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Hans Hermann Wohlgemuth, Georg Pepping (Hrsg.): Berufsbildungsgesetz

Cover Hans Hermann Wohlgemuth, Georg Pepping (Hrsg.): Berufsbildungsgesetz. Handkommentar. Nomos Verlagsgesellschaft (Baden-Baden) 2020. 2. Auflage. 1103 Seiten. ISBN 978-3-8487-4994-2. 89,00 EUR.
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Thema

Mit dem Band erfolgt die Erläuterung der Rechtsgrundlagen der Berufsausbildungsvorbereitung, der Berufsausbildung, der beruflichen Fortbildung sowie der beruflichen Umschulung.

Autoren und Autorinnen

sind

  • Knut-Olav Banke, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg
  • Dr. Thomas Günther, LL.M.,Hauptgeschäftsführer der Kreishandwerkerschaft Köln, Geschäftsführer der Bundesarbeitsgemeinschaft der Kreishandwerkerschaften, Lehrbeauftragter an der Fachhochschule für Öffentliche Verwaltung NRW,
  • Alfred Lohbeck, Rechtsanwalt, Geschäftsführer Personal und Arbeitsdirektor, Deutsche Telekom IT GmbH, Bonn
  • Stefanie Maring, Head of Labour, Relations, TÜV NORD AG,Essen
  • Georg Pepping, Geschäftsführer Personal- und Arbeitsdirektor, T-Systems, International GmbH, Bonn
  • Beatrix Proyer-Popella, Rechtsanwältin, DMT-Gesellschaft für Lehre und Bildung, Abteilung Personalwesen und Recht, Bochum
  • Professor Dr. Hans Hermann Wohlgemuth, Rechtsanwalt, TFH zu Bochum, Bochum/Düsseldorf

Entstehungshindergrund

Das Berufsausbildungsgesetz (BBiG) von 1969 stellte die erste umfassende bundeseinheitliche Regelung des Rechts der beruflichen Bildung dar. Eine grundlegende Reform dieser Materie erfolgte im Jahr 2005. Seit Erscheinen der ersten Auflage des Kommentars im Jahr 2011 wurde das BBiG mehrfach geändert. Weitergehende Änderungen erfolgten durch das am 19.12.2019 verabschiedete und zum 01.01.2020 in Kraft getretene Gesetz zur Modernisierung und Stärkung der Berufsausbildung (BBiMoG). Neugestaltet wurden insbesondere folgende Normenkomplexe:

  • Einführung einer Mindestausbildungsvergütung
  • Schaffung neuer Fortbildungsstufenbezeichnungen
  • Verbesserung der Teilzeitausbildung
  • Erweiterung der Anrechnung von Prüfungsleistungen und Ausbildungszeiten
  • Erweiterung für Prüferdelegation und Freistellungsanspruch für Prüfer

Dies erforderte die Neukommentierung.

Auf Grund der gewachsenen Bedeutung der Ausbildung ausländischer Migranten und Flüchtlinge und der Anerkennung von im Ausland erworbenen Berufsqualifikationen, waren ausländerrechtliche Vorschriften zu berücksichtigen. Es erfolgte auch die summarische Erläuterung des Berufsqualifikationsfeststellungsgesetzes vom 6.12.2011, das am 1.04.2012 in Kraft trat.

Aufbau und wesentliche Inhalte

Die Gliederung des Kommentars folgt dem Aufbau des Gesetzes:

  • Teil 1 Allgemeine Vorschriften
  • Teil II Berufsausbildung
  • Teil III Organisation der Berufsausbildung
  • Teil IV Berufsausbildungsforschung, Planung und Statistik
  • Teil V Bundesinstitut für Berufsausbildung
  • Teil VI Bußgeldvorschriften
  • Teil VII Übergangs- und Schlussvorschriften

Das Berufsausbildungsrecht ist gekennzeichnet durch den Dualismus von betrieblicher und schulischer Ausbildung. Das BBiG regelt die betriebliche Ausbildung und die Rahmenbedingungen des Berufsbildungsrechts. Die schulische Berufsausbildung, die Zulassung der Schulen, ihre Lehrpläne und die Grundlagen ihrer Struktur richten sich nach den Schulgesetzen der Länder. Dass BBiG normiert nur die Ausbildung in den Betrieben und außerbetrieblichen Ausbildungsstätten. Gemäß § 3 (1) findet das Gesetz keine Anwendung für Ausbildungen an Hochschulen und im öffentlich rechtlichen Dienstverhältnissen. Für die Praxisphasen des dualen Studiums wird in Abhängigkeit von den unterschiedlichen Formen teilweise von der Anwendbarkeit ausgegangen (S. 64 ff). Die Bestimmungen finden keine Anwendung, soweit die Berufsausbildung spezialgesetzlich geregelt ist. Das betrifft vor allem Berufe im Gesundheits- und Sozialwesen. Es wird darauf verwiesen, dass diese Normen nur dann vorrangig anstelle des BBiG gelten, wenn die Ausbildung tatsächlich entsprechend den Sonderregelungen ausgestaltet ist und diese im Widerspruch zum BBiG stehen. Soweit es sich um staatlich anerkannte Ausbildungsberufe handelt gilt uneingeschränkt das BBiG (S. 69). Wenn die Anwendung von Bestimmungen des BBiG gemäß § 3 (3) für die Berufsausbildung nach der Handwerksordnung (HWO) nicht ausgeschlossen wurde, gelten diese auch für diesen Bereich unmittelbar (S. 69 ff).

Gemäß dem Berufsausbildungsbericht 2019 ist eine positive Entwicklung im Bereich der dualen Ausbildung nach BBiG und HWO zu verzeichnen. 2018 stieg die Zahl der Ausbildungsverträge um 8100 auf 531.400. Dies belegt die Bedeutung dieser Regelungen. Im umfangreichen Teil II Berufsausbildung wird auf den Seiten 71 bis 874 in 4 Kapiteln die Berufsausbildung, die berufliche Fortbildung, die berufliche Umschulung und die Berufsbildung für besondere Personengruppen dargestellt. Besondere Bedeutung besitzen hier die Bestimmungen über die Ausgestaltung der Ausbildungsverhältnisse.

Gemäß § 10 BBiG ist zur Begründung des Ausbildungsverhältnisses ein Vertrag zu schließen. Hierfür ist keine Form vorgeschrieben. Zum Schutz der Auszubildenden ist der Inhalt des Vertrages gemäß § 11 BBiG schriftlich niederzulegen. Auf den Berufsausbildungsvertrag sind, soweit sich aus seinem Wesen und Zweck und aus dem Gesetz nichts anderes ergibt, die für den Arbeitsvertrag geltenden Rechtsvorschriften und Rechtsgrundsätze anzuwenden. Die Rechtsnatur des Berufsausbildungsverhältnisses ist umstritten. Unter Berücksichtigung der Regelungen in § 10 Abs. 2 BBiG wird davon ausgegangen, dass es sich nicht um ein reines Arbeitsverhältnis handelt, da das Berufsausbildungsverhältnis auch Elemente eines Erziehungsverhältnisses enthält (S. 153). Auf Grund der unterschiedlichen Pflichtentbindung der Vertragspartner im Ausbildungsverhältnis einerseits und im Arbeitsverhältnis andererseits können arbeitsrechtliche Vorschriften nur dann Anwendung finden, wenn dies spezialgesetzlich geregelt ist, oder die Auffangregelung des § 10 (2) BBiG zur Anwendung kommt. Mindestanforderungen an die Vertragsgestaltung resultieren aus § 11(1) BBiG. Verwendung finden in der Regel Musterausbildungsverträge.

Bei diesen handelt es sich um AGB im Sinne von § 305 BGB. Sie unterliegen daher der AGB Kontrolle. Neugeregelt wurde ein Anspruch auf Mindestvergütung gemäß § 17 BBiG. Die bisherige Regelung bezog sich nur darauf, dass die Auszubildenden einen Anspruch auf eine angemessene Vergütung hatten. Mit § 17 (2) BBiG wurden nunmehr Mindestvergütungen für das jeweilige Jahr des Ausbildungsbeginns und die folgenden Ausbildungsjahre mit einem Fortschreibungsmechanismus festgelegt. Deren Zweck besteht darin, die Lebenshaltungskosten zu bestreiten. Auf diese können daher vom Umsatz- oder vom Unternehmenserfolg abhängige Zahlungen, variable Vergütungen, Weihnachtsgeld in Form einer Einmalzahlung, nicht angerechnet werden. Ebenso ausgeschlossen ist die Anrechnung von vertraglich oder tarifvertraglich vereinbarte Zulagen und Zuschlägen, sofern diese nicht fester Bestandteil der Vergütung sind und monatlich ausgezahlt werden (S. 307).

Aus § 17 (7) BBiG ergibt sich, dass eine über die vereinbarte regelmäßige tägliche Ausbildungszeit hinausgehende Beschäftigung besonders zu vergüten oder durch die Gewährung entsprechender Freizeit auszugleichen ist. Es wird davon ausgegangen, dass ein Anspruch auf eine höhere Vergütung nur dann besteht, wenn die durch Überstunden geleistete Tätigkeit der „Abdeckung von zusätzlichen oder ausbildungsfremden Beschäftigungsbedarf“ dient (S. 317). Hierzu wird auf das Urteil des LAG Sachsen vom 16.01.2008 – 9 Sa 296/07 – verwiesen. Dem kann nicht gefolgt werden, da es in dem Urteil um einen Sachverhalt ging, bei dem Tätigkeiten, die für die Ausbildung typisch waren, außerhalb der Ausbildungszeit verrichtet wurden und damit ein zusätzlicher Beschäftigungsbedarf abgedeckt und nicht Ausbildungserfordernissen entsprochen wurde. Die Tatsache, dass es sich um keinen ausbildungsfremden Bedarf handelt, ändert nach diesseitiger Auffassung nichts am Anspruch auf höhere Vergütung. Unter Berücksichtigung der Regelungen zur Ausbildungszeit dürfte ein Anspruch auf eine höhere Vergütung bestehen.

Nach diesseitiger Auffassung müsste, soweit tarifvertragliche Regelungen nicht existieren, auf § 612 (2) BGB zurückgegriffen werden. Man käme dann sicherlich auf eine Vergütung, die der Höhe des Mindestlohnes entspricht. Die unmittelbare Anwendung des Mindestlohngesetzes wird durch § 22 (2) ausgeschlossen. Die Überstundenproblematik ist bei der Berufsausbildung in der Gastronomie von besonderer Relevanz. Hier werden Überstunden häufig nicht oder nicht angemessen vergütet. Dies dürfte auch eine Ursache dafür sein, dass bezüglich dieser Ausbildungsberufe eine hohe Vertragslösungsquote zu verzeichnen ist.

Die Besonderheiten des Berufsausbildungsverhältnisses finden auch in der Kündigungsregelung des § 22 BBiG ihren Niederschlag. In der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis jederzeit, ohne Einhaltung der Kündigungsfrist, gekündigt werden. Die ordentliche Kündigung durch den Auszubildenden ist nach Ablauf der Probezeit ausgeschlossen. Auf den Seiten 405 ff. wird ausführlich die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund erörtert. Es wird hier auf die Rechtsprechung des BAG zu § 626 Abs. 1 BGB abgestellt. Es sind jedoch hinsichtlich des wichtigen Grundes sowie dessen Gewicht, die sich aus der Natur des Ausbildungsverhältnisses ergebenden Besonderheiten zu beachten. Hierzu wird auf folgende Gesichtspunkte verwiesen.-

Das Berufsausbildungsverhältnis ist ein befristetes Rechtsverhältnis, das grundsätzlich mit Ablauf der Ausbildungszeit endet, ohne dass es hierzu einer Kündigung bedarf. An den wichtigen Grund sind somit hohe Anforderungen zu stellen, „insbesondere dann, wenn das Ausbildungsverhältnis schon weit fortgeschritten ist im Verhältnis zur Gesamtdauer. Dem Ausbildenden ist im Rahmen der anzustellenden Interessenabwägung die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses um so mehr zuzumuten, je kürzer es noch dauert“ (S.-408).

Zu berücksichtigen ist außerdem, dass der Zweck der Ausbildung im Erwerb eines Berufsabschlusses besteht, der für den weiteren beruflichen Werdegang eine hohe Bedeutung hat. „Normale Pflichtverletzungen oder Nachlässigkeiten“, „wiederholte geringfügige Verstöße“ rechtfertigen deshalb keine außerordentliche Kündigung. „Bei mehreren Pflichtverstößen, die jeder für sich keine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, ist ein wichtiger Grund vielmehr erst dann anzunehmen, wenn in der Gesamtschau Sinn und Zweck der Ausbildung infrage gestellt sind“ (S. 409).

Aus der Erziehungspflicht des Ausbildenden (§ 14) folge zudem, dass der Ausbildende „gewisse Verfehlungen, die insbesondere für jugendliche Auszubildende typisch sind, hinzunehmen hat und gehalten ist, zunächst auf eine Besserung hinzuwirken, bevor das Ausbildlungsverhältnis beendet wird“ (S. 409). Daraus resultiert, vor dem Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung häufig ein Abmahnungserfordernis. Auch die Reaktion auf sogenannte Bagatellvermögensdelikte wird erörtert. Hingewiesen wird auf die entsprechende Rechtsprechung des BAG. Es wird auch auf den sogenannten Bienenstichfall – Urteil des BAG vom 17.05.1984 – 2 AZR 3/83 – verwiesen, bei dem eine außerordentliche Kündigung einer Verkäuferin wegen des Verzehrs eines Stücks Bienenstich durch Urteil des BAG vom 17.05.1084 gerechtfertigt wurde. Auf dieser und weiteren hier aufgeführten ähnlichen Entscheidungen basierte in der Vergangenheit der überwiegende Teil der Rechtsprechung zu Bagatelldelikten. Nicht berücksichtigt wurde hier die Entscheidung des BAG vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – (Fall Emmely/Pfandbons im Wert von 1,30 €). Der BAG hatte in dieser Entscheidung ausdrücklich klargestellt, dass wie bisher auch geringwertige Sachen betreffende Delikte grundsätzlich geeignet sind, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung an sich darzustellen, bei der Interessenabwägung jedoch immer die besonderen Umstände des Einzelfalls berücksichtigt werden müssen. Im Ergebnis dieses Urteils hat die Interessenabwägung in der Rechtsprechungspraxis eine größere Bedeutung erlangt. Für zulässig wird, unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des BAG, auch der Ausspruch einer Verdachtskündigung erachtet. Eine derartige Kündigung würde jedoch dann generell ausscheiden, wenn sich der Verdacht auf eine Verletzung der dem Ausbildungsbereich zuzuordnenden Pflichten bezieht (S. 416). Es wird hierzu auch auf den Verdacht einer Beschädigung der am Ausbildungsplatz verwendeten Werkzeuge, Maschinen und Einrichtungen verwiesen. Dies erschließt sich nicht. Möglicherweise handelt es sich hier um einen Druckfehler.

Differenziert ausgestaltet wurden unter Berücksichtigung der Spezifik von Ausbildungsverhältnissen die Rechtsschutzmöglichkeiten. Für die Rechtsstreitigkeiten aus dem Ausbildungsverhältnis sind die Arbeitsgerichte zuständig. (§ 111 (2) ArbGG enthält eine Sonderregelung für Streitigkeiten aus einem Berufsausbildungsverhältnis. Soweit im Bereich des Handwerks durch die Handwerksinnungen, im Übrigen durch die zuständigen Stellen im Sinne des BBiG, Schlichtungsausschüsse gebildet wurden, ist die Anrufung dieser Ausschüsse zwingende Prozessvoraussetzungen für die Klage. Durch die Installation der entsprechenden Ausschüsse soll bei Auseinandersetzungen eine Verschärfung der Konfrontation vermieden und nach Möglichkeit eine Lösung der Probleme ohne gerichtliche Hilfe gefunden werden. Gegen einen Spruch des Schlichtungsausschusses kann dann beim Arbeitsgericht geklagt werden. Sofern kein Schlichtungsausschuss besteht, ist eine Kündigungsschutzklage innerhalb der 3-Wochenfirst gem. KSchG beim Arbeitsgericht zu erheben. Für Streitigkeiten bezüglich der öffentlich rechtlichen Bestimmungen des BBiG (Prüfungsangelegenheiten) sind die Verwaltungsgerichte zuständig. Die entsprechenden Rechtsschutzmöglichkeiten wurden bei der Erläuterung zu § 10 Vertrag (S. 167) ff, § 22 Kündigung (S. 453 ff), § 37 Abschlussprüfung (S. 689 ff) sowie bezüglich anderer Normen detailliiert dargestellt.

Auf den Seiten 1002 ff werden die Regelungen des Berufsqualifikationsfeststellungsgesetzes vom 6.12.2011 dargestellt. Das Ziel dieses Gesetzes besteht in der verbesserten Verwertung im Ausland erworbener Berufsqualifikationen auf dem deutschen Arbeitsmarkt und der Förderung einer qualifikationsnahen Beschäftigung. Bei entsprechenden Streitigkeiten nach dem Gesetz ist der Rechtsweg zu den Verwaltungsgerichten eröffnet.

Fazit

Mit dem Band erfolgt eine fundierte Erläuterung der Normen des Berufsbildungsgesetzes. Rechtsprechung und Literatur zum Thema sind mit Stand Dezember 2019 berücksichtigt. Aufgenommen wurde eine Vielzahl von Mustern, Formulierungsvorschlägen und Checklisten. Auf Grund dessen findet der Praktiker hier eine Vielzahl von Hinweisen, die ihm bei der Gestaltung der Ausbildungsprozesse weiterhelfen. Auch spezielle Probleme der Rechtsprechung werden erörtert und Lösungsvorschläge hierzu unterbreitet. Durch die ausführliche Erläuterung der Anwendungsvoraussetzungen des BBiG wird eine Orientierung zur Abgrenzung von Berufsausbildungsverträgen, Arbeitsverträgen u.a. Vertragsverhältnissen, die der Ausbildung und Vermittlung beruflicher Fertigkeiten dienen, geboten. Für die Parteien des Ausbildungsverhältnisses, die Mitarbeiter der zuständigen Stellen und Behörden, die für die Berufsbildung Verantwortung tragen sowie für die mit diesen Fragen beschäftigten Juristen ist diese Kommentierung sehr hilfreich.


Rezension von
Dr. Richard Schüler
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Homepage www.anwaelte-ssk.de
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Zitiervorschlag
Richard Schüler. Rezension vom 20.07.2020 zu: Hans Hermann Wohlgemuth, Georg Pepping (Hrsg.): Berufsbildungsgesetz. Handkommentar. Nomos Verlagsgesellschaft (Baden-Baden) 2020. 2. Auflage. ISBN 978-3-8487-4994-2. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/26892.php, Datum des Zugriffs 26.09.2020.


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ISSN 2190-9245

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