Werner Pfab: Konfliktkommunikation am Arbeitsplatz
Rezensiert von Prof. Dr. Christian Philipp Nixdorf, 29.03.2021
Werner Pfab: Konfliktkommunikation am Arbeitsplatz. Grundlagen und Anregungen zur Konfliktbewältigung.
Springer International Publishing AG
(Cham/Heidelberg/New York/Dordrecht/London) 2020.
54 Seiten.
ISBN 978-3-658-30148-4.
D: 14,99 EUR,
A: 15,41 EUR,
CH: 17,00 sFr.
Reihe: Essentials.
Autor
Prof. Dr. Werner Pfab ist Kommunikationsforscher und Psychologe. Er war von 1995 bis 2017 Professor für Theorie und Praxis sozialer Kommunikation an der Hochschule Fulda und leitete Weiterbildungsstudiengänge zu Coaching und Supervision. Er ist Autor zahlreicher Bücher zu Beratungs- und Konfliktkommunikation.
Thema
Im Buch wird dargelegt, wie Konflikte am Arbeitsplatz entstehen und mittels Kommunikation effektiv bearbeitet werden können. Es werden praxisnahe Anregungen für eine angemessene Kommunikationspraxis und Konfliktbewältigung geliefert.
Aufbau und Inhalt
Das Buch ist in 5 Kapitel unterteilt und hat 58 Seiten. Inhaltliche Informationen finden sich auf 51 Seiten. Im 1. Kapitel (Einleitung) erläutert der Autor, welchen Nutzen Leser*innen aus der Lektüre des Textes ziehen können. Sein Anliegen ist es, zu erklären, „was sich hinter dem Begriff ‚Konflikt‘ verbirgt“, was für „kommunikative Fallstricke und Tücken“ existieren und wie „mit Konflikten produktiv umzugehen“ ist (S. 1). Pfab erklärt, dass seine Darlegungen eingebettet werden in Erkenntnisse aus soziologischen und psychologischen Studien zur Konfliktentstehung und -bearbeitung am Arbeitsplatz. Als Basis seiner Schilderungen benennt der Autor Erkenntnisse, die sich vor allem aus der Gesprächsanalyse ergeben.
Im 2. Kapitel (Das Grundproblem der Konflikt-Bewältigung: Das Ich im Belagerungszustand) beleuchtet Pfab die psychologischen Hintergründe und die intra- sowie interpersonalen Bedingungsmuster, die Konflikten oftmals zugrunde liegen. Er schildert, dass den Ausschlag für Konflikte häufig Situationen geben, „in denen wir in Aspekten unseres Selbstwertgefühls getroffen werden.“ Diese „erleben wir als Situationen der Bedrohung“ (S. 4). Der Autor erläutert, dass die Verletzlichkeit eines Menschen im Arbeitskontext davon abhänge, „welchen Stellenwert arbeitsrelevante Aspekte seines Selbstverständnisses im Gesamt dieses Selbstverständnisses besitzen und welche selbst-reflexive Haltung er zu diesen Aspekten einnimmt“. Das erkläre, warum Manche Menschen bei gewissen Aussagen oder Gegebenheiten gekränkt oder wütend reagieren, andere hingegen emotional nicht oder kaum getroffen seien. Auch das Maß an Identifikation mit der Arbeit spiele eine Rolle dabei, skizziert Pfab anhand des Beispiels einer Mitarbeiterin. Wenn diese „im sprichwörtlichen Sinne ihre Persönlichkeit morgens an der Garderobe ab[gibt], wird sie an ihrem Arbeitsplatz nicht in dem Maße verletzlich sein wie ein Mitarbeiter, der sich in hohem Maße mit seiner Arbeit identifiziert und ‚in ihr aufgeht‘“, ist der Autor überzeugt (S. 6). Eingehend auf Darlegungen des Konfliktforscher Friedrich Glasl beschreibt Pfab, dass auf erlebte Bedrohungen der eigenen Identität mit einem Streben nach Sicherstellung und Wiederherstellung von Stabilität reagiert werde. Damit einher gehe eine „Kombination von Verletzlichkeit und Panzerung“, die „erhebliche emotionale und kognitive Konsequenzen hat“ (S. 7). Pfab beschreibt, wie und warum dies zu Konflikten führe, die sich dann weiter verstärken, wozu bestimmte Kommunikationsmuster beitrügen. Nach Erläuterung dieser Grundlagen geht der Autor auf Konfliktverläufe und deren Dynamik ein. Er beschreibt, was wie und warum im Konfliktverlauf dazu führt, dass die Problemfixierung reproduzieren statt konstruktiv aufgearbeitet wird. Als konstitutive für diese Dynamik benennt Pfab die folgenden Punkte, zu denen er dann nähere Ausführungen tätigt (S. 8 ff.):
- Fixierung auf „Tatsachen“
- Evolutiver Sprung
- Reflexiver Bezug
- Verselbstständigung
- Eskalation
- Verschlimmbesserungen
Im 3. Kapitel (Tücken des Konflikts: Konfliktkommunikation…) beleuchtet der Autor diverse Aspekte des Kommunizierens, die im Kontext von Konflikten bedacht werden sollten. Er geht auf die Rahmung von Konflikten ein und gibt zu bedenken, dass man stets den Rahmen/Hintergrund der jeweiligen Kommunikation kennen müsse, um festzustellen, ob wirklich ein Konflikt besteht. Pfab beschreibt, dass es Kommunikationssituationen gäbe, die sich durch ein das „Oszillieren zwischen Spaß und Ernst“ auszeichnen. Bezugnehmend auf das „Dissen“ und „Sich verarschen“, was Jugendliche des Öfteren an den Tag legen, die sich überzogen Beleidigungen an den Kopf werfen, skizziert der Autor, dass man so etwas berücksichtigen, sich aber auch gewahr sein müsse, dass dieses überzogene Sich-Beleidigen „in Ernst umschlagen“ könne (S. 17 f.). Es mache zudem einen Unterschied, oder ein Konflikt „unter vier Augen“ ausgetragen werde, oder ob es mehrere Beteiligte bzw. auch nicht beteiligte Anwesende gäbe. Denn „durch die ‚Zuschauer‘ erhält das Konfliktgeschehen automatisch auch Unterhaltungscharakter“ (S. 18). Diese Dynamik könne bewirken, gibt Pfab zu bedenken, dass die Streitparteien sogar „lustvolle Momente erleben“ könnten. Er erklärt: „Die Erregung, in die Streitparteien hineingeraten können, kann durchaus in Lust umschlagen, den Anderen ‚fertig zu machen‘, ihn ‚zur Sau zu machen‘. Erregung wird in solchen Fällen gepaart mit Macht- und Unterwerfungsfantasien, die dann lustvoll gelebt werden […]“ (S. 18 f.). Des Weiteren erklärt der Autor, dass Konflikte sich ausweiten können und dass ein Streit, der zunächst nur unter zwei Einzelpersonen bestand, sich zum Streit zwischen zwei (oder mehreren) Abteilungen ausweiten könne. Es sei dabei immer möglich, dass Beteiligte abgesehen von dem eigentlich streitbaren Aspekt noch andere eigene Interessen mit dem Streit verbinden.
Die genannten Punkte vertiefend geht der Autor darauf ein, dass wir alle in sozialen Systemen agieren und dass kein Konflikt sich im luftleerten Raum abspiele. Vielmehr seien alle Konfliktbeteiligten „eingebunden in soziale Beziehungen, in Gruppen, Teams, Familie, Vereine, Abteilungen“ (S. 20). Weil das so ist, komme einem Konflikt immer auch ein Stellenwert im jeweiligen System-Kontext zu. Der Streit zwischen zwei Teammitgliedern biete beispielsweise „den Anlass und die Gelegenheit für zwei Untergruppen im Team, als Untergruppe mal wieder enger zusammenzurücken und sich zu solidarisieren, ein Streit zwischen zwei Mitarbeitern bietet den Kollegen die Gelegenheit, mal wieder nach dem starken Mann (dem Abteilungsleiter) zu rufen und ihm einen starken Auftritt zu ermöglichen […]“ (S. 20). Pfab gibt zu bedenken, dass Streitende die jeweils anderen zur Erfüllung ihrer eigenen Bedürfnisse funktionalisierten. Ebenfalls schildert er, dass es mitunter absolute Banalitäten seien, über die teils leidenschaftlich heftig gestritten werde. Das dürfe aber, so man an einer Linderung des Konflikts interessiert ist, nicht banalisiert werden. Es sei gerade das vermeintlich Irrelevante, dem in vielen Fällen sehr wohl Relevanz für die Konfliktbeteiligten zukomme. Auch könne es sein, dass Konflikte ritualisiert werden, dass also „regelmäßige Scharmützel zweier Mitarbeiter im Verlauf jeder Teamsitzung“ einen Strukturkonflikt im Team abbilden, „der nicht gelöst werden kann“ (ebd.).
Im 4. Kapitel (Die vielen Gesichter des Streitens am Arbeitsplatz) befasst sich der Autor konkret mit Streit am Arbeitsplatz. Er erklärt, dass die Arbeit einen hohen Stellenwert im Leben vieler Menschen habe, weil wir viel Zeit bei der Arbeit verbringen und oft über sie eine Identität ausbildeten bzw. uns mit ihr identifizierten. Gleichzeitig sei Arbeit aber meist fremdbestimmt, wodurch sich ein Widerspruch zum Selbstwertgefühl am Arbeitsplatz ergeben könne. Pfab postuliert: „Der Arbeitsplatz beinhaltet damit ein grundsätzliches Konfliktpotenzial für das Selbstwertgefühl. Dies gilt unter Bedingungen von Rationalisierung, Ökonomisierung und Arbeitsdruck als fremd-bestimmten Momenten in besonderem Maße“ (S. 25). Der Autor schildert die Humanisierung der Arbeit und die damit korrespondierende Ausprägung eines neuen Arbeits- und Management-Verständnisse, das sich in den letzten gut 70 Jahren vollzogen hat. Da Arbeit heute auch Sinnstiftung sein soll, wandele sich auch die Vorstellungen von Konflikten und Konfliktbewältigung bei der Arbeit, ist Pfab überzeugt. Konflikte am Arbeitsplatz würden heute „nicht mehr als Ausdruck von Klassengegensätzen interpretiert, sondern als persönliche Angelegenheiten“, schildert er. Als zeitgemäß und der sozialen Norm entsprechend gelte heute die diskursive Konfliktbewältigung – und nicht mehr die körperliche Aggression. Das schließe aber nicht aus, dass nach wie vor Konflikt- und Aggressionspotenzial vorhanden sei. Bezugnehmend auf Glasl (2013) hebt Pfab vier Mentalitäten nach Richter als besonders konflikt-problematisch hervor:
- Die Kreuzritterschar
- Das Theater
- Das Sanatorium
- Die Festung
Er erläutert, was darunter zu verstehen ist und warum dies zu Problemen führen kann. Darüber hinaus rekurriert Pfab, ebenfalls wieder auf Glasl (2013) Bezug nehmend, auf die Unterscheidung von heißen und kalten Konflikten. Das Wissen darum sei entscheidend, um unterschiedliche Konfliktmuster erkennen und dementsprechend reagieren zu können, ist der Autor überzeugt. Im 5. Kapitel (Versuche produktiver Konfliktbewältigung) reflektiert Pfab schließlich, wie Menschen sich bei der Arbeit (aber nicht nur dort) konkret verhalten können, um Konflikte zu entschärfen und einen Streit konstruktiv deeskalierend aufzulösen bzw. zu lindern. Der Autor ist überzeugt, dass es via Kommunikation gut gelingen könne, Konflikte konstruktiv anzugehen. Die Chance der kommunikativen Bewältigung von Streit liege, so meint er, in der „Umgestaltung von Beziehungen, Neudefinition der Bedeutung von Äußerungen und Handlungen, Ordnung und Steuerung von Streitverläufen und der bewussten Gestaltung der eigenen Sprech- und Hörweise“ (S. 30). Die Auswahl der eigenen Worte und die Art des Mitaneinander-Redens biete die Chance, „Verhärtungen, zu denen Konfliktgespräche tendenziell neigen, wieder aufzuheben.“ Es gäbe stets eine Vielzahl von Möglichkeiten, Konflikte kommunikativ „aufzulösen, Selbstbindungen zu lockern, Spielräume zu schaffen, Interpretationen anzureichern und das Repertoire an Handlungsmöglichkeiten zu erweitern.“
Pfab benennt im weiteren Textverlauf mehrere solcher Möglichkeiten, betont aber gleichsam deren Versuchscharakter. Er gibt zu bedenken, dass man sich bewusst manchen müsse, dass alle gutgemeinten Anstrengungen zur Deeskalation scheitern könnten. Daher solle man in den von ihm geschilderten Handlungsmöglichkeiten keine Patentrezepte und Universal-Tools sehen, Es wäre also kontraproduktiv, in den im Folgenden vorgestellten Möglichkeiten Patentmittel der Konfliktbewältigung zu sehen. Es seien Versuche, die unternommen werden können. Als eine Option, die erfolgversprechend sei, ohne eine Erfolgsgarantie zu liefern, benennt der Autor die Beziehungsarbeit. Es müsse darum gehen, „in Streitsituationen an der Beziehungsdefinition zwischen den Beteiligten zu arbeiten, d.h. die Beziehung zu gestalten“ (S. 31). Zwecks dessen böten sich vier Schritte an, meint Pfab. Der erste Arbeitsschritt der Beziehungsgestaltung in einer Streitsituation sei es, das „Beziehungsmuster, das man selbst dem interaktiven Geschehen zugrunde liegend betrachtet, zu erkennen“. Der zweite Schritt bestehe dann darin, „Hypothesen darüber zu entwickeln, welches Beziehungsmuster mein Streitgegner dem Streit zugrunde liegend betrachtet.“ Im dritten Schritt gehe es dann darum, „alternative Beziehungsmuster heranzuziehen“ und „alternative Deutungen für das Streitgeschehen und den Streitgegner zu entwickeln“, indem das Streitgeschehen aus einer anderen Sichtweise betrachtet und interpretiert wird. Takt und Respekt seien essenziell, um das zu leisten, ist der Autor überzeugt. Der vierte Schritt sei dann, „dem Geschehen entsprechend einem alternativen Beziehungsmuster eine neue Gestalt zu verleihen“, worunter Pfab versteht, „einen veränderten Interaktionskontext zu schaffen, in dem sich neue, andere Verhaltensweisen der Streitbeteiligten entfalten können“ (S. 34 f.). Dies gelinge nur, wenn man bereit sei, die Position des Anderen zu kennen und anzuerkennen, wenn man also bereit und fähig zur Perspektivenübernahme sei. Nur dann, wenn es gelinge, „die Perspektive des Streitgegners auf den Streitsachverhalt einzunehmen und die Welt probeweise aus seiner Sicht zu sehen, wird es möglich, Verständnis für seine Auffassung und seinen Standpunkt zu entwickeln“, schildert der Autor (S. 37). Wie das gelingen könne, erläutert Pfab anhand einer Beispielschilderung und durch ein Schaubild. Als bedeutsam benennt er ebenfalls die Trennung von Person und Position. Bezugnehmend auf das von Roger Fisher und William Ury entwickelte Harvard-Konzept zum Umgang mit Interessenkonflikten schildert der Autor, dass die Identifizierung von Positionen mit Personen aufgebrochen werden solle.
Des Weiteren hebt Pfab denn Nutzen von Schlichtungen/Mediationen, also das Hinzuziehen einer neutralen dritten Person, hervor. Der Schlichter könne als Moderator, Berater oder Schiedsrichter in Erscheinung treten, wobei gegeben sein müsse, dass der Schlichter auch von allen Konfliktbeteiligten in dieser Rolle anerkannt wird. Dessen Funktion müsse im Vorfeld geklärt werden. Als weiteren potenziell nützlichen Aspekt in der Konfliktbearbeitung identifiziert Pfab das Mittel des Humors. „Wir neigen aufgrund unserer metapragmatischen Einstellung dazu, den Bereich von Scherzen, Witzen, Frotzeln und Lachen als eher randständig für Kommunikation zu betrachten“, meint der Autor (S. 47). Das Lachen und Scherzen berge aber „einen beträchtlichen Spielraum der Interaktionsgestaltung in sich und bietet die Möglichkeit, Fixierungen und Entwicklungen zu einem verbissenen Streiten zuvorzukommen“ (S. 47 f.). Humor könne Gemeinsamkeit stiften, emotional positive Momente ins Gespräch einbringen, eine alternative emotionale Grundstimmung bewirken und Grundlage für alternative Weisen des Umgangs miteinander sein, ist der Autor überzeugt. Er gibt aber ebenfalls zu bedenken, dass das Scherzen auch gegenteilig dazu genutzt werden könne, „unverschämte Bemerkungen, Kränkungen und Aggressionen“ zu formulieren. Zu guter Letzt benennt Pfab die Wut und Selbstbehauptung, die im Rahmen einer gelungenen Konfliktbearbeitung reflektiert werden müssten. Wut sei zwar in unserer Kultur in der Regel negativ konnotiert, sie sei aber eine psychologisch „sinnvolle Reaktion auf Situationen der Selbstwertbedrohung“ und könne, so ist der Autor überzeugt, konstruktiv eingesetzt werden, wenn sie in „ihre Verbindung mit einem Impuls der Selbstbehauptung“ in Erscheinung trete (S. 49). Es müsse im Konflikt darum gehen, der Verletzung auf emotionaler Ebene angemessen Ausdruck zu verleihen und dem Gegenüber Stärke und Selbstvertrauen zu demonstrieren. Wenn dies konstruktiv geschehe und wenn so kommuniziert werde, wie der Autor es in seinem Werk schildert, sei Wut nichts Negatives, sondern ein Aspekt der Selbstbehauptung, ohne die souveränes Streiten nicht möglich ist.
Diskussion
Konflikte gehören zur menschlichen Kommunikation dazu. Sie sind ein Resultat dessen, dass wir kommunizieren. Da Menschen bekanntlich nicht nicht kommunizieren können, wie der Kommunikationswissenschaftler Paul Watzlawick einmal sagte, kann es auch nie vollständig verhindert werden, dass Konflikte entstehen. Menschen haben unterschiedliche Persönlichkeiten. Sie prägen divergente Kommunikationsmuster aus, sind nicht immer „gut drauf“ und nicht immer fähig oder bereit, andere tatsächlich auch verstehen zu wollen. Das bringt es mit sich, dass Menschen auf gewisse Worte, Gestiken und Themenfokussierungen völlig unterschiedlich reagieren. Dies kann zu Irritationen, Missverständnissen und eben auch Konflikten führen. Bei manchen Menschen „triggern“ gewisse Situationen und Reize etwas, was andere völlig kalt lässt. Da wir nicht in den Kopf anderer Menschen schauen können, wissen wir oft nicht, was genau ausschlaggebend für Missverständnisse ist. Ein gänzlich konfliktfreies Miteinander ist daher illusorisch (und auch gar nicht wünschenswert, wenn man bedenkt, was Konfliktfreiheit z.B. für gesellschaftliche Diskurse bedeuten würde). Es wird immer Konflikte geben. Nicht ohne Grund finden sich am Markt denn auch unzählige Bücher, die beschreiben, wie konstruktiv gestritten werden kann. Das hier besprochene Werk ist eines davon.
Die Frage, ob es sich lohnt, Werner Pfabs „Konfliktkommunikation am Arbeitsplatz“ zu lesen, ist – wie so oft – abhängig von der Erwartung und Vorerfahrung potenzieller Leser*innen. Der Autor legt ein verständlich verfasstes, logisch strukturiertes Buch vor. Thematisch passend erscheint dem Rezensenten an dieser Stelle der Hinweis darauf, dass manche Menschen die Texte, die in der Springer-essentials-Reihe erscheinen, eher als „Büchlein“ titulieren, weil sie so kurz sind. Es sind solche Verniedlichungsformen (Büchlein, Sachbearbeiterchen, Häuschen etc.), die mitunter Konflikte auslösen, auch wenn die Nutzer*innen der Ausdrücke sich vielleicht nichts weiter dabei gedacht haben. Pfab sensibilisiert mit seinem Werk für solche Dinge. Er macht deutlich, wie und warum Worte verletzen, ja regelrecht bedrohlich wirken können und was getan werden kann, um einen potenziellen Konflikt zu entschärfen, wenn das geschieht (und bemerkt wird). Wie es bemerkt werden kann, macht der Autor ebenfalls plausibel und praxisnah deutlich. Der Text kommt ohne Fremdwörter und Fußzeilen aus. Komplexe Schachtelsätze finden sich kaum, wodurch sich das Werk in 2 Stunden gut lesen und verstehen lässt. Empfohlen werden kann dem Verlag für eine etwaige 2. Auflage nur, die Abbildung 5.4 auf Seite 39 zu überarbeiten, da sie schlecht lesbar und schief gedruckt ist. Alle weiteren Abbildungen sind gut verständlich. Insgesamt ist dem Text anzumerken, dass der Autor tatsächlich auch Praktiker ist. Er philosophiert nicht aus dem sprichwörtlichen akademischen Elfenbeinturm heraus über Konflikte, sondern erklärt anhand konkreter Beispiele typischer Konfliktmuster, Gründe für Konfliktdynamiken ebenso wie Möglichkeiten, dieser Dynamiken Herr zu werden und Konflikte konstruktiv zu bearbeiten. Es gelingt ihm, was für ein so kurzes Werk keineswegs selbstverständlich ist, die richtige Balance zwischen hinreichender Fundierung und praktischer Hilfestellung zu geben.
Der Rezensent, der u.a. als Mediator tätig ist und schon diverse Konflikte konstruktiv begleitet hat, hatte sich von der Lektüre erhofft, sein Wissen aufzufrischen und zu schauen, ob es ggf. Aspekte gibt, die er bisher nicht wusste. Das Buch lieferte ihm zwar keine neuen Erkenntnisse, er hat die Lektüre aber dennoch nicht bereut. Sie kann auch bereits informierten Leser*innen helfen, sich bekannte Konfliktmuster, potenzielle „Trigger“-Worte und Kommunikationsstile, die konfliktträchtig sein können, wenn sie aufeinandertreffen, wieder ins Gedächtnis zu rufen und das eigene Wissen nochmals zu rekapitulieren. Wer das Buch mit einer solchen Intention liest, wird nicht enttäuscht. Menschen, die noch keinerlei Berührungspunkte mit der strukturierten Bearbeitung von Konflikten haben, können von der Lektüre ebenso profitieren. Als Einstiegswerk ist das Buch gut geeignet, ein Training, in dem eingeübt wird, wie bestimmte Kommunikationstypen miteinander ins Gespräch gehen und wie daraus ein Konflikt entsteht, ersetzt die Lektüre aber nicht. So etwas kann kein Buch leisten. Als Ergänzung dazu ist das Buch aber wärmstens zu empfehlen. Vermisst hat der Rezensent lediglich eine Zusammenfassung des Thematisierten auf 2–3 Seiten am Ende. Es finden sich zwar auf Seite 51 unter der Überschrift „Was Sie aus diesem essential mitnehmen können“ einige Darlegungen, diese sind aber so kurz geraten, dass sie kaum der Rede wert sind. Unter didaktischen Gesichtspunkten wäre es wünschenswert gewesen, ein Fazit zu ziehen und die Schilderungen nochmals zu rekapitulieren. Dass das nicht erfolgt ist, ist schade, mindert den positiven Gesamteindruck aber nicht. Ein nicht inhaltlicher, sondern rein vermarktungstechnischer Kritikpunkt ist lediglich der recht „stolze“ Preis von 14,99 Euro für 51 Seiten Text. Vergleicht man das mit anderen Werken in dieser Preisklasse, die doppelt so dick sind und mehr (wenngleich nicht unbedingt besseres) Material liefern, wäre eine geringfügige Reduzierung des Preises sicher vertretbar. Zugutezuhalten ist dem Verlag allerdings, dass die eBook-Version des Werkes für 4,99 Euro zu haben ist.
Fazit
Das Buch „Konfliktkommunikation am Arbeitsplatz: Grundlagen und Anregungen zur Konfliktbewältigung“ liefert, was der Titel verspricht. Dem Autor gelingt es, Leser*innen eine kompakte, gut strukturierte, einfach lesbare Hilfestellung an die Hand zu geben, von der Personen mit Erfahrung in der Konfliktbearbeitung ebenso profitieren können wie solche, die sich dazu ein Grundlagenwissen aneignen möchten. Wer Konflikte im Unternehmen besser verstehen und bearbeiten will, aber keine Zeit (oder Lust) hat, sich durch mehrere hundert Seiten Fachliteratur zu lesen, der/dem kann die Lektüre empfohlen werden.
Rezension von
Prof. Dr. Christian Philipp Nixdorf
Sozialwissenschaftler, Diplom-Sozialarbeiter/-pädagoge (FH), Sozial- und Organisationspädagoge M. A., Case Management-Ausbilder (DGCC), Systemischer Berater (DGSF), zertifizierter Mediator, lehrt Soziale Arbeit und Integrationsmanagement an der Hochschule der Wirtschaft für Management (HdWM) in Mannheim.
Website
Mailformular
Es gibt 43 Rezensionen von Christian Philipp Nixdorf.
Zitiervorschlag
Christian Philipp Nixdorf. Rezension vom 29.03.2021 zu:
Werner Pfab: Konfliktkommunikation am Arbeitsplatz. Grundlagen und Anregungen zur Konfliktbewältigung. Springer International Publishing AG
(Cham/Heidelberg/New York/Dordrecht/London) 2020.
ISBN 978-3-658-30148-4.
Reihe: Essentials.
In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/28212.php, Datum des Zugriffs 04.10.2023.
Urheberrecht
Diese Rezension ist, wie alle anderen Inhalte bei socialnet, urheberrechtlich geschützt.
Falls Sie Interesse an einer Nutzung haben, treffen Sie bitte vorher eine Vereinbarung mit uns.
Gerne steht Ihnen die Redaktion der Rezensionen
für weitere Fragen und Absprachen zur Verfügung.