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Friedrich Glasl, Bernard C. J. Lievegoed: Dynamische Unternehmensentwicklung

Cover Friedrich Glasl, Bernard C. J. Lievegoed: Dynamische Unternehmensentwicklung. Grundlagen für nachhaltiges Change Management. Verlag Freies Geistesleben 2021. 6., erweiterte und aktualisierte Auflage. 373 Seiten. ISBN 978-3-258-07961-5. D: 68,00 EUR, A: 70,00 EUR, CH: 74,00 sFr.
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Die Autoren

Friedrich Glasl ist gelernter Schriftsetzer und studierte nach der Matura Politikwissenschaft mit den Schwerpunkten Psychologie und Philosophie an der Universität Wien. Anschließend arbeitete er im Magistrat Linz im Amt für Statistik, bevor er in die Niederlande emigrierte. Dort war er 1967 - 85 am NPI-Institut für Organisationsentwicklung (OOE) tätig. Seine Arbeitsschwerpunkte waren die OE, Führungs- und Organisationstrainings, Konfliktmanagement und Mediation, Reform der Öffentlichen Verwaltung und des Gesundheitswesens. Er habilitierte 1983 an der Universität Wuppertal, kehrte 1985 wieder nach Österreich zurück und gründete die TRIGON „Entwicklungsberatung“. Er war 1985 – 93 Dozent für Organisationsentwicklung und Konfliktmanagement an der Universität Klagenfurt, bis 2006 Dozent an der Universität Salzburg sowie zahlreiche Gastprofessuren. Er verfasste über 250 Veröffentlichungen in Fachzeitschriften, Sammelwerken und Fach-Enzyklopädien.

Bernard C.J. Lievegoed war studierter Mediziner und Hausarzt in Amsterdam und in Bosch en Duin, seit 1954 a.o. Professor für Sozialpädagogik an der Wirtschaftshochschule in Rotterdam. Er gründete 1954 das NPI für Organisationsentwicklung in Zeist und leitete es bis 1971. Das NPI ist ein gemeinnütziges Institut, das von einer Stiftung verwaltet wurde. 1963 - 72 war er Professor für soziale Betriebswissenschaften an der Universität Twente, gründete 1971 die „freie Hochschule“ Driebergen und war deren Rektor bis 1983, 1975 war er Mitbegründer der „Freien Akademie der Wissenschaften“ in Witten-Herdecke sowie Autor zahlreicher Artikel. Er starb 1992 in Zeist.

Inhaltlicher Überblick

Organisations- und Führungslehre in Entwicklung Am Beginn wird der Ansatz in die Evolution der Organisationslehre bis zum systemtheoretischen Denken eingeordnet und Lievegoeds organistisches Entwicklungskonzept vorgestellt.

Übersicht über die Entwicklungsphasen Am Beginn werden die Entwicklungsphasen eines Unternehmens vorgestellt und in einem eigenen Kapitel darauf eingegangen, dass Entwicklung nicht obligatorisch ist. Gleichzeitig wird auch die lernende Organisation angesprochen.

Die vier Entwicklungsphasen eines Unternehmens

  • In der Pionierphase werden folgende Punkte angesprochen: die autokratische Führung, die direkte Kommunikation, der personenbezogene Organisationsstil, die improvisierende Arbeitsweise, die MitarbeiterInnen als große Familie, die Kundenbindung, das Pionierunternehmen arbeitet von Auftrag zu Auftrag, das wachsende Pionierunternehmen kommt in die Krise.
  • Die Differenzierungsphase wird an Hand folgender Prinzipien abgearbeitet: Automatisierung, Standardisierung, Spezialisierung, Koordination und Formalisierung. Auch die Krise am Ende der Differenzierungsphase am Übergang zur Integrationsphase wird angesprochen.
  • In der Integrationsphase werden folgende Punkte angesprochen: Die externe Beziehungspflege, die Prozesssteuerung, die Ressourcenbereitstellung und Mittelverwaltung, Grundsätze und Unternehmenspolitik, die interne Beziehungspflege, die Unternehmensführung und das Top Management, der Stellenwert des sozialen Subsystems, die Prozessorganisation, dezentrale autonome Einheiten, die Kernaufgaben des Managements, die Ausrichtung auf die KundInnen.
  • Das „Schlanke Unternehmen“ auf dem Weg zur Assoziationsphase Die Wandlung der Unternehmenskultur erfolgt in vier Phasen: Zunächst eine Reflexion, anschließend entsteht die Frage nach den Zielvorstellungen, erlernen der Selbsterneuerung sowie das Einüben der Fähigkeit zur Selbsterneuerung. Hauptmerkmale der Assoziationsphase sind ein erweiterter Prozesshorizont, vielfaches Nahtstellen-Management, sorgfältiger Umgang mit allen Ressourcen und eine ständige Entwicklung. Abschließend wird der Wandel der sieben Wesenselemente in den vier Entwicklungsphasen dargestellt. Ein Überspringen der Phasen wird als unmöglich gesehen.

Menschen, Organisationen und Umwelten in Wechselwirkung In dem Menschen die Entwicklung bewegen, kann es sowohl Rückschritt als auch Fortschritt geben. Anschließend wird das Polarity-Management zum Ausbalancieren von Spannungsfeldern vorgestellt. Die Dialektik der Entwicklungsphasen wird dann mit den Nebenwirkungen vorgestellt: Balance und Krise. In der Folge wird auch auf einigen Seiten auf die Basisprozesse der OE eingegangen.

Führungskonzeptionen Zunächst werden die drei Hauptaspekte einer Führungskonzeption besprochen: Management-Philosophie, Führungsstil und Führungstechnik. Anschließend folgen die gebräuchlichsten Führungstechniken wie leitbildorientiertes Führen, Szenariotechnik, Methoden der Strategieentwicklung, durchbruchorientiertes Führen, Management durch Zielvereinbarung, Balancedd Scorecard, Management by Delegation, Management by Exception und by Results, Management by Systemsteuerung. Abschließend folgen die Konsequenzen für die Einführung von Führungsmodellen.

Führung im Lichte der Entwicklungsphasen Es folgt die Darstellung der Führung in den vier Phasen an Hand von der Management-Philosophie, den Führungsstilen und den Führungstechniken. Dazu kommt jeweils ein Kapitel zur Krise am Ende der jeweiligen Phase und Übergang in die nächste Unternehmensphase. Beendet wird das Kapitel mit einer Übersicht zum phasengerechten Führen in den vier Entwicklungsphasen.

Ausblick: Die gesellschaftliche Bedeutung der Unternehmensentwicklung Im letzten Kapitel wird auch auf andere Entwicklungsmodelle in der Literatur eingegangen, Entwicklung wird als Paradigmenwechssel gesehen, womit Unternehmensentwicklung zum Emanzipationsprozess wird. Beschlossen wird die Publikation mit dem Thema „Entwicklung ist unser Selbstentwurf“.

Diskussion

Mir begegnen immer wieder Bücher, deren Titel rezeptartige Übungen und Lösungen zu einem Themenbereich versprechen – ohne irgendeine Einbettung in einen zu Grunde liegenden Theorieansatz. Die Publikation hebt sich wohltuend davon ab. Sie ist einerseits ein sichtbarer Zugang zu Theorieentwicklung für ein dynamisches Modell der Organisationsentwicklung, die Bernard C. J. Lievegoed begonnen und Friedrich Glasl weitergeführt hat. Mit dem Buch wird den LeserInnen ein theoretischer Ansatz geboten, der historisch in die Entwicklung der Organisations- und Führungstheorie eingebettet ist und als Analyseinstrument zur Einschätzung einer Unternehmenssituation dienen kann. Ein komplexes Modell, das nicht nur vier Unternehmensphasen vorstellt, sondern diese auch mit den sieben Wesenselementen differenziert und theoriegeleitet darstellen kann. Zudem ist das Organisationsmodell an die Lebensphase eines Menschen angelehnt, sodass damit auch das zu Grunde liegende Menschenbild offengelegt ist. Dieses Modell vermag so theoretisch das „schlanke Unternehmen“, die Lernende Organisation sowie die agile Organisation einzuordnen und lässt weitere Entwicklungen zu.

Die Publikation ist schon deshalb erwähnenswert, da es ein dynamisches Organisationsmodell beinhaltet, das sich an den Lebensphasen des Menschen bzw. Organisationen orientiert. Mit dem Modell gelingt es, Beratung an den Entwicklungsstand eines Unternehmens anzupassen. Eine Unternehmensanalyse zu Beginn fördert auch ein gemeinsames Verständnis von BeraterInnen und dem Klientensystem. Das funktionale Verständnis in der Organisationslehre lässt sich in der Differenzierungsphase unterbringen, das Prozessdenken kommt in der Integrationsphase erstmals zum Tragen. Ebenso das zunehmende Führen mit dem Leitbild, das auch in die Assoziationsphase reicht. Diese Basis ermöglicht zusammen mit der Prozessorganisation auch die Integration einer agilen Arbeitsweise, die vom Nutzen der KundInnen ausgeht. Auch die Start Ups können mit der Pionierphase abgedeckt werden. Das TRIGON-Modell mit den drei Subsystemen und sieben Wesenselementen kann als flexibles Analyseinstrumentarium eingesetzt werden und fördert so ein gemeinsames Verständnis vom Stand einer Organisation vom Leitbild über die Strategie über die Strukturen, Menschen und Funktionen bis hin zu den Prozessen und den materiellen Ressourcen.

Es bleibt anzumerken, dass eine in der Praxis vorkommende und auch von Glasl in seinen Vorträgen genannte Phase fehlt: Die Versteinerungsphase, die auch zum „Sterben“ eines Unternehmens führt.

Fazit

Eine Publikation, die Organisationsentwickler, Transformationsmanager und Verantwortliche von Veränderungsprozessen dazu einlädt, ein Organisationsverständnis für das jeweils infrage stehende Unternehmen zu entwickeln. Das Modell schafft Orientierungsmöglichkeiten und führt die Leser durch das dynamische Organisationsverständnis zu einem differenzierten Verständnis. Zudem arbeitet Glasl das für die jeweilige Unternehmensphase notwendige Führungsverständnis samt den dazu passenden Analyse-Instrumenten ein. Somit ist dieses Buch ein Muss für alle an Veränderungsprozessen interessierten Personen – von den StudentInnen über Lehrende bis hin zu MitarbeiterInnen und Führungskräfte. Das zu Grunde liegende humanistische Menschenbild macht das Modell zusätzlich interessant und wertvoll.


Rezension von
Prof. Dr. Paul Brandl
war Professor für Organisationsentwicklung und Prozessmanagement, Berater für die Optimierung von Prozessen bei sozialen Dienstleistungen und Neugestaltung von sozialen Dienstleistungen insbesondere aus Sicht der KlientInnen und der Digitalisierung sowie dem prozessbasierten Qualitätsmanagement (pQMS extended®)
Homepage www.fh-ooe.at
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Zitiervorschlag
Paul Brandl. Rezension vom 04.11.2021 zu: Friedrich Glasl, Bernard C. J. Lievegoed: Dynamische Unternehmensentwicklung. Grundlagen für nachhaltiges Change Management. Verlag Freies Geistesleben 2021. 6., erweiterte und aktualisierte Auflage. ISBN 978-3-258-07961-5. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/28307.php, Datum des Zugriffs 28.11.2021.


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