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Peter Dehnbostel (Hrsg.): Kompetenzentwicklung in der digitalen Arbeitswelt

Cover Peter Dehnbostel (Hrsg.): Kompetenzentwicklung in der digitalen Arbeitswelt. Zukünftige Anforderungen und berufliche Lernchancen. Schäffer-Poeschel Verlag für Wirtschaft · Steuern · Recht GmbH (Stuttgart) 2021. 220 Seiten. ISBN 978-3-7910-5102-4. D: 39,95 EUR, A: 39,20 EUR.
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Die Autoren

Peter Dehnbostel war sowohl in der Industrie als auch im Bildungsbereich tätig. Nach Professuren in Hamburg und Berlin lehrt und forscht er an der TU Dortmund mit den Schwerpunkten betriebliche Bildungsarbeit und berufliche Weiterbildung, weiters an der Carl von Ossietzky-Universität in Oldenburg sowie an der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg.

Götz Richter führte ab 1989 arbeitssoziologische Projekte durch. Er promovierte 1998 und war anschließend in der Arbeitszeit- und Personalberatung tätig. Seit 2008 ist er wissenschaftlicher Mitarbeiter bei der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. 2012/13 führte er Forschungen am Jacobs Center University Bremen zu Erwerbsverläufen und Tätigkeitswechseln durch. Seit 2015 ist er in der „Initiative Neue Qualität der Arbeit“ engagiert. Darüber hinaus verfasste er mehrere Buch- und Zeitschriftenveröffentlichungen zu den Themen Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit, lernförderliche Arbeitsgestaltung, Personal- und Organisationsentwicklung.

Thomas Schröder arbeitete als Berufsschullehrer in Hamburg, später als wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Helmut-Schmidt-Universität und als Projektleiter an der Tongji-Universität in Shanghai. Er ist Inhaber des UNESCO-Lehrstuhls für Berufsbildung, Kompetenzentwicklung und Zukunft der Arbeit an der TU Dortmund. Er lehrt und forscht in den Bereichen der Berufs- und Betriebspädagogik sowie der internationalen Berufsbildung. Sein besonderes Interesse gilt dem informellen Lernen in der betrieblichen Arbeit sowie dem erfahrungsbezogenen Handlungslernen in der formalen Berufsbildung.

Anita Tisch hat am Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung zu arbeitsmarkt- und gesundheitswissenschaftlichen Fragestellungen geforscht. Jetzt leitet sie die Gruppe „Arbeitszeit und Organisation“ in der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. Darüber verantwortet sie den Schwerpunkt “Sicherheit und Gesundheit in der digitalen Arbeitswelt“. Sie forscht und publiziert mit ihrem Team zu Fragen des sozialen, arbeitsorganisatorischen und technologischen Wandels, wobei der Erhalt der Gesundheit sowie der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit im Mittelpunkt steht.

Weitere 24 AutorInnen aus Wissenschaft und Forschung ermöglichen ein breites Spektrum zu den vier Schwerpunkten der Publikation: Digitalisierung der Arbeit, Betrieb und Beschäftigte, Wandel der beruflichen Bildung, Digitalisierung des beruflichen Lernens.

Thema und Zielsetzung

Die Digitalisierung in der Arbeitswelt verändert viele Bereiche des Arbeitens Lernens. Schwerpunkt des Buches ist die Kompetenzentwicklung, die die ArbeitnehmerInnen befähigt, an der Arbeitswelt von morgen teilzunehmen. Dies auch dann, wenn deren technologische und arbeitsorganisatorische Ausprägungen kaum oder schwer zu prognostizieren sind. Dies gilt für junge, noch vor dem Berufseintritt stehenden Menschen genauso wie für alle schon länger im Berufsleben stehenden ArbeitnehmerInnen. Die Beiträge beleuchten arbeits- und gesellschaftspolitische Herausforderungen, mögliche Folgen für den Arbeitsmarkt, das Berufsbildungssystem, Anforderungen und Chancen für die betriebliche Nutzung sowie für die Kompetenzen der Beschäftigten und damit auch für die Veränderung der schulischen Bildung.

Inhaltlicher Überblick

Das Buch gliedert sich in vier Themenbereiche:

  1. Digitalisierung der Arbeit – Arbeitsmarkt und Gesellschaft
  2. Betrieb und Beschäftigte – Lernchancen und Anforderungen an den Arbeits- und Gesundheitsschutz
  3. Wandel der beruflichen Bildung
  4. Digitalisierung beruflichen Lernens

Digitalisierung der Arbeit

Zunächst werden der Stand und die Perspektiven der digitalen Transformation von Arbeit beleuchtet. Dabei wird auf den Technologieschub durch die Digitalisierung eingegangen. Digitalisierung verstärkt seit Langem erkennbare Entwicklungstrends und wie bei derartigen Entwicklungen kann man sagen, dass die Karawane unterwegs ist. Während die einen schon mitten drin sind, haben die anderen noch nicht angefangen – eine Veränderung in vielen kleineren und größeren Schritten. Bei diesen Gestaltungsprojekten finden sich eine Reihe von Gestaltungsmöglichkeiten bis hin zu alternativen Formen der Arbeitsorganisation. Es gilt alle diese Veränderungen systematisch in den Blick zu nehmen. Dabei geht es zunehmend darum, die Arbeit auf allen Ebenen des Arbeitsprozesses zu realisieren.

Im nächsten Kapitel wird auf die Auswirkungen der digitalen Transformation auf Arbeitsmarkt und Berufsstruktur fokussiert. Beginnend mit der Ausfaltung des Begriffes der digitalen Transformation im Sinne der vierten industriellen Revolution wird den Substituierbarkeitspotenzialen der Arbeit durch die Digitalisierung nachgegangen. In einem ersten Schritt wird das Anforderungsniveau analysiert und festgestellt, dass Helferberufe das größte Substitutionspotenzial aufweisen, gefolgt von den Fachkräften und den Spezialisten. Am Ende stehen die Experten. Die nächste Analyse gilt den Berufssegmenten. Hier stehen die Logistikberufe an der Spitze, gefolgt von unternehmensbezogenen Dienstleistungen, Reinigungsberufe und Handelsberufe an der Spitze, während – nicht überraschend – fertigungstechnische Berufe, Bauberufe, Gesundheitsberufe und IT-Dienstleister am unteren Ende des Veränderungspotenzials zu finden sind. Es wird auch gezeigt, dass das Substituierbarkeitspotenzial nur zum Teil ausgeschöpft wird. Jedenfalls ergeben sich daraus durch die Digitalisierung Herausforderungen für die berufliche Aus- und Weiterbildung. Es gilt die obigen Substitutionspotenziale in den Curricula der Ausbildungsberufe zu berücksichtigen – von der Zusammenlegung von Ausbildungsberufen bis zur Integration der Technologien.

Auch das Thema künstliche Intelligenz (KI) wird angesprochen und nach den Wirkungstreibern zur Ausbreitung von KI in Organisationen gefragt. Es wird die Frage gestellt, wie KI in die Arbeitsorganisation integriert werden kann. Dazu bieten sich drei Argumentationslinien an: Es ist dies erstens eine Unterstützung bei der Adaption organisationaler Strukturen an die komplexer werdenden Umweltbedingungen. Zweitens wird die Vermeidung oder Verminderung menschlicher Unsicherheit als Chance gesehen, insbesondere bei der Unterstützung von Entscheidungsträgern. Drittens bietet KI die Chance, Arbeit effizienter zu managen und Organisationen leistungsfähiger zu machen, indem sie das Zusammenspiel von Personen bei der Entwicklung neuer geschäftlicher Möglichkeiten unterstützen. Mit der Fähigkeit der agilen KI-Mensch-Organisation lassen sich drei Fähigkeitsbündel in Verbindung bringen:

  1. Potenziale der KI sollen EntscheiderInnen dabei unterstützen, komplexe Entwicklungen schneller zu adaptieren und Organisationssysteme sowie neue organisationale Prozesse zu adaptieren.
  2. Es ergibt sich die Chance des Aufbaus neuer Fähigkeits- und Kompetenzstrukturen, wenn implizites organisationales Wissen kontextualisiert und expliziert wird, sodass ein veränderter Blick auf Lernen und Qualifikation möglich wird.
  3. Es ergeben sich Chancen zur Etablierung eines veränderten Führungsverständnisses, damit Führungskräfte neue KI-Geschäftsmodelle in ihrer Organisation aktiver aufbauen und neue Entwicklungschancen realisieren.

Schließlich ergänzen noch arbeitssoziologische Befunde den Blick auf die Digitalisierung der Arbeit. Es gilt von den Pauschalierungen der Diskussionen um die Digitalisierung wegzukommen und auf die Arbeitsplatzebene herunterzusteigen. Es gilt auf die Nutzungsformen und deren Wirkungen auf die Arbeit bzw. den Arbeitsplatz zu schauen, wobei sich eine wahre Vielfalt auftut. Hier ist auf die Branchenbedingungen die Arten von Tätigkeiten und arbeitspolitische Leitbilder genauso zu schauen wie auf die Mitgestaltungsmöglichkeiten der Beschäftigten. Diese sind den Untersuchungen zufolge meist unzureichend realisiert. Hier findet sich häufig ein pragmatischer Inkrementalismus als dominante Strategie und arbeitsmarktpolitische Chancen, weiters eine (un)strukturierte Vielfalt an Technologien und dann wären noch arbeitspolitische Leitbilder zu nennen. Wenn damit Freiräume für die MitarbeiterInnen verbunden sind, dann haben sie auch positive Wirkungen auf die Arbeitssituation und die Gesundheit der Beschäftigten. Das Thema Arbeitsplatzverlust wird in Untersuchungen als weniger bedrohlich eingeschätzt als die mit den neuen Technologien verbundenen Kontrollmöglichkeiten. Auch die Arbeitsbelastungen bleiben, wenn auch anders. Auch die Mitgestaltungsmöglichkeiten und die Anerkennung für die MitarbeiterInnen halten sich weiter in Grenzen.

Betrieb und Beschäftigte

Dieses Kapitel ist als Plädoyer zu verstehen, digitale Transformation nicht nur als längerdauernden Prozess zu verstehen, sondern auch als Prozess der Beteiligung von Beschäftigten. Es geht bei der Neugestaltung der Arbeitsbedingungen auch um die Gesundheit sowie um die Lernanforderungen und -chancen. Speziell durch Corona gefördert ermöglichte die Digitalisierung im Büro- und Verwaltungsbereich ein disloziertes Arbeiten. Dies hat auch zu neuen Formen der auch überbetrieblichen Zusammenarbeit geführt. Die Übernahme von Teilaufgaben durch die Software führt zu einem Bedeutungsgewinn kollaborativer Arbeitsformen. Diese sind durch ein hohes Maß an Interaktion gekennzeichnet. Projektförmige Arbeitsorganisation wird ergänzt durch agile Arbeitsformen mit den entsprechenden Rollen. Kennzeichen sind eine iterative Prozessgestaltung, kurze Umsetzungszyklen, intensivierte Kommunikation im Team und mit den KlientInnen sowie flache Hierarchien. Ein fortwährender Kompetenzaufbau ist die Folge immer wieder neuer Anforderungen aus den Tätigkeiten für Unternehmen, Führungskräfte und Beschäftigte. Ein Konzept des arbeitsintegrierten Lernens wird als Möglichkeit beschrieben, neue Anforderungen und Ressourcen auch gesundheitsförderlich auszubalancieren. Schließlich wird auch noch der Frage nachgegangen, inwieweit die digitale Transformation neben den Lernanforderungen auch Lernchancen ermöglicht.

Digitale Transformation nimmt Einfluss auf die Arbeitsgestaltung und bringt lernförderliche Elemente insbesondere bei Assistenzsystemen. Häufig wird über die Köpfe der Beschäftigten hinweg geplant und entschieden. Deshalb muss es das Ziel ein arbeitsintegriertes Lernen sein, um Gesundheit, Arbeitsfähigkeit und Motivation der Beschäftigten zu erhalten. Neue Potenziale sind die Lernanforderungen, die Lernchancen als Handlungsspielraum und die Frage der sozialen Unterstützung. Arbeitsintegriertes Lernen wird als Möglichkeit gesehen, die neuen Anforderungen und Ressourcen gesundheitsförderlich auszubalancieren. Es gilt, den technischen, organisatorischen und kulturellen Wandel zu bewältigen. Dabei werden die Chancen und Risiken einer kontextsensitiven und lernförderlichen Informationsbereitstellung mittels technischer Assistenzsysteme wie etwa Augmented Reality angesprochen, ebenso die Risiken beim Einsatz derartiger kontextsensitiver Assistenzsysteme.

Im Zuge des Lernens rund um das Thema Digitalisierung wird auch in einem Kapitel das Thema „Lernen und Erholung“ angesprochen. Es kommt dabei klar zum Ausdruck, dass Lernen nicht auf Kosten der Erholung gehen darf, eine Verquickung mit der Freizeit daher nicht als zielführend erachtet wird.

Wandel der beruflichen Bildung

Zukunft der Arbeit wird zur Zukunft der beruflichen Bildung: Neue Arbeitsformen und neue Lernorte stellen zusammen mit der Zunahme der Bedeutung des informellen Lernens eine wachsende Herausforderung und damit Gestaltungsaufgaben dar. Digitalisierung muss über Berufsschule, Betrieb und Ausbildungsstätte hinausgehen. Globale Kooperationen werden begünstigt, ebenso die Internationalisierung der Berufsbildungsforschung.

Vier Szenarien zur Zukunft der Arbeit werden von Hirsch/​Kreinsen entworfen: Automatisierbare Tätigkeiten werden abgelöst, eine Polarisierung zwischen hoch qualifizierter Arbeit und einfachen Tätigkeiten wird auf Kosten des mittleren Qualifikationsniveaus gehen, eine Flexibilisierung in den beruflichen Aufgaben und Beschäftigungsformen sowie ein Prozess der Aufwertung von Tätigkeiten und Qualifikationen bei allen Beschäftigungsgruppen wird erwartet. Dabei ist von einem stufenweisen Prozess auszugehen und die digitale Transformation wird zu einem gesellschaftlichen Gestaltungsprojekt. Die berufliche Handlungskompetenz reicht von der Anwendung relevanter IT-Instrumente über das Initiieren von Innovationen im Produktions- und Dienstleistungsprozess über kommunikative Fähigkeiten bis zum kreativen Denken. Zentralere Bedeutung kommt in der Berufsbildung dem Lernen im Arbeitsprozess zu und meint fachliche und soziale Kompetenzen, die nicht durch Unterricht oder Instruktion erworben werden können: Gemeint sind neben dem Teamgeist auch Zuverlässigkeit und Verantwortung – manchmal unabhängig vom Lernweg.

Regionale Kooperation, globale Nachhaltigkeit und internationale berufliche Bildung werden zunehmend zum Thema, sodass ein erweitertes Verständnis von beruflicher Bildung Platz greifen muss. Der Staat wird ein wesentlicher Akteur bleiben. Investitionen in digitale Lern- und Arbeitsformen sind ebenso erforderlich wie innovative Insellösungen des Mittelstands. Die Gesellschaft wird zunehmend von einem funktionsfähigen und innovativen Bildungssystem abhängig. Die Berufspädagogik wird zur internationalen Wissenschaftsdisziplin, die Qualifizierung von Lehrpersonal wird zu einer zentralen Aufgabe werden: Es gilt neue Entwicklungen aufzunehmen und in selbstgesteuerten Programmen zu vermitteln.

Die neu entstandenen Anforderungen an die Fachkräfte werden an Hand der Ergebnisse einen ERASMUS Plus-Projektes ausgeführt. Diese werden anschließend zu einer Kompetenzstruktur auf drei Ebenen zusammengefasst:

  • Neue, breite Kompetenzen wie z.B. denken von der Software her, übernehmen von mehr Selbstverantwortung, verstehen und beherrschen von Prozessen, initiieren von Innovationen, …
  • Kontextspezifische Kompetenzen wie z.B. Problemlösen über Disziplingrenzen hinweg, Prozess optimieren, Einsatz von Assistenzsystemen, Wertschöpfung erfolgreich unterstützen, …
  • „Abstrakte“ Kompetenzen wie z.B. Kreativität fördern, Kollaboration, Querdenken, Vision und Kommunikation fördern, …

Wenn es um die Neuordnung der Ausbildungsberufe geht, stehen die Folgen der digitalen Transformation im Zentrum. Veränderung bei Berufsprofilen sind die Folge.

Gesellschaftlicher Wandel, Digitalisierung und Ausgestaltung von Ausbildungsordnungen können mit der digitalen Transformation in Verbindung gebracht werden und sich damit verstärkt an betrieblichen und regionalen Erfordernissen orientieren. Es gilt verstärkt Möglichkeiten der Differenzierung und Spezialisierung in Ausbildungsgängen zu nutzen: Fachrichtungen, Schwerpunkte, Wahlpflichtbausteine und Zusatzqualifikationen.

Digitales Lernen, digitale Kompetenzen und digitale Bildung: In Zukunft werden Lernen und Arbeit zunehmend miteinander verschränkt. Der informelle Anteil des Lernens u.a. über Lernformen und -konzepte nimmt zu und sind in berufliche Standards bzw. Referenzrahmen einzuordnen. Diese Entwicklung steht erst am Anfang ebenso wie die digitale Bildung im Betrieb.

Digitalisierung beruflichen Lernens

Ansätze zur Digitalisierung des beruflichen Lernens sind etwa die Arbeitsprozessorientierung, der Ablauf einer Lern- und Arbeitsaufgabe, die Digitalisierung in der beruflichen Bildung. Die sechs Kompetenzen sind Suchen, Verarbeiten und Aufbewahren, Kommunizieren und Kooperieren, Produzieren und Präsentieren, Schützen und sicheres Agieren, Problemlösen und Handeln, Analysieren und Reflektieren. Die Potenziale digitaler Medien zur Unterstützung der Lehr- und Lernprozesse sind Bereitstellen und Austausch von Dokumenten, Visualisieren und Simulieren, Kommunizieren, Zusammenarbeiten, Strukturieren von Inhalten, Problemlösen mit digitalen Werkzeugen, Produzieren, spielerisch lernen, Testing und Assessment, Reflexion. Weiter gehts mit der Nutzung digitaler Medien in Lern- und Arbeitsaufgaben sowie neue Rollen der Lehrenden im Sinne von weniger Stabilität und mehr Flexibilität. Der „ausgelernte Lehrer“ hat ausgedient.

Am Beispiel der bautechnischen Berufsausbildung wird die digitale Transformation hinsichtlich der digitalen Ausstattung der Bautechnik, eine Fachdidaktik Bautechnik und die Befähigung des Lehrpersonals hinsichtlich des Einsatzes digitaler Werkzeuge und Medien im Sinne eines „klassischen“ Studiengangs durchleuchtet. Anschließend folgen die virtuellen Assistenzsysteme und ihre Wirkungen für ein kompetenzorientiertes Lernen in überbetrieblichen Berufsbildungsstätten. Dies wird an drei Beispielen gezeigt: 1. Auszubildende erstellen kurze Lernvideos zu fachspezifischen Themen (mit Anleitung) 2. Ein arbeitsplatzintegriertes Lern- und Assistenzsystem für die Instandhaltung auf Basis VR bzw. AR 3. Auszubildende bearbeiten Kundenaufträge über eine Branchensoftware, mit der auch betriebliche Abläufe und Kundenkommunikation simuliert werden können. Anwendungen unterstützen die Auszubildenden bei der Arbeitsplanung und -ausführung – zusätzlich mit Fachinfo und Materialien Verfügung. Die Auszubildenden nutzen hier selbstgesteuert eine gängige Lernsoftware.

Das Projekt EvAMEI in der Gesamtlehrwerkstatt Arnsberg ist eine begleitende Unterstützung in der überbetrieblichen Ausbildung der Metall- und Elektroindustrie für 13 verschiedene Grund- und Fachlehrgänge. Es wurde ein digitales Assistenzsystem zur fachpraktischen Lernprozessbegleitung lehrgangsübergreifend eingesetzt. Eine virtuelle Lernumgebung wird angestrebt.

Zentrales Problem bei den Lehrkräften ist die Medienkompetenz. In einer Studie wird deutlich, dass eine hohe Medienkompetenz die Nutzung digitaler Medien fördert und mit einem optimistischen Blick auf (zukünftige) Einsatzmöglichkeiten korreliert.

Wie oben schon angesprochen ist die Digitalisierung eine Herausforderung, die sich nicht auf die Nutzung und Integration digitaler Medien reduzieren lässt. Es braucht eine breitere Auseinandersetzung mit der Thematik des digitalen Wandels samt einer positiven Herangehensweise für die Gestaltung der beruflichen Bildung.

Diskussion

Was hat das alles mit der Sozialwirtschaft zu tun? Schaut man in die sozialen Dienstleister, so lässt sich ein großer Bedarf an Digitalisierung feststellen. Anders formuliert wird damit auch ein großes qualifikatorisches Defizit, das im Falle der Einführung von technologischen Errungenschaften einen großen Unterstützungsbedarf auslösen muss/wird. Es gilt die MitarbeiterInnen beim Erwerb der notwendigen Qualifikationen zu unterstützen und auch bei den notwendigen Veränderungen bei der Arbeitsorganisation zu unterstützen, – wobei zunächst eher an die Einführung von Software wie etwa zur Medikamentenversorgung oder die digitale Erfassung von Vitalwerten gedacht ist. In weiterer Folge kann dies auch in Richtung Augmented Reality etwa bei der Pflegedokumentation gehen. Digitale Transformation ist somit als längerdauernder Prozess zu sehen, wobei es um die digitale Übernahme sogenannter nichtwertschöpfender Arbeitsschritte geht und so mehr Zeit für die direkte Arbeit mit den KlientInnen generiert werden kann. Das Erlernen der notwendigen Kenntnisse und das Gestalten der neuen Arbeitsorganisation kann für bestehende MitarbeiterInnen integrativ gestaltet werden. Für neue MitarbeiterInnen sind entsprechende Einschulungsmodule vorzusehen. Wie diese Prozesse ablaufen, kann in anderen Branchen bereits nachvollzogen werden. Es gilt, bei der Durchführung von Transformationsprojekten durchaus von guten Beispielen aus anderen Branchen und auch aus dem Produktionsbereich zu lernen. Zwei Zielgruppen werden beim Lernen rund um die digitale Transformation sichtbar:

  • Führungskräfte, die Innovationen ermöglichen und nicht nur gewähren lassen..
  • MitarbeiterInnen, die die Einführung von Innovationen und Arbeitsformen mittragen.

Es gilt daher, die digitale Transformation ganz bewusst in die Aus- und Weiterbildung hineinzutragen und projektartiges Lernen zu fördern. Sie kann hier auch Vorbildfunktion übernehmen.

Fazit

Das Thema der Digitalisierung und damit der digitalen Transformation ist auch auf den Bereich der Sozialwirtschaft samt der damit verbundenen Aus- und Weiterbildung umzulegen. Auch hier benötigt die Entwicklung der beruflichen Bildung eines Innovationsschubs. Es finden sich in diesem Buch zahlreiche Beispiele, die auf den Bereich der Sozialwirtschaft übertragen werden können – einzige Voraussetzung: die (notwendige) Weiterentwicklung der Dienstleistungen in der Sozialwirtschaft durch die konsequente Einführung von Möglichkeiten der Digitalisierung. Auch wenn Vertreter der Sozialwirtschaft Vergleiche mit dem Profit-Bereich nicht unbedingt schätzen, hier finden sich zahlreiche Anregungen zu deren Weiterentwicklung.


Rezension von
Prof. Dr. Paul Brandl
war Professor für Organisationsentwicklung und Prozessmanagement, Berater für die Optimierung von Prozessen bei sozialen Dienstleistungen und Neugestaltung von sozialen Dienstleistungen insbesondere aus Sicht der KlientInnen und der Digitalisierung sowie dem prozessbasierten Qualitätsmanagement (pQMS extended®)
Homepage www.fh-ooe.at
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Zitiervorschlag
Paul Brandl. Rezension vom 16.11.2021 zu: Peter Dehnbostel (Hrsg.): Kompetenzentwicklung in der digitalen Arbeitswelt. Zukünftige Anforderungen und berufliche Lernchancen. Schäffer-Poeschel Verlag für Wirtschaft · Steuern · Recht GmbH (Stuttgart) 2021. ISBN 978-3-7910-5102-4. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/28735.php, Datum des Zugriffs 09.12.2021.


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