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Marion Wulf: Zwischen alten Rollen und Egalitätsüberzeugung

Rezensiert von Ute Wellner, 25.04.2006

Cover Marion Wulf: Zwischen alten Rollen und Egalitätsüberzeugung ISBN 978-3-8244-4578-3

Marion Wulf: Zwischen alten Rollen und Egalitätsüberzeugung. Gleichstellungspolitik aus der Perspektive von weiblichen Beschäftigten. Deutscher Universitätsverlag (Wiesbaden) 2005. 279 Seiten. ISBN 978-3-8244-4578-3. 35,90 EUR.
Reihe: Sozialwissenschaft
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Thema

Bei diesem Buch handelt es sich um eine Studie im Rahmen der Dissertation von Marion Wulf an der Universität Lüneburg  in 2004. Ihr Fokus liegt auf der in der Forschung vernachlässigten Frage (evtl. auch in Unternehmungen und Verwaltungen!) nach den subjektiven Perspektiven der Mitarbeiterinnen und ihrer Beteiligung an der Entwicklung von Fördermaßnahmen. In den Blick genommen wird die Entwicklung von der traditionellen Politik der Frauenförderung der „80er Jahre über die Chancengleichheitspolitik der „90er Jahre bis zum Konzept des Gender Mainstreaming. Seit mehr als 20 Jahren wird die öffentliche Debatte  um Chancengleichheit von  Frauen geführt und durch gesetzliche Grundlagen, gleichstellungspolitische Maßnahmen und Strategien und Aktivitäten begleitet. Viele Bemühungen, aber nur teilweise Erfolge sind zu sehen. Die Adressatinnen dieser Aktivitäten erfahren hier eine retrospektive Würdigung. Welche Bedeutung messen Frauen der betrieblichen Frauenpolitik für die Bewältigung ihres individuellen Lebensalltags bei!

Überblick

  1. Einführung
  2. Die Unternehmen und ihre Chancengleichheitspolitik
  3. Die kleinen Unterschiede
  4. Die Chancengleichheitspolitik der untersuchten Unternehmen aus der Perspektive weiblicher Beschäftigter
  5. Rückblick und Schlußfolgerungen
  6. Literatur

1. Einführung

Frauenförderung ist keine gesellschaftlich-moralische Frage, sondern ein klar berechenbarer ökonomischer Faktor. Diesen gilt es zu nutzen. Die Autorin gibt einen Überblick über 25 Jahre Debatte um die Verbesserung der beruflichen Chancen und die Erwerbssituationen von Frauen.  Wovon sind die Unternehmen ausgegangen, was hat man versucht und was war das Ergebnis? Begonnen hat es mit einfachen Frauenfördermaßnamen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie. In einem weiteren Schritt folgten die Weiterbildungsmaßnahmen um ein mögliches weibliches Qualifizierungsdefizit auszugleichen. Drittens  gingen die Betriebe von einer Arbeitswelt aus, der ein männliches Lebens- und Er-werbsmuster zugrunde lag.  Der beabsichtigte Erfolg ist bis heute nicht eingetreten. Als Gradmesser dieser Aussage wird auf den Anteil von Frauen im Management verwiesen, der weiterhin niedrig geblieben ist. Viele der genutzten Massnahmen sind wissenschaftlich begleitet worden.Über die Erfahrungen, die Frauen in Betrieben mit der betrieblicher Chancengleichheitspolitik gemacht haben, kann wenig gesagt werden. Im ersten Teil der Studie werden die betrieblichen Rahmenbedingungen, Organisationsstrukturen und frauenpolitischen Entwicklungen in den drei ausgewählten Unternehmen dargestellt und vergleichend bewertet. Im zweiten Teil werden Mitarbeiterinnen zu ihrer Lebens- und Erwerbssituation befragt. Es geht um die Erwerbsverläufe der Frauen sowie mögliche Perspektiven und die subjektive Wahrnehmung und Deutung von Chancengleichheit im Betrieb. Hinterfragt wird auch das Geschlechterarrangement im privaten Lebensbereich der Frauen.

2. Die Unternehmen und ihre Chancengleichheitspolitik

Das Industrieunternehmen im Bereich Metall ist eine "Männerdomäne". Mit einem Frauenanteil in der Produktion - dem Herzen des Unternehmens - von nur 3%. Aufgrund des hohen Einkommensniveau wechseln Frauen mit abgeschlossener Berufsausbildung in angelernte Tätigkeiten. Sind lt. Tarifrecht geschlechtsabhängige Einkommensunterschiede auch gesetzwidrig, so schleicht sich die Einkommensdiskriminierung durch die Hintertür ein: die Frauen arbeiten in der Endreinigung, der Lackiererei und dem Verpflegungsbetrieb - klassische Frauenarbeitsplätze. Entsprechend des Defizitansatzes ging man von der Annahme aus, die Frauen seien ungenügend qualifiziert. Eindeutige Segmentierungen nach Geschlecht und Tätigkeitsfeld wurden  auch im Verwaltungsbereich sichtbar. Im Produktionsbereich war der Anteil von Frauen und Männern in Teilzeit gleich hoch. Allerdings nutzten die männlichen Beschäftigten das Mehr an Freizeit für den Hausbau oder für Hobbys. Insgesamt betrug die Zahl der männlichen Teilzeitbeschäftigten jedoch nur 1%.

Das Finanzunternehmenüberschreibt die Autorin mit "Egalität als Tradition!?" Der Anteil von Frauen im Unternehmen betrug 1996 49,6%. Quote erreicht! Doch nicht gleich, stellt M. Wulf fest. Auch hier sind geschlechtsabhängige Segmentierungen der Arbeitsbereiche und Positionen feststellbar. Die überwiegende Anzahl der Frauen arbeitet in Geschäftsbereichen mit dem niedrigsten Ansehen. Von den Beschäftigten verlangte das Unternehmen ein hohes Maß an Mobilität, da zunehmende Technologisierung und Zentralisierung zu umfangreichen Umstrukturierungsmaßnahmen führten. Betroffen vorwiegend Frauen. Sie geraten in ein klassisches Dilemma: Pendeln oder das Verlassen des sozialen Umfeldes. Für Alleinerziehende häufig nicht zu bewältigen. In Partnerschaften besitzt der Arbeitsplatz des Mannes oftmals Priorität. Weniger als ein Drittel der Mitarbeiterinnen waren bereit ihrem "Arbeitsplatz hinterher zu ziehen". Deutlich wurde auch der Glass-Ceiling-Effect. Frauen wurden bis zu einem gewissen Punkt gefördert, und dann war Schluß - nicht nachvollziehbar von den Betroffenen.

Im Nahrungs- und Genussmittelunternehmen war "Diversity als personalpolitische Strategie" angesagt. Der kulturelle Einfluss des angloamerikanischen Mutterunternehmens nach Fusionierung war deutlich spürbar. Das Unternehmen war stark an einer Intensivierung der Integration von Frauen interessiert. "Erfolgreich könnten die entwickelten Programme jedoch nur sein, wenn sie von den Beschäftigten akzeptiert und von Vorgesetzten angewendet und gelebt würden, insoweit befinde man sich hier in der „Phase der Bewusstmachung„", so eine Personalverantwortliche.

3. Die kleinen Unterschiede

Der Fokus der Untersuchung soll über die Situation der Frauen am Arbeitsplatz hinausgehen und die Gestaltung des persönlichen Lebensbereiches mit berücksichtigen. Eine wichtige Rolle spielt das Verhältnis in der Partnerschaft, das Arrangement zwischen Mann und Frau. Die These von  Birgit Pfau-Effinger lautet: Die Gestaltung des Geschlechterarrrangements steht in unmittelbaren Abhängigkeit zur Verhandlungsmacht in Aushandlungsprozessen. Je höher die Verhandlungsmacht von Frauen, desto leichter gelingt eine gleichberechtigte Positionierung in der Partnerschaft, umso geringer die Hierachisierung im Geschlechterverhältnis. Die Autorin geht der Vermutung nach, dass sich in Abhängigkeit von der individuellen Lebensrealität Wünsche und Interessen herausbilden, die Einfluss nehmen auf die Beurteilung der Chancengleichheitspolitik in den Betrieben. Die interviewten Frauen gaben Auskunft z.B. zur Berufsfindung und den Faktoren die sie beinflusst haben. Frauen planen in Etappen mit kurzfristigen Zielen, anders als Männer. Häufig haben Eltern Einfluss genommen: "eine richtige Lehre" bzw. "etwas solides" sollte die Tochter lernen. Einer akademischen Ausbildung wurde entgegengehalten, daß sich eine solche Investition nicht lohne. Mit der Mutterschaft steige die Frau ja wieder aus dem Beruf aus. Zu ihrem beruflichen Werdegang und den Perspektiven befragt, lautete die Antwort, daß es sich um ein Zusammentreffen glücklicher Umstände handele, daß man sich in dieser Position befinde. Das berufliche Engagement und mögliche Karriereambitionen der Frauen wurden beleuchtet, sowie Hindernisse bei der beruflichen Entwicklung erfragt. Frauen verhalten sich konform zu den Wertvorstellungen  ihres Erwerbsumfeldes. So gilt Teilzeitarbeit als Abweichung vom Normalarbeitsverhältnis. Anerkennung und Akzeptanz sind nur bedingt, selbst bei einer Reduzierung um 20%. Auch die "Betroffenen" stufen Teilzeitarbeit als minderwertige Arbeitsform ein, die den Ansprüchen des Unternehmens nicht genügt. Ihrer Mutterrolle genügt die Frau, nach Ansicht des Umfeldes, ebenso nicht.

So wie manche Eltern, so unterstellen auch Unternehmen, daß sich Ausbildungs- und Einarbeitungskosten bei Frauen nicht amortisieren. Dem widerspricht eindeutig die festgestellte Verweildauer von Frauen im Betrieb. Männer wechseln gleich oft wie Frauen, nur die Gründe sind andere.

Bei den individuellen Arbeitsformen hat sich die Teilzeitarbeit als Frauenfördermaßnahme etabliert. Es wird ein eindeutiger Zusammenhang deutlich zwischen Aufgabenbereich und Arbeitszeitgestaltung. Intention der Frauen ist eine konflikt- und stressfreiere Vereinbarkeit von Erwerbs- und Familienarbeit. Sie präferieren nicht das klassische Modell. Schnelle Rückkehr und kurze Unterbrechungen der Erwerbsarbeit bilden sich ab. "Rückgewinnung qualifizierter Kräfte aus Beurlaubungen ist in jedem Fall kostengünstiger als die Neuausbildung", Zitat Deutsche Telekom.

Die Interviewten verneinten für ihren Betrieb die Frage nach Unterschieden hinsichtlich beruflicher Chancen oder geschlechtsspezifischer Ungerechtigkeiten zwischen Frauen und Männern, trotz eindeutiger Hinweise auf geschlechtsspezifische Diskriminierungen. Sie betonten, daß Frauen mit der erforderlichen Qualifikation und den geforderten Kenntnissen die gleichen Chancen hätten!! Im Umkehrschluß hiesse das, die Mehrheit der Frauen bringt diese Eigenschaften nicht mit. Dem ist nicht so! Diesem Denkmuster, so Wulf, liegt die Annahme eines kausalen Zusammenhangs zwischen Qualifikationsniveau und Chancenzuweisung zu Grunde.

Die Auswirkungen des privaten Lebensbereichs auf den Erwerbsverlauf der Frauen ist enorm. Entscheidend ist das gewählte Geschlechterarrangement, wobei der reine "Rollenaustausch" eher selten ist und vom Einkommen bestimmt wird. Zum Tragen kommen traditionelle und kulturbedingte Wertvorstellungen, wie das Makel der Fremdbetreuung bei Kleinstkindern. Interessant, das Frauen mit hoher Doppelbelastung eher wenig Bereitschaft zeigen Dienstleistungen in Anspruch zu nehmen.

4. Der Chancengleichheitspolitik der drei Unternehmen  aus der Perspektive der Mitarbeiterinnen

Der Chancengleichheitspolitik der drei Unternehmen  aus der Perspektive der Mitarbeiterinnen bleibt im Ergebnis  zu wünschen, daß die Betriebe ihre Politik fortsetzen. Widersprüche in den Wahrnehmungen und Erfahrungsinterpretationen der Frauen zeigten, daß es vor allem  gilt bei den Betroffenen selbst eine Akzeptanz der betrieblichen Chancengleichheitspolitik zu errreichen. Die Mitarbeiterinnen waren einseitig informiert. Vereinbarkeitsmassnahmen waren bekannt, vor allem bei Frauen mit persönliche Erfahrungen. Chancengleichheitspolitik wird kaum wahrgenommen und ist wenig bekannt. Die Gründe sind vielfach. Ebenso zeigten sich Widersprüche in der Umsetzungspraxis zwischen formaler Regelung und Realisierung  - besonders im Führungsbereich und gegenüber familienorientierten Vätern. Förderprogramme zur Verbesserung der beruflichen Chancen, werden als Sonderprogramme bezeichnet und abgelehnt. Diese wirken sich vermeintlich negativ auf das Arbeitsklima aus. Gehen Frauen davon aus, in ihrem Betrieb auf Egalität ausgerichtete Systeme vorzufinden, trifft eine Politik die zum Abbau eines asymetrischen Geschlechterverhältnisses im Erwerbsleben beitragen soll, bei den betroffenen Mitarbeiterinnen auf nur geringe Zustimmung.  Erfolgreich wird Chancengleichheitspolitk durch die Beteiligung der Mitarbeiterinnen: bei Problemanalyse, Lösungssuche und Entwicklung. Aufklärungs- und dialogorientierte Foren stellen ertragreiche Bearbeitungsmethoden dar. Unter diesen Bedingungen waren die Frauen in der Lage Defizite in der Personalpolitik, sowie geschlechtsbedingte Diskrimnierungen bei der Personalförderung zu erkennen und tradiertes und diskrimnierendes Verhalten zu identifizieren. Sie waren motiviert Veränderungen mit zu entwickeln.

Fazit: Beteiligungsorientiertes Handeln in Unternehmen bietet für Mitarbeiterinnen eine Chance zur Reflexion der eigenen Lebens- und Erwerbssituation, gibt Gelegenheit zum Austausch über individuelle Problemlagen und Raum für die Entwicklung von Bedürfnissen und Ansprüchen. Mitarbeiterinnen werden so zu Multiplikatorinnen, weil sie eine hohe Akzeptanz für die Chancengleichheitspolitk ihres Unternehmens mitbringen, da sie diese selbst mitgestaltet haben. Nur eine Politik, die die Vielfältigkeit von weiblichen Lebensrealitäten berücksichtigt und eine hohe Akzeptanz bei den Beschäftigten besitzt, wird sich als zukunftsfähig und Erfolg versprechend erweisen.

Zielgruppe

Frauen und Männer die sich mit Frauenförderung, Gleichstellung, Diversity und Gender auseinandersetzen, die es umsetzen sollen und nach geeigneten Verfahren suchen. Zur Analyse der Situation im eigenen Unternehmen. Eine Argumentationshilfe für Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte in der Privatwirtschaft, aber auch im öffentlichen Dienst. Empfehlenswert auch für die Interessenvertretungen, sie sind in dieser Studie nicht als unterstützend erlebt worden.

Diskussion

Prof. Marianne Friese schreibt in ihrem Vorwort, diese Studie sei ein hoher Gewinn für den fachlichen und interdisziplinären Diskurs der Organisationsentwicklung sowie für die Gender- und Diversity-Forschung. Weiter leiste sie einen konstruktiven Beitrag, das Konzept des Gender Mainstreaming unter Berücksichtigung individueller sowie struktureller Merkmale des Geschlechterverhältnisses für personalpolitische Handlungsfelder und einen Theorie-Praxis-Transfer nutzbar zu machen. Dem schliesse ich mich nach intensiver Auseinandersetzung mit  Buch und Thematik an. Mich interessiert, was die Untersuchungsergebnisse in den drei Unternehmen bis heute bewirkt haben. Wie haben sich die zu Anfang der Studie genannten Zahlen (1996/1997) verändertÉ? Dass die Erhebung der Daten bereits einige Jahre zurücklag hat mich beim Lesen zeitweise irritiert. Die Diskussion um Gender und Diversity begann bei uns gerade als die Untersuchung durchgeführt wurde.

Wichtig ist m.E. auch das Wissen und die Bearbeitung  "des gewissen Unvermögens" der Frauen, sich spontan zu ihren Erfahrungen mit Diskriminierung und Belästigung zu äussern. Frauen haben in der Phase der Problemwahrnehmung erhebliche Schwierigkeiten, sich reflexiv der eigenen Situation im Erwerbsleben und in der Verbindung zwischen Beruf und Familie zu nähern.  Auch ein Grund, warum von Frauen nur ein geringer politischer Handlungsdruck ausgeht, meint B. Riegraf.

Fazit

Ein interessantes und wichtiges Buch für die Fortsetzung oder Implementierung von Chancengleichheitspolitik.

Rezension von
Ute Wellner
Juristin und Mediatiorin,freiberuflich tätig in Personaltraining, Fortbildung und Mediation. Arbeitsschwerpunkte: Arbeits- und Gleichstellungsrecht, Diskriminierung am Arbeitsplatz (sexuelle Belästigung, Mobbing, AGG)

Es gibt 21 Rezensionen von Ute Wellner.

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Zitiervorschlag
Ute Wellner. Rezension vom 25.04.2006 zu: Marion Wulf: Zwischen alten Rollen und Egalitätsüberzeugung. Gleichstellungspolitik aus der Perspektive von weiblichen Beschäftigten. Deutscher Universitätsverlag (Wiesbaden) 2005. ISBN 978-3-8244-4578-3. Reihe: Sozialwissenschaft. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/2951.php, Datum des Zugriffs 12.08.2022.


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