutscher Unternehmen auf. Der Reorganisation in Projektteams und flachen Hierarchien fällt vor allem das mittlere Management zum Opfer. Dem „Narzissmus der kleinen Differenzen“ (Freud, S. 474) wird entsprechend den Erkenntnissen der Motivationspsychologie u.a. mit der Verleihung üppiger Titel begegnet.

Obwohl die einstige industriesoziologische Gewissheit, dass Angestellte den „Konjunkturkrisen und Arbeitsmarktzwängen weniger stark ausgesetzt sind als ihre gewerblichen Kollegen“ (Kern, S. 41) bereits seit dem Ende der 70er Jahre keine Gültigkeit mehr für sich beanspruchen konnte, haben die lange Konjunkturphase der deutschen Nationalökonomie seit der Weltfinanzkrise 2007 f., der mit ihr verbundene und vielbemühte Fachkräftemangel und der Rentenbeginn der Babyboomer den jungen Arbeitssuchenden ein deutlich selbstbewussteres Auftreten ermöglicht und den sie umwerbenden Unternehmen das Versprechen einer Work-Life-Balance abgenötigt, dessen Verallgemeinerung in Gestalt einer individuellen Wahlmöglichkeit zwischen Lohnerhöhung oder Arbeitszeitverkürzung Einzug in den gewerkschaftlichen Forderungskatalog fand.

Eine Alltagserfahrung selbst der qualifizierten Angestellten in West- und besonders in Ostdeutschland, die den Jungen mitunter noch fehlt, ist die, dass auch die Jahre eines ihnen günstigen Arbeitsmarktes ihr Ende finden. „Dieser Überzeugung“, meint Kern, „entspricht die Haltung, wonach jeder schauen müsse, wo er bleibt. In dieser Atmosphäre gedeiht die Bürointrige.“ (Ebd., S. 47).

Mobbing erfordert kaum Raffinesse, ist für gewöhnlich wenig variantenreich und dauere, bis das Opfer endgültig fertig gemacht ist, durchschnittlich 15 Monate. Nach Kern geht es in einem Drittel der Fälle von Vorgesetzten aus und trifft vor allem Mitvierziger/​innen, denen mitunter ab dem 50. Lebensjahr ein besonderer tariflicher Kündigungsschutz zuteilwürde. Häufig werden auch die aufstiegsorientierten jüngeren Angestellten eingespannt. Diese haben aufgrund ihres Rufs, per se kreativ und belastbar zu sein, selbst „eine größere Chance, dem Gruppendruck und der Chefintrige zu entgehen“ (Ebd., S. 47). Abseits des Alters sind vor allem die kritischen, neugierigen, etwas unangepassten Angestellten prädestinierte Mobbingopfer, weil sie Unordnung in die eingeschliffenen Büroabläufe bringen.

Unter den Stichworten der Digitalisierung und der Projektarbeit wurde bereits das Ausgreifen der Arbeit auf die Freizeit der Angestellten angeschnitten. Kern behandelt es in jenen Kapiteln, die der Angestelltenkultur gewidmet sind, ausführlicher. Einerseits anhand von auf der Grenze zwischen Arbeit und Freizeit angesiedelten Gütern wie dem Smartphone, andererseits analysiert er, ganz in Tradition der kritischen Theorie Theodor W. Adornos und Max Horkheimers, den Massenbetrug der Angestellten durch die Freizeitindustrie.

Das Mobiltelefon, in seinen Anfängen noch das Privileg der Abteilungsleiter, ist längst zur Bürde der kleinen und mittleren Angestellten geworden. „Heute“, kommentiert Kern süffisant, „erkennt man den wirklichen Chef einer Firma daran, dass er ohne das Gerät auskommt, mit dem seine Angestellten nervös hantieren“ (Ebd., S. 64). Es böte das Potenzial zur Zeitersparnis, doch es dient der Intensivierung und Verlängerung des Arbeitstags. Als Smartphone hat es die Arbeitszeit in die Freizeit und noch in den Urlaub verlängert. Den unzulässigen Privatgebrauch des Diensttelefons lassen Vorgesetzte ihren Untergebenen dabei gern durchgehen. Im Vergleich mit der durchs Smartphone gesteigerten Produktivität fällt sie einerseits nicht ins Gewicht und beweist sich bei anderer Gelegenheit durchaus als funktional: „Lässt sich dem Angestellten doch immer ein Regelverstoß nachweisen, falls er sich einmal als aufmüpfig erweist“ (Ebd., S. 66). Auch die Kinder der Angestellten, die noch im spielerischen Umgang mit dem Smartphone aufwachsen, werden nicht nur, wie in der Netflix-Dokumentation »The Social Dilemma« demonstriert, für das Data-Mining der Internetkonzerne animiert, sondern lernen bereits „nicht abzuschalten, und dies konditioniert sie für die künftige Arbeitswelt. Das Gerät bringt ihnen bei, auf Signale sofort zu reagieren.“ (Ebd.).

Nach Adorno und Horkheimer ist auch das Amüsement in der Freizeit „die Verlängerung der Arbeit unterm Spätkapitalismus. Es wird von dem gesucht, der dem mechanisierten Arbeitsprozess ausweichen will, um ihm von neuem gewachsen zu sein. Zugleich aber hat die Mechanisierung solche Macht über den Freizeitler und sein Glück, sie bestimmt so gründlich die Fabrikation der Amüsierwaren, dass er nichts anderes mehr erfahren kann als die Nachbilder des Arbeitsvorgangs selbst.“ (Adorno/​Horkheimer, S. 159).

Auch für Kern tauschen die Angestellten im zweiwöchigen All inclusive-Urlaub „das berufliche durch ein Animationshamsterrad“ (Kern, S. 79). Wie der Büroalltag kennt auch hier das Programm wenig Variationen und ist das Angebot nach Preisklassen für Arbeiter/​innen und kleine sowie für mittlere Angestellte gestaffelt. Der All inclusive-Urlaub erfüllt darüber hinaus eine wichtige ideologische Funktion, denn „auf dem Weg vom Flughafen ins Hotel kann der Urlauber den Abstand ermessen, den sein Exportweltmeisterland von der Kreisklasse der Habenichts trennt. […] Das Hotelproletariat verwöhnt das mitteleuropäische“ und möchte es damit zu einem Trinkgeld veranlassen, „das für die Hotelangestellten mehr ist als ein Trinkgeld“ (S. 80). Die mitteleuropäischen Angestellten können sich „zu der einen Milliarde der wohlversorgten Weltbevölkerung rechnen; wozu braucht es da noch Gewerkschaften und Sozialdemokraten?“ (Ebd., S. 122).

An der Grenze zwischen Arbeit und Freizeit ist das Personal Styling angesiedelt. Sport, Kosmetika und prätentiös als Stil umschriebene Kleidungs- und Benimmvorschriften versprechen den Angestellten Erfolg im privaten wie beruflichen Bereich. „Diesem Regelkanon alle Aufmerksamkeit zu widmen, sind [sie] gut beraten. Sachliche Qualifikation ist die Substanz, damit es zu einer Anstellung oder einer kleinen Karriere kommt, müssen aber noch solche Akzidenzien vorfindlich sein.“ (Ebd., S. 82). „Das Büro besitzt für diese Codes die feinsten Sensoren. Ob eine sich overdressed kleidet, ob einer das falsche Auto fährt, registriert es genau.“ (Ebd., S. 86). „Es ist also unter vielen Gesichtspunkten angebracht, sich mit allen Mitteln und Wässerchen der Absatzfähigkeit der eigenen Arbeitskraft wegen zu trimmen. Vor allem ältere Arbeitnehmer versuchen, sich ein sportliches Äußeres zu geben, um nicht […] auf […] einen marginalen Job abgeschoben zu werden, eine Stelle, auf der das Gehalt bis zur Rente eingefroren bleibt.“ (Ebd., S. 87).

Im Drang nach sportlicher Betätigung erblickt Kern das Bedürfnis der Angestellten nach „einer rituellen Übung, die die Angst, beruflich nicht mehr mitzukommen und gesellschaftlich abgehängt zu werden, bannen soll“ (Ebd., S. 89). Dabei lässt sich auch hier ein Trend zur Individualisierung ausmachen: „Was dem Vereinswesen und den Mannschaftssportarten verloren ging,“ stellt er fest, „haben die Fitness Center […] hinzugewonnen.“ (Ebd., S. 88) In diesen werden die Angestellten nicht nur die überschüssige Kraft los, die sie bei ihrer entmaterialisierten, geistigen Arbeit nicht benötigen, sondern praktizieren auch eine Verdinglichung ihres Körpers, den bzw. dessen Partien sie gezielt trimmen.

Hobbys bieten den Angestellten mitunter ein Identitätsangebot, das der Arbeitswelt mit dem Aussterben der Berufe zunehmend verloren geht. „Wer heute noch als Spezialist gilt, kann morgen schon von Offshoring bedroht sein. Vergleichsweise beständig ist dagegen das Hobby. Man sieht sich als Offroader, Mountainbiker, Golfer oder Tätowierter und diese Dingwelt soll Halt geben. Sie verschafft mehr Anerkennung“ im Privatleben „als die im Nebulösen bleibende Bürotätigkeit“ (Ebd., S. 114).

Das Shopping-Kapitel ist am stärksten an Adornos Kritik der Kulturindustrie aus der >Dialektik der Aufklärung< angelehnt. Die soziale Phantasie des Shoppings gewährt den Angestellten nach Kern eine ideologiefreie Teilhabe an der besseren Gesellschaft. Dabei existieren auch bei den an sie gestellten Konsumanweisungen für die „unterschiedlichen Einkommens- und Altersgruppen entsprechen[d] unterschiedliche Normen“ (Ebd., S. 98). Die überkommene gesellschaftliche Sortierung nach Stand und Klasse wurde durch die Legitimität der Kaufkraft für vorgeschriebene Waren und Marken abgelöst. „Anstelle des Genusses“ der in Warenform produzierten Kulturgüter tritt „ein Dabeisein und Bescheidwissen“ (Adorno/​Horkheimer, S. 181). Werbeagenturen modeln sich die Angestellten gemäß der für ihr Einkommen entsprechenden Kultur und stimulieren ihre Kauflaune. Die Kreativen in den Agenturen sind selbst Angestellte und sorgen so für den ideologischen Selbstbetrug ihrer Klasse.

In den Formen der kulturindustriellen Sortierung der Angestelltengesellschaft vollziehen sich mehr oder minder bewusste Statuskämpfe. Das gilt auch international anhand der an den Werbespots absehbaren Scheidung von Arbeiter/​innen- und Angestelltengesellschaften. Innerhalb der Angestelltengesellschaften offeriert das On-Demand-Marketing eine individualisierte Bereitstellung kulturindustrieller Massengüter. In Anlehnung an Thorstein Veblen erkennt Kern in den Angestellten eine „unechte müßige Klasse“, deren demonstrativer Konsum „gegen die in ihren Augen Pariaarbeit Verrichtenden und gegen jene, die gar keine Arbeit haben“ (Kern, S. 118), gerichtet sei. Diese Herabsetzungsstrategie wirke absichtslos, doch die zur Schau gestellte Kennerschaft des richtigen Konsums verfolge stets auch den Zweck, die Nichteingeweihten zu blamieren. Dieser für die naiv fragenden Meinungsforschungsinstitute unsichtbare „symbolische Klassenkampf“ (ebd.) werde besonders nachdrücklich in wirtschaftlich angespannten Zeiten geführt. Lassen Zeiten wirtschaftlicher Prosperität hingegen die Kaufkraftdifferenz zu den niederen Klassen schwinden, erklären die Angestellten und ihre Werbeagenturen Luxus nicht zur Frage des Geldes, sondern der Genussfähigkeit.

Die Schilderungen zeigen, dass es sich bei den Angestellten um eine „politisch ziemlich unaufgeklärte Gesellschaftsklasse“ (Ebd., S. 147) handelt. In den letzten vier Kapiteln seines Buches diskutiert Kern deshalb, wie die Gewerkschaften als kollektive Interessenvertretungen dem Klassenbewusstsein der Angestellten auf die Sprünge helfen könnten.

Ein strategisches Dilemma der Gewerkschaften besteht darin, dass sie trotz wiederholter Anläufe keinen „Zugang zu den Trägern der modernen, wissenschaftlich basierten Produktionsprozesse“ (Ebd., S. 120) finden, obwohl sich die Angestellten im Gegensatz zu Arbeiter/​innen bisher auch weitgehend unempfänglich für rechtspopulistische Politikangebote gezeigt haben. Als Gründe für das mangelnde Interesse der Angestellten an den Gewerkschaften führt Kern zunächst geschlechtsbezogene (mehrheitlich weibliche Angestelltenschaft vs. männerbündisch anmutende Gewerkschaften), finanzielle (Vorleistung durch Mitgliedsbeiträge) und ein „zu sehr an der juristischen Normsetzung per Tarifvertrag orientiert[es]“ (Ebd., S. 121) Politikmuster an. Des Weiteren seien Gewerkschaften und Sozialdemokratie Opfer ihrer eigenen historischen Erfolge geworden, „denn das relativ wohlversorgte Klientel sieht keinen Grund mehr, sich als ausgebeutete Arbeiterschaft zu verstehen. Der gehobene Lebensstandard hat das irdische Jammertal abgelöst, und nun plagen Gewerkschaften und Kirchen die gleichen Mitgliederprobleme.“ (Ebd., S. 122). Andererseits fehlt den Angestellten auch das historische Bewusstsein darüber, dass ihr Lebens- und Sozialstandard maßgeblich von der Arbeiter/​innenbewegung erstritten wurde. „Sie sehen darin eine von ökonomisch Mächtigen gewährte Gunst, die ihnen wieder entzogen werden kann und die durch Botmäßigkeit zu erhalten man klug beraten ist.“ (Ebd., S. 148).

Eine weitere Ursache des gewerkschaftlichen Dilemmas sieht Kern im Charakter des „wissenschaftsbasierten Produktionsprozesses“: „In der Welt der klassischen Fabrikarbeit ließ sich Leistung noch halbwegs messen. Der Akkordlohn war für diese Welt typisch; er suggerierte, dass der Lohn eine von der Leistung abhängige Funktion darstellt, die gleichsam als mathematische Formel zu berechnen wäre. Das dahinterliegende Macht- und Aneignungsverhältnis war verdeckt. Der Akkordsatz, die Eingruppierung in Tarifgruppen, die regelmäßigen Lohnerhöhungen boten Verhandlungsspielraum, und gaben den beiden Institutionen Betriebsrat und Gewerkschaft ihre spezifische Jobbeschreibung. Was aber ist deren Aufgabe in einer Welt, die kein Fließband und keine Akkordarbeit mehr kennt? Wie lässt sich die Leistung eines Entwicklungsingenieurs, eines Programmierers, eines nur noch bei Störfällen tätigen Mechatronikers messen? Wie lassen sich zeitgemäße Entgeltgruppen und Leistungsparameter finden?“ (Ebd., S. 123).

Aus Sicht der Unternehmen erübrigt sich jede Regulierung des Zeitlohns. Geht es nach dem Management und seinen betriebswirtschaftlich geschulten Fachabteilungen, eignen sich Renditevorgaben, Umsatzgrößen und Prozente an einzusparenden Fertigungskosten zur Leistungsmessung. „Solche Kennziffern finden sich in der sogenannten Zielvereinbarung, die den variablen Teil des Entgeltes, die Bonuszahlung der Angestellten regelt. Diese Kennziffern sind von ihnen gar nicht zu beeinflussen, so wie es die klassischen Stückzahlen des Akkordarbeiters waren. Ihr Wert ist ein erzieherischer: Sie lehren den Angestellten, wie ein am Markt sich bewährender oder fallierender Unternehmer zu denken.“ (Ebd., S. 124).

Aus dieser Perspektive erhält der Schutz, den die Gewerkschaft Arbeiter/​innen vor unbezahlten Überstunden bietet, einen faden Beigeschmack: „Ist die Gewerkschaft nicht die kollektive Verabredung, sich mit der Arbeitsleistung zurückzuhalten und nur so viel zu schaffen, dass jeder ohne große Mühe auf seine Kosten kommt? Die Angestellten sehen in dem Zusammenschluss das, was die kleinen und großen Chefs immer schon darin sahen. Zugleich wissen sie: Wer sich mit der Gewerkschaft öffentlich einlässt, riskiert Ungemach. Die jährliche Leistungsbeurteilung […] fällt beispielsweise unbefriedigend aus, ein Weiterbildungsseminar bleibt plötzlich verschlossen, der innerbetriebliche Aufstieg endet rasch.“ (Ebd., S. 126 f.).

Den Arbeiter/​innen wiederum erscheinen die Angestellten „handzahm, ja sogar dumm. Sie übersehen den Druck, der auf dem Einzelnen lastet, der zwischen sich und den Vorgesetzten keinen Betriebsrat zu bringen mag.“ (Ebd., S. 127). Selbst wenn ein Betriebs- oder Personalrat existiert, ist in den Büros ein seinen Einfluss hemmender Ehrenkodex vorherrschend, „und zu diesem Kodex gehört, sich selbst zu vertreten, nicht sich vertreten zu lassen.“ (Ebd., S. 128).

Trotz der bisher angeführten Gründe ist das Dilemma der Gewerkschaften für Kern „weniger selbst- als fremdverschuldet“ (Ebd., S. 124). Den Hauptgrund verortet er in den legalen und illegalen Techniken der Arbeitgeber, von denen er die Gründung sog. gelber, arbeitgebernaher Gewerkschaften und die Gewährung tarifvertraglicher Entgelte auch an die nicht gewerkschaftlich organisierten Angestellten aufzählt.

Ein Einfallstor der Gewerkschaften sieht Kern neben wirtschaftlichen Krisen im Schatten des letztlich zum eigenen Schaden kultivierten „Stolz[es], zu den Vielbeschäftigten zu gehören“ (Ebd., S. 136). Jene anzusprechen, die an Stress, Überlastung und arbeitsbedingter Arbeitsunfähigkeit leiden, ihnen und anderen aufzuzeigen, dass dies kein individuelles Schicksal, sondern ein strukturelles Resultat ihrer Arbeitswelt ist, mag zunächst die erdrückende Ohnmacht des Einzelnen offenbaren. Ihr Eingeständnis aber kann zur Basis von Organisationsprozessen zur Gegenwehr werden. Die Angestelltenkultur zehrt von den „Sehnsüchten, die auf eine Befreiung von sinnloser Arbeit gehen“ (Ebd., S. 140). Ihre Waren sind gleichsam „Chiffren einer Gesellschaft ohne Plackerei, in der menschliche Arbeit die innere Natur zur Entfaltung bringt und die äußere Natur pfleglich behandelt.“ (Ebd.) Die politische Emanzipation der Angestellten fordert ihnen einen „Akt der Selbstaufklärung“ ab, doch „stellt man die Frage, ob er gelingen kann, ist einem nicht recht wohl zumute.“ (Ebd., S. 147).

Kerns abschließende Gedanken zur Zukunft der deutschen Angestelltengesellschaft fallen pessimistisch aus. Deren Lebens- und Sozialstandards sah er am Vorabend der Corona-Krise von verschiedenen Seiten unter Druck geraten. Dies betreffe die Ankündigungen deutscher Großunternehmen, Angestellte infolge der Automatisierung ihrer Verwaltungsabläufe zu Tausenden zu entlassen. In der CDU propagiert derweil deren erstarkender neoliberaler Flügel unter Friedrich Merz die Privatrechtsgesellschaft gegen öffentliche Sozialversicherungen und Tarifverträge. Zugleich schwächelt die SPD, „in eins Betriebsrat und Ankeraktionär der Deutschland AG“ (Ebd., S. 143), weiterhin in den Wahlumfragen. Für Kern liegt dies auch in einer programmatischen Fehlausrichtung, welche das Interesse moderner Beschäftigtengruppen an einer intelligenten Industrie- und Wirtschaftspolitik unberücksichtigt lässt, begründet. Die Gefahren des Rechtspopulismus finden im Buch nur an wenigen Stellen Erwähnung. Trotz der bisher minderen Anfälligkeit für derartige Politikangebote, zweifelt der Autor ob der demokratischen Resilienz der Angestellten.

Kerns Buch endet mit dem Appell an die Angestellten, „die Organisationsform der Gewerkschaft für sich zu entdecken.“ (Ebd., S. 148). In den Gewerkschaften manifestiert sich für ihn eine „institutionalisierte Erinnerung an das, was diese Gesellschaft im Inneren strukturiert: Ökonomische Macht- und Ohnmachtsverhältnisse.“ (Ebd., S. 139). Einem möglichen Vorwurf des Reformismus begegnet er mit dem Verweis auf die Erkenntnis, „wonach der Gedanke an Veränderung auch durch Überforderung boykottiert werden kann. In einer pseudoindividualistischen Gesellschaft ist ein Mehr an Solidarität von nicht geringer Bedeutung“ (Ebd., S. 148). Organisierung, Skepsis gegenüber falschen Verheißungen und die wenn auch nur vage Vorstellung einer Gesellschaft „ohne anachronistische Arbeitszwänge und kindische Konsumvorschriften“, das sind nach Kern „die Aufgabe[n], die die Gegenwart den Angestellten stellt“ (Ebd., S. 150).

Diskussion

Kerns Kursbuch für die Angestelltengesellschaft sucht selbst den Vergleich mit Kracauers historischem Vorbild. Es gleicht in den Grundzügen auch dessen Aufbau. Dass Kracauers Studie trotz ihres explorativen Charakters in der Konzeption systematischer angelegt wirkt, ist mutmaßlich dem Entstehungsprozess von Kerns Buch geschuldet. Besonders die Exkurse zu ausgewählten Artefakten der Angestelltenkultur sind mit der Grundstruktur des Buches nur notdürftig verwoben. Eine eigene Betrachtung der von Staatswegen mit den Angestellten befassten Behörden und Institutionen wie etwa dem Arbeitsgericht oder der Arbeitsagentur bzw. den Jobcentern, fehlt gänzlich.

Ein weiterer Unterschied mag biographisch begründet sein, doch im Vergleich beider Bücher zeigt sich, dass Kracauer aufgrund seines „konsequenten Außenseitertums“ (Benjamin, S. 118) ein deutlich distanzierteres, kritischeres Verhältnis zu den Gewerkschaften besitzt. Seine Studie endete mit einer Warnung vor der Technokratie der Gewerkschaftsapparate und einem an die elfte Feuerbachthese von Karl Marx angelehnten Appell an ihre Mitglieder, diese Institutionen selbst bewusst zu ändern. Kern hingegen findet an der Gewerkschaftspolitik keinen Grund zur Kritik und versucht die Angestellten, ganz auf Linie mit deren Mitgliederwerbungsstrategie, mit der Aussicht auf mittelbar materielle Vorteile zu überzeugen. Die unmittelbar materiellen Gegenargumente sind jedoch allgemein bekannt, er referiert sie selbst gleich darauf. Es wundert nicht, dass Kern mit dieser Herangehensweise gewerkschaftliche Organisationspotenziale erst bei den bereits bis zur Arbeitsunfähigkeit Geschädigten oder den vom Verlust des Arbeitsplatzes Bedrohten – kurz: in Situationen, in denen es für einen Arbeitskampf mit Zukunftsperspektive im Grunde bereits zu spät ist – erkennt. Kracauer hingegen, so formuliert es Benjamin in seiner Rezension treffend, „hat es nicht mit dem zu tun, was die Gewerkschaft für den Angestellten leistet. Er fragt: Wie schult sie ihn? Was tut sie, um ihn aus dem Bann von Ideologien zu befreien, die ihn fesseln?“ (Ebd.) In der Frage ihrer Bildungsarbeit, diese Leerstelle verwundert bei einem ehemaligen Redaktionssekretär des »Sozialistischen Büros«, könnte sich die Zukunft der Gewerkschaften entscheiden. Ihre Mitglieder sind es, die in den Teams und Projektgruppen vor Ort wirken, und die der vielbemühten Kollegialität zur organisierten Solidarität verhelfen können. Ein Fokus auf Bildungsarbeit ließe zudem mehr intellektuellen Bewegungsspielraum zwischen den beiden falschen Alternativen des Trade Unionismus und Radical Chic.

Angesichts des Raums, den die kritische Darstellung der Angestelltenkultur einnimmt, verwundert es zudem, dass die Freizeit in den Kapiteln mit der Suche nach einem Ausweg aus den klaustrophobischen Zuständen der Angestelltengesellschaft keine erneute Beachtung findet. Zwar ist es keine neue Erkenntnis mehr, dass die Freizeit in der herrschenden Gesellschaft nicht nur an ihr Gegenteil – die fremdbestimmte Arbeit – gekettet ist und dass dieses gegensätzliche Verhältnis ihr selbst wesentliche Züge der Unfreiheit einprägt (Vgl. Adorno, S. 645). Dennoch wäre es meines Erachtens eine Überlegung wert, ob nicht die Erfahrung erweiterter Partizipationsmöglichkeiten in der Reproduktionssphäre mit der richtigen Unterstützung in Form von Demokratisierungsansprüchen auch in die Büros Einzug finden könnte. Auch was die Angestelltenkultur betrifft, ließen sich u.U. mit Rückgriff auf Adornos Beobachtung eines „gedoppelten Bewußtseins“ (S. 655) progressive Potenziale freilegen.

Die Kenntnis über den Entstehungsprozess von Kerns Buch lässt über inhaltliche Dopplungen und teilweise künstlich anmutende Querverweise zwischen den Kapiteln leichter hinwegsehen. Dennoch wäre dem Buch ein sorgfältigeres Lektorat zu wünschen gewesen. So bestehen häufig kleinere Fehler in den Wortendungen und einmal wiederholen sich mehrere Sätze in aufeinanderfolgenden Absätzen wortwörtlich (Vgl. Ebd., S. 106). Auch ist die Zitierweise uneinheitlich. Sie erfolgt i.d.R. mit Angabe des Werks in einer Fußnote, zuweilen folgt dem Zitat jedoch lediglich der in Klammern gesetzte Autor/​innenname. Die Nummerierung der Fußnoten beginnt in jedem Kapitel von Neuem, zumindest einmal wird jedoch auf die Quellenangabe eines nicht näher präzisierten vorangegangenen Kapitels verwiesen (Vgl. Ebd., S. 89 Fn. 1). Statistische Angaben sollten, soweit nicht mit einer konkreten Quelle oder Jahreszahl versehen, aufgrund der begrenzten historischen Einordbarkeit zurückhaltend behandelt werden. Eine stichprobenartige Überprüfung der im Kapitel zum Mobbing enthaltenen Angaben anhand der (bezeichnenderweise) letzten repräsentativen Studie zum Thema, dem Mobbing-Report der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin aus dem Jahre 2002, gelangte zu abweichenden Ergebnissen.

Obwohl der Autor in einer Fußnote des Prologs dankenswerterweise auf aktuelle Beiträge aus der Fachdiskussion um den Begriff der Angestellten verweist, lässt er dies an anderer Stelle vermissen. Im Kapitel zu den Gewerkschaftsdilemmata verweist er für Erklärungsansätze gewerkschaftsnaher Autoren auf einen Sammelband aus dem Jahre 1988 (Vgl. Ebd., S. 122), im Kapitel »Deutschland AG revisited« wird die Aussage, dass die Verwissenschaftlichung der Produktionsprozesse den Anteil der Angestellten in Forschung und Entwicklung, Logistik, Design und Arbeitsvorbereitung usw. stark anwachsen lassen hat, mit dem Verweis auf ein 1985 erschienenes Buch belegt (Vgl. Ebd. S. 129). Den Kapiteln zum Büroalltag ist anzumerken, dass sie in weiten Teilen auf Notizen und Beobachtungen aus den 80er und 90er Jahren basieren. Das macht sie nicht uninteressant, stellt sie jedoch in auffälligen Kontrast zu jenen Kapiteln, die sich den moderneren kulturindustriellen Artefakten seit dem Millennium widmen. Die Kapitel zum Handy, zum Golfen und zum Jeep bieten eine treffliche, an der Dialektik der Aufklärung geschulte Zivilisationskritik, in den Kapiteln zum Rucksack und Tattoo wirkt die Kulturkritik hingegen bemüht.

Fazit

Kracauers Beurteilung der Angestellten-Klasse als „geistig obdachlos“ (Kracauer, S. 91) lässt sich nach der Lektüre des vorliegenden Buches uneingeschränkt bekräftigen. Mit höherer Wahrscheinlichkeit als dieser wird Kern sich heute an eine Leser/​innenschaft von Angestellten richten – folgerichtig konnte es ein „Kursbuch fürs Leben“ (Kern, S. 5) werden. Wir Angestellten, das wird im Laufe der Lektüre deutlich, sind trotz Prestigekonsums nicht zu beneiden. Angestellte/r zu sein, so ließe sich in Abwandlung des Marxschen Bonmot über den produktiven Arbeiter sagen, ist eben kein Glück, sondern ein Pech.

Trotz einiger Defizite, die überwiegend seinem Entstehungsprozess zuzurechnen sind, lässt sich Kerns Kursbuch gewinnbringend lesen. Angestellten, die noch am Beginn ihres Erwerbslebens stehen, kann es den Blick für die Untiefen und Fallstricke des Büroalltags schärfen und falschen Verheißungen vorbeugen. Altgedienten Angestellten bringt es hingegen die Gewissheit, dass die ihrem Einzelschicksal zugeschriebenen Schäden allgemeine und strukturell bedingte Ergebnisse der vorherrschenden Produktionsweise sind. Den notwendigen Schritt zur Besserung, auch das wird deutlich, müssen sie selbst tun und können ihn doch nur gemeinsam gehen. Selbstaufklärung und Organisierung lautet die Devise. Für den ersten Schritt ist Kerns Buch eine gute, richtungsweisende Gehhilfe.

Literatur

  • Adorno, Theodor W./Horkheimer, Max: Dialektik der Aufklärung. Philosophische Fragmente, in: ders.: Gesammelte Schriften. Band 3, Frankfurt am Main 1981.
  • Adorno, Theodor W.: Freizeit, in: Gesammelte Schriften. Band 10.2, Frankfurt am Main 1981, S. 645–655.
  • Benjamin, Walter: Politisierung der Intelligenz. Zu S. Kracauer „Die Angestellten“, in: Kracauer, Siegfried: Die Angestellten. Aus dem neuesten Deutschland, Frankfurt am Main 1971, S. 116–123.
  • Freud, Sigmund: Das Unbehagen in der Kultur, in: Gesammelte Werke. Band XIV, London 1948, S. 419–506.
  • Kracauer, Siegfried: Die Angestellten. Aus dem neuesten Deutschland, Frankfurt am Main 1971.
  • Marx, Karl/Engels, Friedrich: Manifest der kommunistischen Partei, in: MEW Bd. 4, Berlin 1959, S. 459–493.
  • Schadt, Peter: Scheinsubjekt Digitalisierung, in: junge Welt vom 11.06.2020, S. 12.

Rezension von
Christoph Hornbogen
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Zitiervorschlag
Christoph Hornbogen. Rezension vom 31.03.2021 zu: Peter Kern: Die Angestellten zwischen Büroalltag und Fluchtphantasie. Verlag Westfälisches Dampfboot (Münster) 2019. ISBN 978-3-89691-267-1. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/26591.php, Datum des Zugriffs 12.04.2021.


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