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Werner Sauter, John Erpenbeck: Future Learning und New Work

Cover Werner Sauter, John Erpenbeck: Future Learning und New Work. Das Praxisbuch für gezieltes Werte- und Kompetenzmanagement. Haufe-Lexware GmbH & Co. KG (Freiburg) 2021. 300 Seiten. ISBN 978-3-648-15128-0. D: 49,95 EUR, A: 49,02 EUR.

Reihe: Haufe Fachbuch.
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Die Autoren

John Erpenbeck hat 1968 in Psychologie promoviert und 1978 habilitiert. 1984 wurde er zum Professor ernannt. Ab 1991 war er in der Förderungsgesellschaft wissenschaftlicher Neuvorhaben am Max-Planck-Gesellschaft tätig, anschließend 1993/94 als Research Professor am Center für Philosophy of Science in Pittsburgh und an der Universität Potsdam. 1998 bis 2007 war er im Projekt Lernkultur Kompetenzentwicklung wissenschaftlich und leitend tätig. Seit 2007 lehrt er Wissens- und Kompetenzmanagement im Verbund der Steinbeis Universität Berlin. Seit 2020 ist er Wissenschaftlicher Beirat des ValCom® Institutes für Werte- und Kompetenzmanagement in Berlin. Gemeinsam mit Prof. KODE hat er die Kompetenzerfassungssysteme KODE® und KODE®X entwickelt, gemeinsam mit Roman Sauter sowie mit Prof. Dr. Werner Sauter die Werterfassungssysteme KODE®W sowie ValCom®. Dazu verfasste er zahlreiche Publikationen.

Werner Sauter ist Dipl.-Volkswirt und promovierte in Pädagogischer Psychologie. Er sammelte umfangreiche Erfahrungen als Berufsschullehrer, Personalentwicklungsleiter, Fachleiter an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg sowie als Gründungsberater der Frankfurt School of Finance & Management, er war Gründer und Vorstand eines E-Learning-Unternehmens im Klett-Verbund. An der Steinbeis-Hochschule leitete er das Transfer-Institut eBusiness & Management. Ab 2008 konzipierte er innovative Lernarrangements und -systeme sowie zukunftsorientierte Geschäftsmodelle für Bildungsanbieter. 2018 bis 2021war er wissenschaftlicher Berater der KODE GmbH in München. Ein Schwerpunkt seiner Publikationen ist die agile Werte- und Kompetenzentwicklung.

Die Publikation ist unter Mitarbeit von Roman Sauter entstanden. Er war Produktmanager im Vertrieb und wurde Consultant für Werte- und Kompetenzmanagement der KODE GmbH. Er begleitete als Projektmanager die Entwicklung der Werterfassungssoftware KODE®W sowie ValCom®. Seit 2021 ist er als Geschäftsführer für die Weiterentwicklung, das Marketing und den Vertrieb verantwortlich. Er ist auch als Autor und im Bereich von Start Ups sowie einem Eventbereich tätig.

Thema und Zielsetzung

Man begegnet immer wieder neuen Arbeitsformen oft unter dem Schlagwort „New Work“. Dahinter verbergen sich Stichworte wie Vernetzung, Komplexität, Digitalisierung, Agilität und Selbstorganisation – verbunden mit disruptivem Wissen. Neue Fähigkeiten, selbstorganisiert, verbunden mit kreativem Handeln und neuen Kompetenzen basierend auf neuen Werten. Pauken und Auswendiglernen helfen zunehmend weniger, Future Learning ist zunehmend erforderlich. Ein weites schier unüberschaubares Feld. Die Vision der Autoren von einem zukünftigen Lernen haben sie folgend zusammengefasst:

  • Ohne Lernen im Prozess der Arbeit geht gar nichts
  • Ohne Lernen via cloud-Computing geht gar nichts
  • Ohne Lernen in semantischen Netzen, ohne semantische Erwägungen geht gar nichts
  • Ohne Kompetenzen als Fähigkeiten zum selbstorganisierten, kreativen Handeln geht gar nichts
  • Ohne Werte als Ordner selbstorganisierten Handelns geht gar nichts

Future Learning ist eine der wichtigsten Strategien der Zukunft, weil sich die Arbeitsweise grundlegend geändert hat bzw. ändern wird. New Work wird auch als Antwort auf Urbanisierung, Digitalisierung, Globalisierung, Klimawandel und demografischem Wandel gesehen. New Work als heutige Erwerbsarbeit, die durch Veränderungen auf Grund digitaler Transformation geprägt ist. Werte- und Kompetenzentwicklung sind daher untrennbar verbunden.

Den Autoren ist es ein Anliegen, den Stand der Entwicklung zum Werte- und Kompetenzmanagement den potenziellen Nutzern wie Betrieben, Schulen und Universitäten zugänglich zu machen. Eine Vielzahl von Projekten ermöglichte dieses anwendungsorientierte Praxisbuch. Sie sehen Information als Rohstoff, Wissen als Stoff und Kompetenzen als Ziel betrieblicher Bildung. Werte sind der Ordner selbstorganisierten Handelns.

Inhaltlicher Überblick

Im Kapitel zu den Trends und der Organisationskultur in den Unternehmen geht man von den vier Perioden des Lernens aus: Learning by doing, schulische Aus- und Weiterbildung, formelle Lehre und soziale Lernformen und dem „Future Learning“, das untrennbar mit New Work verbunden ist. Lernen läuft auf die Entwicklung von Fähigkeiten hinaus, koordinative und kreative Aufgaben zu übernehmen und sich selbstorganisiert kreativ weiterzuentwickeln. Dazu kommen noch vier Lernergenerationen von den Babyboomern, der Generation X, der Generation Y – Millenials und der Generation Z. Diese werden von Kompetenzen und Werten geprägt.

Im Kapitel „New Work – die Zukunft ist ungewiss“ finden sich Begriffsklärungen von der Disruption, dem New Work als zukunftsweisenden und sinnstiftenden Megatrend bis zum agilen Handeln (Agiles Manifest, Agilität, agiles Handeln, agiles Mindset und selbstorganisiertes Handeln) und der digitalen Zusammenarbeit mit dem Digital Workspace.

Future Learning begreifen die Autoren als selbstorganisierte Werte- und Kompetenzentwicklung in einer neuen Arbeitswelt für eine ungewisse Zukunft, in der Arbeiten und Lernen zusammenwachsen. Digitalisierung ist einer der wichtigsten Antreiber für zukünftige Veränderungen, wobei es zunehmend weniger um die Überprüfung des Fachwissens und Qualifikationen geht, sondern um die selbstorganisierte Entwicklung von Kompetenzen und Werten im Arbeitsprozess. Eine Didaktik des Ermöglichens und der personenindividuellen Lernorganisation erscheint dazu notwendig. Dazu braucht es sogenannte Learning-Experience-Plattformen (LXP), die den Charakter eines Lern-Ökosystems haben. LXP sind digitale Ermöglichungsräume, mit denen die Lernprozesse der MitarbeiterInnen im Arbeitsprozess und in Praxisprojekten aus deren Blickwinkel ermöglicht werden. Wissensaufbau und Qualifizierung für die Zukunft erfordern formelles Lernen und Microlearning on demand. Dazu kommen Entwicklungsarrangements wie Arbeitsplatzlernen und KOPING als kooperative Bewältigungsformen wie z.B. Entwicklungspartnerschaften.

Werte- und Kompetenzmodelle – die Basis gezielter Entwicklung: Im Wertemodell ValCom® finden sich vier Wertearten: Genuss-, Nutzenwerte, ethische Werte und soziale Werte. Diese sollen als handlungsleitende Begriffe die MitarbeiterInnen dazu bringen, Handlungen im Sinne der Werte zu setzen. Die dazugehörigen Kompetenzmodelle haben folgende Basiskompetenzen: Personale Kompetenzen, Aktivitätskompetenzen, soziale und methodische Kompetenzen.

Die Erfassung, Analyse und Bewertung von Werten und ebenso bei den Kompetenzen erfolgt jeweils auf drei Ebenen: die Organisationsebene, die Teamebene und der individuellen Ebene. Dabei liegen auf allen drei Ebenen jeweils die 16 Dimensionen des ValCom-Modells zu Grunde: Kreativität, Gesundheit, Bildung, Beziehungen, Sicherheit, Lebensstandard, Belohnung, Gemeinnutz, Familie, Ideale, Verantwortung, Respekt, individuelle Freiheit, Einfluss, Norm und Gesetz, Netzwerke. Auch die Kompetenzerfassung erfolgt auf den obigen Ebenen. Zu den organisationalen Kompetenzen zählen folgende drei Dimensionen: Prozessgestaltung, Kooperation und die Interpretation der Herausforderungen der internen und externen Umwelt. Die Kompetenzerfassung bietet sich an für die kompetenzorientierte Berufsausbildung, die funktionsbezogene Karriereberatung, das funktionsbezogene Onboarding, den gezielten Kompetenzaufbau von MitarbeiterInnen, das Talentmanagement, das Retention-Management sowie die Outplacement-Beratung.

Das gezielte Werte- und Kompetenzmanagement geht vom Verständnis der Selbstorganisation aus und auf die Entwicklung von Fähigkeiten, in entscheidungsoffenen Situationen zu handeln. So wachsen Lernen und Arbeiten zusammen. Auch hier finden sich die drei Ebenen wieder. Auf Organisationsebene steht die Obere Führung im Fokus mit Strategie-, Prozess- und Kommunikationsvorgaben. Darauf aufbauend ist die notwendige Struktur zu schaffen. So wird die Führungskraft zum Werte- und Kompetenzmanager des Teams – ein nichtendender Kommunikationsprozess mit World-Café, Barcamp, Open Online Courses. In der Folge ist das Denken in Netzwerken als kollaborativer Prozess anzustreben, sodass auch „neue Lernformen“ angestrebt werden müssen. In der Publikation wird dies an drei Beispielen gezeigt: einem Korridorthema, dem werteorientierten Marketing und dem Employer Branding. Auf Teamebene wird die Führungskraft als Werte- und Kompetenzmanager weitergeführt am Praxisbeispiel Konfliktmanagement und auf der individuellen Ebene finden sich eine Reihe weiterer Praxisbeispiele zur Beratung von Nachwuchsführungskräften, dem Recruiting, der werte- und kompetenzorientierten Berufsausbildung, dem entsprechenden Onboarding, dem Aufbau von Fachkompetenzen, dem Talentmanagement, dem Aufbau von Führungskompetenzen, der Karriereberatung, dem Retention Management sowie dem Outplacement.

Mit dem Geschäftsmodell des Future Learning wird das Ende der klassischen Personalentwicklung eingeläutet. Neue Rollen im Corporate Learning sind Lernpartner, Lerngruppen, Community of Practice, Führungskraft, Arbeitskollegen und Prozessbegleiter. Die Entwicklung der Werte und Kompetenzen ist an der Unternehmensstrategie ausgerichtet. Im Sinne eines „didaktischen Doppeldeckers“ wird neben dem individuellen Lernprojekt ein Social Learning on Demand angeboten.

Der Veränderungsprozess hin zu Future Learning ist in fünf Phasen aufgeteilt. Nach der Analysephase (Trends, strategische Anforderungen, Werterahmen, Rahmenbedingungen, Anforderungen der MitarbeiterInnen und Führungskräfte, Kompetenzen der Learning Professionals) geht es zum Orientierungsrahmen (Vision, Wertemodell, Kompetenzmodell, Experten- und Erfahrungswissen, Rahmenbedingungen) zur Strategischen Rolle (Rolle des Corporate Learning, Leistungsangebot, Entwicklungsangebot, Wertschöpfungskette, Ertragssicherung, Kommunikation des Prozesses) und zur operativen Gestaltung und Erprobung (Entwicklungsprozesse, Ermöglichungsraum, Kompetenzentwicklung der Learning Professionals, Pilotprojekte, Evaluierung) sowie anschließend zum Roll Out. Dies wird auch an einem Praxisbeispiel dargestellt.

Das Kapitel zur Zukunft der Zukunft geht noch einmal auf New Work, Future Learning, digitale Transformation sowie auf die Methoden der Werte- und Kompetenzentwicklung samt der Werteentwicklung ein.

In der Toolbox geht es um gezielte Entwicklung der Werte und Kompetenzen von MitarbeiterInnen ausgehend von allgemeinen Entwicklungsempfehlungen und den agilen Lernprinzipien bis zu den Entwicklungsmethoden für Werte und Kompetenzen. Basis ist dabei die Entwicklung in Praxisaufgaben und -projekten. Zu den Tools zählen agile Methoden, jobrotation, Qualitätszirkel, die Making Methode (das sind Lernaktivitäten, bei denen jede/r selbst ein Produkt entwickelt), Seitenwechsel® als Entwicklungsprogramm im Spannungsfeld zwischen Persönlichkeitsentwicklung und sozialer Arbeit, Wissensmanagement, Lernallianzen, Working Out Loud als Weiterentwickeln der eigenen Arbeit, Communities of Practice, Supervision. Auch begleitendes Mentoring und Coaching sowie kollegiale Beratung sowie ergänzende Trainings mit realitätsnahen Herausforderungen gehören zu dieser Toolbox.

Abschließend gibt es noch ausführliche Entwicklungsempfehlungen für Einzelwerte und Einzelkompetenzen. Hier stellen die Autoren zum einen auf die Definition ab sowie auch auf die Entwicklung der Werte und Kompetenzen.

Diskussion

Bereits am Beginn des Buches wird die Kombination des konsequenten Einsatzes technologischer Neuerungen insbesondere im Bereich von Echtzeitlösungen und des Ermöglichens von agilen Handelns auch in größeren Organisationen auf den Ebenen der Organisation, der Teams und der MitarbeiterInnen angesprochen. Die Autoren sehen Future Learning als das Entwickeln selbstorganisierter Werte und der Kompetenzentwicklung. Beim Lesen stellt man sich die Frage, inwieweit den alle MitarbeiterInnen diese Entwicklungswege mitgehen können oder wie hoch den der Anteil von entwicklungswilligen und -fähigen MitarbeiterInnen ist. Diese Frage kommt insbesondere dann, wenn der Blick in Klassen eines Gymnasiums oder Straßenbahnen mit Blick auf die im Buch skizzierte Werte- und Kompetenzentwicklung herumschweift. Egal wie das Urteil ausfällt: Faktum ist, dass die Technologie das Entwickeln einer agilen Arbeitsweise ermöglicht und fördert. Dies gilt auch für (soziale) Dienstleistungen. Schade, dass eine manchmal sehr kleine Schrift in den Grafiken und ebenso Grautöne der Schriften die Leserlichkeit etwas beeinträchtigen.

Fazit:

Die Publikation arbeitet wesentliche Themen der Werte- und Kompetenzentwicklung sehr strukturiert heraus. Erstmals werden die Wertentwicklung nicht nur auf der Unternehmensebene thematisiert, sondern konsequent über die Teamebene auf die individuelle Ebene heruntergezogen. Das Buch eignet sich auch als Reflexionsmöglichkeit für die Kompetenzveränderungen in Folge der Einführung technologischer Neuerungen und Veränderungen in Richtung New Work sowie Selbstorganisation. Auch wenn man das ValCom®-Modell nicht im Unternehmen umsetzt, so ist das Buch zumindest eine Fundgrube für die Weiterentwicklung von Werten und Kompetenzen auf drei Ebenen: Organisation, Team und individueller Ebene.


Rezension von
Prof. Dr. Paul Brandl
war Professor für Organisationsentwicklung und Prozessmanagement, Berater für die Optimierung von Prozessen bei sozialen Dienstleistungen und Neugestaltung von sozialen Dienstleistungen insbesondere aus Sicht der KlientInnen und der Digitalisierung sowie dem prozessbasierten Qualitätsmanagement (pQMS extended®)
Homepage www.fh-ooe.at
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Zitiervorschlag
Paul Brandl. Rezension vom 21.10.2021 zu: Werner Sauter, John Erpenbeck: Future Learning und New Work. Das Praxisbuch für gezieltes Werte- und Kompetenzmanagement. Haufe-Lexware GmbH & Co. KG (Freiburg) 2021. ISBN 978-3-648-15128-0. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/28773.php, Datum des Zugriffs 28.11.2021.


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