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Torsten Groth (Hrsg.): New Organizing

Rezensiert von Prof. Dr. phil. Christian Philipp Nixdorf, 28.12.2021

Cover Torsten Groth (Hrsg.): New Organizing ISBN 978-3-8497-0402-5

Torsten Groth (Hrsg.): New Organizing. Wie Großorganisationen Agilität, Holacracy & Co. einführen – und was man daraus lernen kann. Carl Auer Verlag GmbH (Heidelberg) 2021. 349 Seiten. ISBN 978-3-8497-0402-5. 49,00 EUR.
Reihe: Management
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Autoren

Dipl. Soz.-Wiss. Torsten Groth, Organisationsberater und Autor, Referent und Trainer im Bereich der Systemtheorie in Management, Organisation und Beratung. Lehrbeauftragter am Wittener Institut für Familienunternehmen der Universität Witten/​Herdecke. Herausgeber der Reihe Management/​Organisationsberatung im Carl-Auer Verlag.

Mag. Dr. Gerhard P. Krejci, Organisationsberater & Trainer, Lektor an mehreren Hochschulen, erfahren als Projektleiter in internationalen Organisationen mit den Arbeitsschwerpunkten Führung, Team, Projektmanagement und Interkulturelle Beratung. Lehrtrainer für Gruppendynamik, Mitglied bei der Academy of Management.

Dipl.-Psychologe Stefan Günther, Systemischer Organisationsberater mit Arbeitsschwerpunkt Arbeits- und Organisationspsychologie sowie klinische Psychologie. Partner & Lehrtrainer für Organisationsberater bei Simon, Weber & Friends, Beraterqualifizierung für interne Berater der Justiz NRW für Vollzug, Gerichtsbarkeit und Staatsanwaltschaften.

Thema

Schlagworte wie New Work, New Organizing, Agilität, Holokratie, Arbeit 4.0 und Plattform-Ökonomie prägen seit gut 15 Jahren den populärwissenschaftlichen und auch hochschulischen Management-Diskus. Unter Zugrundelegung eines systemischen Blicks wird in New Organizing anhand der Diskussion von 13 Fallbeispielen dargelegt, wie Großorganisationen aus verschiedenen Branchen sich neuer Management- und Organisationspraktiken bedienen, die als agil oder holokratisch bezeichnet werden. Es werden die positiven und die negativen Seiten dieses Wagnisses ausgewogen und umfassend beleuchtet.

Aufbau und Inhalt

Das Buch hat 352 Seiten und ist in drei Kapitel unterteilt. Es beginnt mit einem Vorwort, in dem die Herausgeber darlegen, was Leser:innen im Text erwartet. „Wir laden ein zu einer Expedition in die Welt des New Organizing“, heißt es dort (S. 11). Im Buch werde, so fahren die Verfasser fort, anhand von 13 Fallstudien, die im Rahmen eines gemeinsamen Forschungsprojektes zum Thema New Organizing entstanden seien, ein „mit Empirie gesättigter Blick auf die Implementierungspraxis all jener Ansätze geworfen, die aktuell in der Diskussion sind“ (ebd.). Abgesehen von diesem Schwerpunkt befassen sich die Autoren auch mit grundlegenden Führungs- und Organisationsfragen, erklären sie. Es gehe in den Fallstudien um Fragen der „Gestaltung der Überlebenssicherung und des nachhaltigen Wandelns“ (2012), wobei ein prozessorientierter Blick auf Organisationen eingenommen werde (Fokus mehr auf Ablauf- als auf Aufbaustrukturen). Summa summarum lernten Leser:innen durch die Lektüre des Werkes den „ganz formalen Wahnsinn der Organisation“ kennen (S. 13), erklären Groth, Krejci & Günther.

Kapitel 1 des Buches trägt den Titel New Organizing – Empirie trifft Theorie. In ihm wird das Forschungsprojekt vorgestellt. Die Herausgeber erklären, dass alle 13 im Werk vorgestellten Fallvignetten „im Rahmen eines seit 2018 laufenden Forschungsprojekts bei Simon Weber Friends“ entstanden seien (S. 18). Die erkenntnisleitende Fragestellung lautet: „Wie vollzieht sich die Einführung neuer Organisationsformen in der Praxis“ (ebd.). Es seien 500 Absolvent:innen von Kursen in Systemischer Organisationsberatung sowie kooperierende Netzwerkpartner:innen von den Herausgebern angeschrieben worden, erklären diese. 45 davon hätten Interesse an einer Forschung bekundet und es hätten sich schließlich 14 Teams aus erfahrenen Führungskräften und Organisationsberater:innen gebildet, „die jeweils ein Unternehmen beforschen wollten“ (S. 20). Dabei seien bewusst Großunternehmen ausgewählt worden „da viele veröffentlichte Erfahrungsberichte aus kleinen oder neu gegründeten Unternehmen stammen“, erklären Groth, Krejci & Günther. Ihnen sei „die Übertragung der Erfahrungen mit New Organizing auf größere Systeme“ wichtig gewesen (ebd.), da Großorganisationen in der Fachliteratur unterrepräsentiert seien. Die Fragen, welche den 14 Teams mit auf den Weg geben worden seien, benennen die Herausgeber wie folgt (S. 20 f.):

  • „Was ist die Leitidee, die Erwartung, mit der neue Organisationsformen eingeführt werden?“
  • „Wie wir der neue Ansatz »verstanden« und auf welcher Ebene wird er implementiert?“
  • „Welche Wirkungen sind hierbei zu beobachten bzw. welche Resonanzen erzeugt der Eingriff in die Praxis?
  • „Welche Funktion übernehmen Führung, HR-Abteilung und/oder Beratung im Prozess der Implementierung?“
  • „Kommt es überhaupt zu einer Transformation »weg von der alten, hin zur neuen Organisationsform«?“
  • „Zeigt sich eine Praxis, in der sich die positiven Erwartungen an New Organizing erfüllen, müssen die Ansprüche revidiert werden, bzw. was folgt stattdessen?“
  • Welche erfolgskritischen Aspekte in der Implementierung werden bislang übersehen bzw. müssten mehr Beachtung finden?“

Die durch diese Fragen leitfadengestützten Interviews seien transkribiert und qualitativ ausgewertet worden. Es seien dabei über 1000 Seiten an Transkription zusammengekommen. Wichtig sei den Herausgebern gewesen, wertungsfrei an die Analyse der Daten zu gehen. Eine unreflektierte Positivbewertung des Neuen „würde den für unser Projekt erwarteten Erkenntnisprozessen im Wege stehen“, schildern Groth, Krejci & Günther (S. 23). Neue Organisationsformen seien nicht per se besser oder schlechter, sind sie überzeugt, sondern schlichtweg Irritationen des Bestehenden. Um das Ausmaß und Wirken dieser Irritation in gebotenem Umfang festhalten zu können, sei es wichtig gewesen, Veränderungsprozesse in den Fallvignetten über einen längeren Zeitraum hinweg zu betrachten. Als Grundlage der Darstellung und Zusammenfassung der Forschungsbefunde bedienen die Herausgeber sich eines sechsschrittigen, iteratives Ablaufschemas, das die folgenden Schritte umfasse (S. 27):

  1. Organisation im Kontext
  2. Anlass für Veränderung
  3. Orte der Veränderung
  4. Praxis der Veränderung
  5. Konfliktmuster/​Paradoxiebearbeitung
  6. Wie (paradoxiebewusst) weiter?

Bezugnehmend auf organisationswissenschaftliche Erkenntnisse von James March, Niklas Luhmann, Karl Weick, Henry Mintzberg u.a. heben Groth, Krejci & Günther hervor, dass Organisationen als paradoxe soziale Systeme zu verstehen seien, und nicht als gut geölte Maschinen, die perfekt vorhersehbar und immer gleich funktionieren, wie das noch immer die Vorstellung mancher betriebswirtschaftlich sozialisierter Manager:innen sei. Der Theorie der Herausgeber liege zugrunde, Unerwartetes, Abweichendes von der Norm und Nicht-Planmäßiges nicht „als Fehler und Enttäuschung der Verantwortlichen zu bewerten“ (S. 30). Die Bewertung werde herausgenommen und die Abweichung werde zum Normalfall (Anmerkung des Rezensenten: Umfassend zu dieser Thematik siehe auch Niklas Luhmanns im Jahr 2000 posthum erschienenes Werk Organisation und Entscheidung). Trotz dessen, dass wissenschaftliche, systemtheoretische Erkenntnisse für die Herausgeber erkenntnisleitend sind, heben sie hervor, mit den im Text vereinten Fallstudien „keinen Anspruch auf wissenschaftliche Genauigkeit“ zu verknüpfen (S. 31). Vielmehr positionierten sich die Beträge „bewusst zwischen dem Pol der »wissenschaftlichen Forschung« auf der einen Seite und dem Pol »Strategie-Industrie« (Nicolai 2000) auf der anderen Seite“ (ebd.). Es sei diese »interessante Mitte«, „in der unwahrscheinliche Verknüpfungen möglich und sichtbar“ würden, sind Groth, Krejci & Günther überzeugt. New Organizing -Reiseplanungen und Orientierungshilfen lautet die Überschrift des zweiten, mit Abstand längsten Kapitels des Buches. Hier werden die eigentlichen Forschungsergebnisse aus den 14 Fallstudien vorgestellt. Die Herausgeber:innen erklären anhand eines Schaubildes, dass sich in der Einführung von New Organizing (NO) grob vier Formen unterscheiden ließen, die Unternehmen wählen, welche einen je unterschiedlichen Grad an der „Ankopplung des NO-Vorgehens an Existenzfragen“ und an „Initiative für NO“ aufwiesen. Diese vier Grade seien:

  1. Top-down geführte, episodische Transformation
  2. Inkrementelle, partizipative Organisationsentwicklungsprozesse
  3. »Geführte«, begrenzte Experimente (noch) ohne unmittelbare (Not-)wendigkeit
  4. Eigeninitiierte Experimente (noch) ohne organisationale Resonanz

Bei den im Buch portraitiert Unternehmen, die mit Ausnahme des Autoverleihers SIXT alle anonymisiert sind, handelt es sich um zwei Automobilkonzerne, zwei Technologieunternehmen, einen konzerneigenen Software-Dienstleister, einen Mobilitätskonzern, einen Mobilitätsdienstleister, zwei Medienunternehmen, ein Telekommunikationsunternehmen, zwei Unternehmen der Finanzbranche sowie eine Bank. Darüber hinaus findet sich eine Fallstudie über Unternehmen, die im Buch nicht porträtiert werden, von denen man aber durchaus einiges Lernen und relevante Erkenntnisse für die (Nicht-)Praxis des New Organizing gewinnen können, sind Groth, Krejci & Günther überzeugt. Sowohl was die Branchen als auch was die Art und Weise betrifft, wie New Organizing von wem wann in welchem Ausmaß angegangen wird und welche Erfahrungen die Organisation damit macht, sind die Fallvignetten sehr unterschiedlich. Statt auf alle 13 im Buch ausführlich dargelegten Studien einzugehen, wird im Rahmen dieser Rezension nachfolgend lediglich die Essenz der ersten Fallanalyse exemplarisch dargelegt:

Beleuchtet wird darin ein weltweit tätiger Automobilkonzern, der führend in der Entwicklung und Produktion von Premium-PKW und Nutzfahrzeugen ist. In Folge dessen, dass sich in der Gesellschaft mittlerweile ein verändertes Mindset dergestalt entwickelt habe, dass immer mehr Menschen auf Nachhaltigkeit achteten und ihnen die Nutzungsmöglichkeit eines PKW wichtiger sei, als diesen zu besitzen, sehe der Konzern das eigene Geschäftsmodell fundamental in Frage gestellt. Der Konzern müsse sich vom Hersteller zum Dienstleister entwickeln, der nicht nur Autos baue, sondern Kund:innen Mobilitätsdienstleistungen anbiete. Schwierig sei dieser Wandel, da der Hauptumsatz des Unternehmens immer noch durch die „klassisch“ Herstellung und den Verkauf von PKW und Nutzfahrzeugen generiert werde. Als initialer Punkt der Veränderung wird eine Reise des Vorstandes des Unternehmens ins Silicon Valley im Jahr 2015 herausgestellt, wo die Manager:innen die radikalen Folgen der Digitalisierung und neuen Trends in der Produktion, Vernetzung und Vermarktung hätten erleben können. Daraufhin sei durch den Vorstand „grünes Licht für den Ausbau des projektförmigen, agilen Arbeitens“ gegeben und mit einer umfassenden Marketing-Kampagne verknüpft worden (S. 48). Der Fokus der Veränderung sei dabei „vor allem auf die Arbeitsstile bei der Projektarbeit im Team“ gelegt worden, schildern die Autor:innen der Fallanalyse, Annette Gebauer & Simon Weber (S. 49). Neu gewesen sei keineswegs die Einführung von Projektarbeit im Konzern. Diese habe es schon lange gegeben. Neu gewesen sei vielmehr „die Idee der Selbststeuerung, also das Nichteingreifen von Führung auf die inhaltliche Richtung und Richtigkeit der Ergebnisse“ (S. 50), erklären die Forscher:innen auf Basis der von Ihnen geführten Interviews mit Mitarbeitenden des Konzerns.

Als Besonderheit der beforschten Organisation wird hervorgehoben, dass „strukturelle Veränderungen auf der Ebene der Organisation zwar diskutiert“, aber letztlich nicht angegangen worden seien, sodass „die formale, hierarchische Organisation weiter parallel“ zum agilen Projektarbeiten Bestand gehabt hätte (ebd.). Agilität hätte im Konzern somit nicht im Hinblick auf die Aufbauorganisation erreicht werden sollen, sondern „vor allem durch eine Veränderung des informellen sozialen Miteinanders im Team“ (ebd.). Es sei folglich zu einer paradoxen Konvergenz von Hierarchie und Agilität im Unternehmen gekommen. Das habe, so beschreiben Gebauer & Weber, für Führungskräfte und auch für Mitarbeitende manche Herausforderungen mit sich gebracht, da sie sich zwei divergenten Handlungslogiken ausgesetzt gesehen hätten. Nach der hierarchischen Logik seien Führungskräfte für Entscheidungen verantwortlich, gemäß der agilen Logik läge diese Verantwortung aber bei den Mitarbeitenden in den eigenverantwortlich arbeitenden Teams. Letzten Endes seien die Führungskräfte im Konzern hierarchisch in der Ergebnisverantwortung geblieben, was mitunter dazu geführt habe, dass sie in den vermeintlich autonom agierenden Teams eben doch Ziele vorgegeben oder Prozesse in bestimmte Richtungen gesteuert hätten (S. 52). Für die Mitarbeitenden in den Teams habe das eine Verunsicherung mit sich gebracht. Insbesondere in stressigen Situationen seien „Tendenzen, in altbewährte hierarchische Bewältigungsmuster zurückzufallen“ beobachtbar gewesen (S. 54). „Nachdem in einem Fall ein Team sechs Monate in Sprints agil eine Lösung für eine Neuorganisation der eigenen Einheit entwickelt hatte, reißt der Leitungskreis die Steuerung des Projekts an sich“, schildern Gebauer & Weber (ebd.). Eine Folge dessen, dass die Frage der Führungs- oder Selbstführungsverantwortung nicht klar geregelt war, sei gewesen, „dass wichtige und nicht eindeutig zu beantwortende Führungs- und Organisationsaufgaben ausgespart“ geblieben seien (S. 56). Die Beurteilung des agilen Arbeitens sei im Konzern von den Mitarbeitenden indes unterschiedlich gewertet worden, wobei diejenigen, die schon länger dort arbeiteten, der Neuorganisation eher kritisch gegenübergestanden hätten, legen die Autor:innen dar.

Ein weiterer Spannungspunkt sei das Nebeneinander von Linienorganisation (die weiterhin Bestand hatte) und agiler Projektarbeit gewesen. Die agile Arbeit habe für „viele Teammitglieder neben der operativen Arbeit statt[gefunden] und erscheint als Zusatzaufgabe“ (S. 56). Das habe sich negativ auf die Prozess- und Ergebnisqualität in der Erarbeitung von Prototypen ausgewirkt, schildern Gebauer & Weber. Eine weitere Essenz der geführten Interviews sei gewesen, dass agile Organisationsformen nicht zu jedem Kontext gepasst hätten. „Teilweise berichten die Interviewpartner:innen auch, dass die Methoden Ergebnisse produzieren, die nicht anschlussfähig an das bestehende sind“ – so das Dilemma, das im Fallbeispiel beleuchtet wird (S. 58). Letztlich habe die Fallstudie gezeigt, dass im untersuchten Konzern zwei Führungslogiken auf unterschiedlichen Systemebenen koexistierten. „Der Wunsch nach einer eindeutigen Lösung haben dazu geführt, „dass eher neue vermeintliche Lösungen gesucht“ worden seien, „statt die Spannungsfelder gezielt zu bearbeiten“ (S. 60). Die Fragen, welche die Neuorganisation im Konzern aufgeworfen hätten, sei letztlich gewiesen, welcher Führungs- und Arbeitsverantwortungsmechanismus wann gelte und worauf man sich (noch) verlassen könne. Die vereinzelte, nicht ganzheitlich gelebte Umsetzung agiler Methoden bei gleichzeitiger Beibehaltung der Hierarchie schaffe keine Stabilität, lautet das Fazit von Gebauer & Weber.

In ähnlicher Form folgen im Buch dann noch 12 weitere Fallstudien. Die Herausgeber beenden ihre Reise in die Welt des »New Organizing« mit einem Kapitel, in dem ein zweiter Blick auf New Organizing gewagt wird. Darin halten sie fest, dass die Fallstudien insgesamt gezeigt hätten, dass die vier Bereiche „Führung, Teams/​Projekte und Beratung“ sich als überlebenskritische Aspekte erwiesen hätten, „die nicht angemessen in die Aufmerksamkeit der Entscheider:innen“ gekommen seien (S. 322). Da diverse der im Buch vorgestellten Fallstudien Paradoxien und Widersprüche in den jeweils beforschten Organisationen aufgezeigt hätten, benennen Groth, Krejci & Günther das „Paradoxiemanagement als Kern eines zukunftsfähigen Umgangs mit Beratungs- und Führungsansätzen“ (S. 328). Sie beenden ihr Werk mit fünf Empfehlungen, die sie Manager:innen an die Hand geben, die neue Organisationsmodelle in ihrem Unternehmen einführen wollen. Die Herausgeber schildern, dass es hilfreich sei, (1) Paradoxien im Unternehmen zu entdecken, (2) Eindeutigkeit zu vermeiden, (3) eigene Muster zu erkennen und kritisch zu reflektieren, (4) eine Beobachtung zweiter Ordnung einzuführen und (5) postmodern zu agieren. Was es damit auf sich hat, wird im Buch plausibel dargelegt.

Diskussion

Was lässt sich zum Handbuch New Organizing nun festhalten? Für wen ist es geschrieben, wie ist es im Fachdiskurs zu verorten und inwieweit kann das Werk empfohlen werden? Dazu kann der Rezensent folgendes festhalten: Wie für die Reihe Management/​Organisationsberatung des Carl-Auer Verlags üblich, ist das Buch gut strukturiert, verständlich gelayoutet, auf hochwertigem Papier gedruckt und ordentlich gebunden. Das Schriftbild ist angenehm zu lesen, die durchgängig schwarz/weiß gehaltenen Abbildungen im Buch sind alle gut zu erkennen. Die Unterteilung in mehrere Kapitel und Unter-Kapitel erleichtert die Orientierung und führt dazu, dass man sich im Buch schnell zurechtfindet. Das macht es leicht, sich gezielt nur jene Fallvignetten anzuschauen, die einen interessieren. Der Verständlichkeit zuträglich ist, dass sich im Buch ein Glossar findet (S. 334 ff.), in dem die Bedeutung von Ausdrücken wie Agilität, Ambidextrie, Holokratie, Rapid Prototyping, Spotify-Modell usw. erläutert wird. Man kann zwar selbst als Management-Laie viel an Informationen aus der Lektüre des Werkes gewinnen, diverse der Darlegungen lassen sich aber nur durch systemtheoretisches und organisationswissenschaftliches Vorwissen nachvollziehen. Wer das nicht mitbringt, den/die kann die Lektüre unter Umständen überfordern und ratlos zurücklassen. Das liegt freilich in der Natur der Sache und ist nicht negativ zu werten, da es sich beim rezensierten Buch eben um kein Einführungswerk handelt. Somit kann Vorwissen durchaus vorausgesetzt werden. New Organizing richtet sich in erster Linie an Manager:innen von Unternehmen wie auch an Organisations- und Unternehmensberater:innen, die Informationen dazu erlangen möchten, wie andere Organisationen zu modernen „Buzz-Wörtern“ wie Holokratie, New Work und Agilität stehen und wie sie damit (nicht) umgehen, es nutzbar machen oder bewusst ignorieren. Das Werk richtet sich darüber hinaus an Studierende und Lehrende von Fächern wie Organisationspsychologie/-pädagogik sowie Arbeits- und Wirtschaftswissenschaften. Gerade für diese sind die Fallbeispiele interessant, da sie Einblicke gewähren in die tatsächlichen Organisationsrealitäten von Unternehmen, die von Lehrbuchbeispielen – und erst recht von unternehmerischen Selbstpräsentationen – doch mitunter stark abweichen.

Was die Verortung des Werkes im Fachdiskurs anbelangt, ist zu sagen, dass die Thematik des Buches den aktuellen Management-Zeitgeist voll trifft. Allein in den letzten zwei Jahren sind diverse Bücher und noch mehr Aufsätze in Zeitschriften wie dem Harvard Business Manager und der OrganisationsEntwicklung erschienen, die Themenkomplexe wie New Work, Holokratie, Design Thinking u. ä. behandeln. Zu nenne sind als einige Beispiele unter vielen etwa Organizing for the New Normal (2021) von Constantinos Markides, New Work (2021) von Carsten Schermuly, Agile Transformation (2020) von Christoph Schmiedinger et al., Agile Organisationen (2020) von André Häusling oder Wie Agilität gelingt (2020) von Katharina Maehrlein. Das Alleinstellungsmerkmal des hier rezensierten Buches ist, dass die Herausgeber und Autor:innen Organisationen und deren Veränderung (aber auch Veränderungsrenitenzen) durch eine systemtheoretisch geprägte, eher organisationswissenschaftliche statt rein betriebswirtschaftliche „Brille“ betrachten. Es ist dabei sehr erfreulich, dass die Autor:innen die im Buch beschriebenen Fälle offen interessiert analysieren, ohne die Transformationen, die stattfinden, im Sinne einer Gut-Schlecht-Skalierung zu werten. Dadurch sticht New Organizing heraus aus dem Reigen ähnlicher Fachbücher, in denen Agilität und Holokratie über den grünen Klee gelobt werden, die Fallstricke, Gefahren und Enttäuschungen aber kaum thematisiert werden, die damit einhergehen können. Da die Fallbeispiele so vielfältig und die Forscher:innen organisationswissenschaftlich ausgebildet sind, liefert das Buch eine lesenswerte, informative Konvergenz betriebswirtschaftlicher und organisationssoziologischer Betrachtungsweisen. Es zeigt verständlich und oft sehr gut ausgearbeitet, was Organisieren in Großunternehmen wirklich (nicht) ausmacht, wer daran fernab formaler Hierarchien alles beteiligt ist, welche (un)intendierten Folgewirkungen gewisse Entscheidungen haben können und welch vielfältige Chancen für serendipitären Erkenntnisgewinn sich mitunter ergeben können, wenn neue Organisationsformen offen angegangen werden. Neue Organisationsmodelle zu nutzen ist schließlich eine kontingente Entscheidung, die auch anders hätte ausfallen können. Und die Tatsache, dass man das Wagnis einer Um-Organisation eingeht, heißt noch lange nicht, dass diese tatsächlich so umgesetzt wird, wie es konzeptionell angedacht war. Im Laufe der Zeit finden sich halbgare Lösungen, Kompromisse und zuvor gar nicht angedachte Konstrukte, die sich überraschenderweise teils sogar als praktikabel(er) erweisen und die erhalten werden, obgleich konzeptionell ursprünglich etwas ganz anderes angedacht war.

Die Lektüre des Buches macht deutlich, dass New Organizing weit mehr als ein wohlklingendes Buzz-Word ist, das sich Organisationen auf die Fahne schreiben, um sich auf der Schauseite modern und innovative zu präsentieren. Auch große Unternehmen experimentieren mit neuen Organisationsprozessen – und das auf ganz unterschiedliche Weise. Manche Veränderungen führen zu keinem Erfolg, andere bewirken an manchen Stellen Positives, wo gar nicht damit gerechnet wurde. Einiges funktioniert erstaunlich gut, obgleich – oder gerade weil – es anders als geplant umgesetzt wurde. Warum das so ist, wird in New Organizing überzeugend dargelegt. Das Konzept des New Organizing trifft den Zeitgeist. Was die neuen Organisationsformen letztlich ausmacht, kann, das ist die Essenz des Buches, vieles sein. Ein klares Ablaufschema, an dem sich Organisationen zwingend orientieren müssen, existiert ebenso wenig wie eine formale Vorgabe dessen, wann eine Organisation wirklich New Organizing betreibt und als agil oder holokratisch gilt. Unterschiedliche Menschen verstehen eben Unterschiedliches darunter. Diese Vielfalt – und die Frage, was daraus zu lernen ist – wird in New Organizing analysiert und erläutert. Dabei machen die Autor:innen deutlich, dass man gut daran tut, dem Hype um innovative Organisationskonzepte zwar offen interessiert, aber eben auch nüchtern und skeptisch entgegenzutreten. Denn nicht alles, was sich „hipp“ anhört, funktioniert auch.

Fazit

Groth, Krejci & Günther zeigen auf ansprechende, teils sogar spannende Weise auf, dass – und warum – „innovativ“ weder automatisch „besser“ noch „schlechter“ sein muss. Sie beleuchten Irritationen, die in Organisationen etwas bewirken. Die Vielfalt dieser Wirkung lässt sich in New Organizing bestaunen und hält einige Aha-Erlebnisse bereit. Das macht das Buch lesenswert.

Rezension von
Prof. Dr. phil. Christian Philipp Nixdorf
Sozialwissenschaftler, Diplom-Sozialarbeiter/-pädagoge (FH), Sozial- und Organisationspädagoge M. A., Systemischer Berater (DGSF), Case Manager im Sozialwesen (DGCC), zertifizierter Mediator, lehrt Soziale Arbeit und Integrationsmanagement an der Hochschule der Wirtschaft für Management (HdWM) in Mannheim.
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Zitiervorschlag
Christian Philipp Nixdorf. Rezension vom 28.12.2021 zu: Torsten Groth (Hrsg.): New Organizing. Wie Großorganisationen Agilität, Holacracy & Co. einführen – und was man daraus lernen kann. Carl Auer Verlag GmbH (Heidelberg) 2021. ISBN 978-3-8497-0402-5. Reihe: Management. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/28867.php, Datum des Zugriffs 07.07.2022.


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