Michael Hess, Sven Grund et al.: Crashkurs Personalentwicklung
Rezensiert von Prof. Dr. Christian Philipp Nixdorf, 10.08.2021
Michael Hess, Sven Grund, Wolfgang Weiss: Crashkurs Personalentwicklung. Mitarbeiter fördern und binden.
Haufe-Lexware GmbH & Co. KG
(Freiburg) 2020.
2. Auflage.
387 Seiten.
ISBN 978-3-648-13700-0.
D: 34,95 EUR,
A: 36,00 EUR.
Reihe: Haufe Fachbuch.
Autoren
Dipl.-Psych. Michael Hess arbeitet als Organisationsberater und ist spezialisiert auf Assessment Center, Potenzialanalysen, Coaching, Konfliktmediationen und Führungskräfteentwicklung.
Dr. phil. Sven Grund befasst sich mit Team- und Organisationsentwicklung, evidenzbasierte Personal- und Organisationsentwicklung, Führungskräfte-Entwicklung und Coaching.
Wolfgang Weiss verfügt über mehrjährige Führungserfahrung im Vertrieb sowie als Personalentwickler eines Großunternehmens. Er befasst sich mit Coaching und Training sowie mit Führungskräfte- und Teamentwicklung.
Thema
Beim Text handelt es sich um ein anwendungsorientiertes Fachbuch, in dem sich die Autoren der Personalentwicklung (PE) aus betriebswirtschaftlicher, pädagogischer und organisationspsychologischer Perspektive annehmen. Im Buch wird praxisnah mittels zahlreicher Beispiele, Schaubilder und Tabellen erläutert, wie Organisationen durch nachhaltige, situativ passende Personalentwicklung vorgehen können, um Mitarbeiter*innen konstruktiv zu fördern und somit langfristig an sich zu binden. Die Autoren zeigen hilfreiche Strategien und zahlreiche Instrumente der Personalentwicklung auf und streifen dabei teils auch den Bereich der Organisationsentwicklung (OE), da sich diese nicht immer streng von PE abgrenzen lässt. Hess, Grund & Weiss erläutern, wie die Anwendung welcher PE-Instrumente vonstattengehen kann und in welchen zeitlichen Kontexten welche Maßnahmen für die Organisation hilfreich sein können. Dabei werden auch mögliche Hürden und Fallstricke der PE reflektiert.
Aufbau und Inhalt
Das Buch ist in 6 Kapitel unterteilt und umfasst 387 Seiten. Auf 16 Seiten finden sich Arbeitshilfen, ein Stichwort-, Tabellen- und Abbildungsverzeichnis sowie das Literaturverzeichnis. Der Text beginnt mit einer Einleitung, in der die Autoren darstellen, was sie mit ihrem Text erreichen wollen und welche Informationen die Leser*innen in den jeweiligen Kapiteln erwarten. Die Autoren erklären, dass sie ihr Werk nicht als klassisches Lehrbuch, sondern als methodenorientierten Werkzeugkoffer verstehen. Sie betonen, dass sie bei der Darstellung von PE-Instrumente und -strategien eine Auswahl getroffen haben, von der sie glauben, „dass sie – ganz im Sinne des Pareto-Prinzips – die größte Bandbreite von praxisnahen Umsetzungsansätzen in der PE abdecken“ (S. 11). Die erkenntnisleitende Frage, die zu beantworten den Autoren mit ihrem Text ein Anliegen ist, lautet: „Was müssen Sie wissen, damit Sie das, was Sie machen wollen, im Unternehmen umsetzen können“ (ebd.).
Im 1. Kapitel (Grundlagen der Personalentwicklung) wird metaphorisch gesagt das Fundament gelegt, auf dem die die Ausführungen in den weiteren Kapiteln aufbauen. Die Autoren erläutern hier, was überhaupt unter Personalentwicklung verstanden wird, welche Ziele damit einhergehen, warum PE an Bedeutung gewinnt und welches Selbstverständnis die im Unternehmen damit betrauten Personen haben (sollten). Die Autoren geben dabei keine eigene Definition von PE vor, um den Fokus darauf, was alles PE sein kann und wie diese zur Anwendung kommen kann, nicht unzulässig zu verengen. Sie zitieren vielmehr zwei bekannte Definitionen und erklären, dass es in der Entscheidung der jeweiligen Organisation liege, PE für sich zu definieren. Essenziell sei es, so sind die Autoren überzeugt, dass das PE-Konzept kongruent zum in der Organisation gelebten Menschenbild sein muss. Es gäbe daher keine PE-Methode, die universell überall Anwendung finden kann. Die Maxime ihres Selbstverständnisses von PE ist, „durch unsere Arbeit Gestaltungsräume zu schaffen, dies es Menschen ermöglichen, sich selbstwirksam zu spüren und dabei neue – wenn möglich – emotional positiv konnotierte Erfahrungen machen zu können“, erklären die Autoren (S. 17).
Grundlegend für Personalentwicklung sei, so schildern Hess, Grund & Weiss, die jeweiligen Unternehmensziele mit den individuellen Zielen der Personen in einen Ausgleich zu bringen, da PE nicht erfolgreich sein könne, wenn die Menschen sich damit nicht identifizieren, wenn sie also keinen persönlichen Sinn für sich darin erkennen. Dem/der Personalentwickler*in komme die Rolle zu, Menschen dabei zu unterstützen, diese Sinn-Stiftung zu erleichtern und den Ausgleich von Mitarbeiter*innen- und Organisations-Interessen so gut wie möglich zu konvergieren. Personalentwickler*innen sind den Autoren zufolge maßgeblich für die Umsetzung und Erläuterung der PE-Strategie des Unternehmens verantwortlich. Sie müssen diese im Unternehmen bekannt machen, vorteilsübersetzen und sowohl Fachexpert*in wie auch Prozessbegleiter*in sein, indem sie Mitarbeiter*innen zu Entwicklungsmöglichkeiten beraten, die jeweiligen Instrumente bereithalten bzw. beschaffen oder organisieren, Potenziale erkennen und diese auszuschöpfen. Dem klassischen PDCA-Zyklus des Qualitätsmanagements folgend legend Hess, Grund & Weiss dar, dass ein Prozessmodell gelungener Personalentwicklung vier Schritte umfasse:
(1) Analyse des PE-Bedarfs,
(2) Eigentliche PE-Konzeption,
(3) PE-Durchführung und schließlich
(4) Transfer und Evaluation der PE-Maßnahmen.
Was es mit diesen Prozessschritten auf sich hat, was sie im Detail beinhalten und welche Fallstricke es zu berücksichtigen gilt, um den Prozess adäquat zum Abschluss zu bringen, erläutern die Autoren – teils sehr ausführlich – in den folgenden Kapiteln.
Im 2. Kapitel (Analyse des Personalentwicklungsbedarfs) befassen sich Hess, Grund & Weiss mit den unterschiedlichen Analyseformen, derer es zwecks erfolgreicher Personalentwicklung bedürfe. Sie benennen vor allem die Anforderungsanalyse, die Organisationsanalyse und die SWOT-Analyse als erfolgversprechende Methoden. Zudem legen sie dar, was darunter jeweils zu verstehen ist und wie Anwendung dieser Analysen funktioniert. Darüber hinaus gehen die Autoren auf weitere Methoden der Organisationsanalyse ein, die indes nicht so ausführlich erläutert werden. Sie tun dies, um deutlich zu machen, dass es nicht die eine beste Methode gibt, sondern ganz unterschiedliche, die je nach Organisation und Kontext besser oder weniger gut geeignet sein können. Sie benennen als solche alternativen Methoden u.a. die folgenden:
- Fragebogen zur Erfassung des Organisationsklimas
- Teamklima-Inventar
- Teamperformer-Fragebogen
- Change-Process-Monitoring
- Dokumenten- und Aufgabenanalysen
- Tätigkeitsanalyse-Instrumente, Fragebögen, Inventare
- Job-Diagnostic-Surveys
- Kurzfragebogen zur Arbeitsanalysen
- Arbeitsplatzbeobachtung
- Critical Incident Technique
- Anforderungs- und Kompetenzprofile
- Personenanalyse und psychometrische Verfahren
- Selbstbild-Fremdbild-Abgleich
- Interviews
- Assessment-Verfahren
- Feedback
- Integrationsrunden
- Bildungsbedarfsanalysen
Die oben genannten Methoden werden von Hess, Grund & Weiss definiert und hinsichtlich ihres Nutzens für die Organisation beschrieben. Ebenfalls gehen die Autoren dabei auf mögliche Fallstricke ein und erläutern, auf was bei der Anwendung/Umsetzung der Methodik besonders zu achten ist. Die schriftlichen Darlegungen ergänzen die Autoren häufig um Schaubilder und Tabellen, die beim Verständnis dessen helfen sollen, wie die Instrumente in der Praxis konkret zur Anwendung kommen können.
Nachdem im 2. Kapitel die Analyse des Ist-Zustandes im Fokus stand, befassen sich die Autoren im 3. Kapitel (Personalentwicklungskonzeption: Entwicklung von PE-Maßnahmen) mit der Frage, was auf diese Analyse folgt. Das ist ihnen zufolge die Entwicklung passender PE-Maßnahmen. Auch in Bezug auf diesen Aspekt betonen die Autoren den iterativen Charakter der Entwicklung einer Konzeption. Diese beginne (1) mit der übergeordneten Zieldefinition, dann folge (2) die spezifische Lernzieldefinition sowie (3) die arbeitsbezogene Einbettung der ausgewählten Maßnahmen. Im Anschluss daran müssten (4) Zugangsbedingungen definiert und (5) ein didaktisches Konzept erstellt werden, bevor es (6) an die eigentliche Umsetzung der PE-Maßnahmen gehe. Nach Evaluation dieser müsse ggf. wieder bei Punkt 1 angefangen werden. Was es mit diesen sechs Schritten auf sich hat, wird ausführlich beschrieben.
Das 4. Kapitels ist mit Instrumente der Personalentwicklung überschrieben. Hess, Grund & Weiss erläutern hier, dass die Auswahl der jeweiligen Instrumente vom Ort und Zeitpunkt der Anwendung abhänge. Es gäbe, so schildern sie, „into the job“-Maßnahmen, „on the job“-Maßnahmen, „along the job“-Maßnahmen, „near the job“-Maßnahmen, „off the job“-Maßnahmen sowie „out the job“-Maßnahmen. Der Frage, was damit jeweils gemeint ist und warum diese Unterscheidung relevant ist, nehmen sich die Autoren auf den folgenden Seiten an. Sie beleuchten diesbezüglich nochmals vertieft feedbackbezogene Verfahren (90-, 180- und 360-Grad-Feedbacks), psychometrische Verfahren, Potenzialanalysen und Assessments, Trainings, Seminare und Schulungen zu Fach- und Führungsthemen wie z.B. Teamentwicklung, Moderation, Präsentation und Change-Management sowie Maßnahmen mit prozessbegleitendem Charakter, Coaching, Supervision und kollegiale Fallberatung. Auch erklären Hess, Grund & Weiss, welche Bedeutung diesen PE-Methoden zukommt und wo Verbindungslinien zur Organisationsentwicklung bestehen.
Das 5. Kapitel ist dem Thema Transfer und Evaluation von Personalentwicklungsmaßnahmen gewidmet. Die Autoren reflektieren hier, welche Methoden und Instrumente hilfreich sind, um sicherzustellen, dass Personalentwicklungsmaßnahmen so wirken, wie sie sollen. Ferner skizzieren sie, wie sich das effektiv und effizient überprüfen lässt. Sie unterscheiden im Rahmen dessen inputbezogene, prozessbezogene sowie outputbezogene Wirkungsanalysen und stelle dar, dass ein fundierter Evaluationsprozess 7 Phasen umfasse: (1) Planung, (2) Instrumentenbereitstellung, (3) Datenerhebung, (4) Datenauswertung, (5) Berichterstellung, (6) Anpassung der Maßnahmen sowie (7) Veröffentlichung der Erkenntnisse und Erfahrungen. Was es mit diesen Phasen auf sich hat und welche Instrumente in ihnen zur Anwendung kommen können, wird dargelegt.
Im letzten Kapitel wagen Hess, Grund & Weiss einen Ausblick, indem sie rekapitulieren, wie eine evidenzbasierte Personal- und Organisationsentwicklung aussehen kann, warum es für Organisationen nötig ist, diese zu verfolgen und was gegeben sein muss, damit diese Realität werden kann. Mittels Zuhilfenahme diverser Schaubilder erläutern die Autoren, was Evidenzbasierung umfasst, wie sie funktioniert und warum sie nützlich ist. Dabei nehmen sie sich auch möglicher Fallstricke an, die sie beschreiben, zu denen sie aber auch erklären, wie diese umgangen werden können. Es folgt schließlich noch ein Verweis darauf, dass die Autoren unter www.mybook.haufe.de zahlreiche Arbeitshilfen online zur Verfügung gestellt haben, die Personalverantwortlichen und Personalentwickler*innen die Anwendung der im Buch vorgestellten Instrumente und Methoden erleichtern. Dem an schließen sich das obligatorische Literatur-, Tabellen und Abbildungsverzeichnis.
Diskussion
Was lässt sich nun über die inhaltliche Qualität dessen sagen, was Michael Hess, Sven Grund und Wolfgang Weiss in Crashkurs Personalentwicklung schreiben. Sticht das Buch aus der Vielzahl vergleichbarer Werke heraus? Ist es plausibel geschrieben? Und für wen lohnt sich die Lektüre? Das kann der Rezensent wie folgt beantworten: Das Buch ist logisch aufgebaut und gut gelayoutet. Es liest sich angenehm flüssig, da auf komplexe Schachtelsätze weitgehend verzichtet wird. Dadurch, dass den meisten im Text thematisierten Prozessen und PE-Instrumenten ein jeweiliges Unterkapitel gewidmet ist, eignet sich der Text auch gut als Nachschlagewerk, in dem man schnell finden kann, was man sucht. Gerade Menschen, die sich noch kaum mit Personalentwicklung auskennen, kann die Lektüre eine gute Hilfestellung insofern sein, als die Autoren nicht nur diverse Methoden der PE beschreiben, sondern auch den iterativen Prozesscharakter erläutern, in dem diese Methoden (oder je nach Bedarf nur einige davon) zur Anwendung kommen können. Im Text wird plausibel – und oft mittels Rekurs auf konkrete Beispiele – erläutert, dass und warum PE weit mehr ist als das eklektische Zur-Anwendung-Bringen mancher Methoden. Die Autoren zeigen, dass es vielmehr darum geht, die richtigen Methoden zur richtigen Zeit unter Reflexion der Organisationskultur und Bedarfe auszuwählen und ihren Nutzen zu evaluieren. Wie das gelingen kann, wird in Crashkurs Personalentwicklung nachvollziehbar und ansprechend dargelegt.
Der Titel des Buches ist allerdings insofern etwas irreführend, als es mit einem Umfang von 387 Seiten deutlich mehr als nur einen Crashkurs liefert. Hess, Grund & Weiss machen in ihrem Werk gut deutlich, dass man PE und OE nicht streng trennen kann, sondern dass beide metaphorisch gesagt zwei Seiten einer Medaille sind. Ohne motivierte und qualifizierte Mitarbeiter*innen ist jede OE zum Scheitern verurteilt. Um sicherzustellen, dass Mitarbeiter*innen motiviert sind und sich weiterbilden können (und wollen) bedarf es wiederum einiger zentraler Weichenstellungen im Bereich OE. Ein Kritikpunkt ist lediglich, dass das enorm zukunftsträchtige Thema des Blended Learning auf gerade einmal 4 Seiten abgehandelt wird. Die Autoren begründen dies damit, dass bereits umfängliche Literatur zu diesem Thema existiere. Das ist zwar korrekt, das Argument erscheint aber insofern wenig überzeugend, als die Autoren dieser Logik folgend dutzende andere Themenkomplexe ebenfalls hätten weggelassen oder viel kürzer hätten behandeln können (z.B. die ziemlich ausführlichen Darlegungen zum Assessment Center, wozu ja ebenfalls bereits viel Fachliteratur existiert). Ein weiterer Punkt, den manchen Leser*innen ggf. negativ werten könnten, ist, dass sich im Text viele Anglizismen und ein ausgeprägtes „Denglisch“ finden. Fairerweise muss allerdings betont werden, dass dies den Autoren kaum negativ anzukreiden ist, sondern wohl eher der Tatsache geschuldet ist, dass „Denglisch“ in der Personalentwicklung bzw. generell im Management heute einfach weit verbreitet ist. Das ist daher auch nur ein vernachlässigbarer Kritikpunkt, der sich auf den insgesamt sehr positiven Gesamteindruck, den das Buch beim Rezensenten hinterlassen hat, kaum auswirkt.
Fazit
Hess, Grund & Weiss legen mit Crashkurs Personalentwicklung ein gut geschriebenes, anwendungsorientiertes und informatives Buch vor. Die Lektüre kann insbesondere Personalentwickler*innen und Führungskräften empfohlen werden, die noch nicht allzu viel Berufserfahrung haben und mit der PE-Systematik noch wenig vertraut sind. Ihnen zeigen die Autoren, wie ein durchdachter, nachhaltiger Personalentwicklungsprozess aussehen kann, wo mögliche Fallstricke liegen und wie souverän mit diesen umgegangen werden kann. Als Nachschlagewerk ist der Text aufgrund der verständlichen Darstellung der diversen Personalentwicklungsmethoden aber auch für berufserfahrene Fach- und Führungskräfte geeignet.
Rezension von
Prof. Dr. Christian Philipp Nixdorf
Sozialwissenschaftler, Diplom-Sozialarbeiter/-pädagoge (FH), Sozial- und Organisationspädagoge M. A., Case Management-Ausbilder (DGCC), Systemischer Berater (DGSF), zertifizierter Mediator, lehrt Soziale Arbeit und Integrationsmanagement an der Hochschule der Wirtschaft für Management (HdWM) in Mannheim.
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Zitiervorschlag
Christian Philipp Nixdorf. Rezension vom 10.08.2021 zu:
Michael Hess, Sven Grund, Wolfgang Weiss: Crashkurs Personalentwicklung. Mitarbeiter fördern und binden. Haufe-Lexware GmbH & Co. KG
(Freiburg) 2020. 2. Auflage.
ISBN 978-3-648-13700-0.
Reihe: Haufe Fachbuch.
In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/28533.php, Datum des Zugriffs 15.01.2025.
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