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Birgit Erbe: Gleichstellungs­politik im Kontext neuer Governance

Rezensiert von Dr. Barbara Stiegler, 16.09.2022

Cover Birgit Erbe: Gleichstellungs­politik im Kontext neuer Governance ISBN 978-3-658-36917-0

Birgit Erbe: Gleichstellungspolitik im Kontext neuer Governance an Universitäten. Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH (Wiesbaden) 2022. ISBN 978-3-658-36917-0.
Reihe: Geschlecht und Gesellschaft
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Thema

Seit den 1990er Jahren wurde die Hochschulpolitik von Bund und Ländern grundlegend geändert, und die Hochschulen wurden einem tiefgreifenden Reformprozess unterzogen. Wie in vielen anderen öffentlichen Institutionen wurden im Sinne des New Public Management neue Steuerungsinstrumente implementiert, die von indirekten Steuerungsformen und einem forcierten Wettbewerb gekennzeichnet waren. Das führte zu neuen Besoldungsformen für die Hochschullehrenden, zur Implementation neuer Personalkategorien wie etwa die der Juniorprofessuren und zu der Vereinheitlichung der Studienabschlüsse im gesamten europäischen Raum. Auch die Gleichstellungspolitik entwickelte sich in diesen Jahren. Es kam nach der Konzentration auf die Frauenförderung zur Definition neuer gleichstellungspolitischer Zielsetzungen, die sich auf Strukturen und Kulturen, auch in der Wissenschaft, bezogen. Welche Chancen und Grenzen die veränderten Governance-Strukturen in den Hochschulen dabei für die Gleichstellungspolitik und die Praxis der Gleichstellungsakteur_innen an den Universitäten bieten, wird in dieser Forschungsarbeit untersucht.

Autorin

Birgit Erbe, Dr. phil., ist Geschäftsführerin und wissenschaftliche Mitarbeiterin der Frauenakademie München e.V. Es handelt sich hier um ihre Dissertation, die sie an der Universität Paderborn vorgelegt hat.

Aufbau und Inhalt

Der Text ist in fünf große Abschnitte aufgegliedert. Nach einer Einleitung gibt es im ersten Kapitel einen Problemaufriss, der sich am Stand der empirischen Forschung zu der Fragestellung orientiert. Dabei geht es zunächst um den Prozess der politischen Steuerung der Hochschulen und die Governance – Reformen. Im zweiten Kapitel folgt eine Bestandsaufnahme der Ungleichheitsverhältnisse in den Hochschulen bezogen auf das Geschlecht und Erklärungsansätze ihrer Ursachen. Die Ursprünge und Entwicklungsschritte der Hochschul-Gleichstellungspolitik werden in einem historischen Rückblick skizziert. Zuletzt geht es um den Stand der Forschung zu der Frage, wie sich die Umsetzung der Reformschritte innerhalb der Hochschulen auf die Gleichstellung der Geschlechter ausgewirkt hat.

Drei theoretische Zugänge

Im dritten Kapitel werden der konzeptionelle Rahmen sowie das Forschungsdesign vorgestellt. Birgit Erbe erklärt ausführlich ihre drei entscheidenden, theoretischen Zugänge zur Untersuchung dieser hoch komplexen Institution Hochschule. Im Anschluss bildet sie aus den verschiedenen theoretischen Zugängen die Analysekriterien für das von ihr erhobene Datenmaterial. Zunächst stellt sie den Governance-Ansatz aus historischer Perspektive und in seinen grundlegenden Formen vor und entwickelt daraus eine Typologie von Hochschul-Governance-Regimen, die sie in einem Raster konkretisiert. In dieses Raster werden die untersuchten Hochschulen später eingeordnet. Als zweites wird die Organisationstheorie mit den ihr eigenen Kategorien herangezogen. Die Hochschulen werden dabei als „besondere“ Organisationen bezeichnet, da sie aus vielen Teilsysteme mit einer je eigenen Logik bestehen: Forschung, Lehre, Studium und Verwaltung stehen in einem nur lockeren Zusammenhang, der schon als „organisierte Anarchie“(S. 109) beschrieben wurde. Der dritte theoretische Zugang liegt in den Gender-Studies: die Geschlechterforschung hat schon sehr frühzeitig auf den blinden Fleck von Organisationstheorien hingewiesen: der Zusammenhang von Geschlecht und Organisation wurde jedoch lange ignoriert. Das bezieht sich nicht nur auf das Geschlecht der Personen, die eine Organisation bilden, ihre Positionen und die Bedingungen ihrer Verhandlungsmacht, sondern auch auf die Ausblendung der gesellschaftlich notwendig zu leistenden privaten Sorge Arbeit, die ja ein Ausdruck des Geschlechterregimes einer Gesellschaft ist. Aber nur wenn diese Aspekte mitgedacht werden, so Birgit Erbe, können Geschlechterdifferenzen und deren Hierarchisierungen als Elemente von Organisationen erkannt und Ungleichheitsverhältnisse beseitigt werden.

Es folgt die Darstellung des methodischen Vorgehens. Die Autorin entschied sich für vier Fallstudien unterschiedlicher Universitäten und auf Expert_inneninterviews als Erhebungsverfahren. Anschließend werden die sechs Schritte der Fallanalyse vorgestellt: zu jeder Universität wurden Rahmendaten erhoben, das Governance-Regime anhand des vorher entwickelten Rasters bestimmt, der Stand der Gleichstellungspolitik sowie die Akteurinnen in den Blick genommen und zuletzt die Frage beantwortet, welche Bedeutung dem jeweiligen Governance Spektrum für die Gleichstellungspolitik der Universität zugeschrieben werden kann.

Das vierte Kapitel enthält die Darstellung der 4 Fallstudien und die Ergebnisse ihrer Analyse. Es bietet eine vertiefte Einsicht in die Managementmodelle, die Gleichstellungsentwicklungen, die mehr oder wenig ausgeprägten Hierarchien und die speziellen Strukturen der untersuchten Universitäten und ihrer Gleichstellungspolitik. Die traditionsreiche mittelgroße Universität in Ostdeutschland, die kleine Reformuniversität in Westdeutschland, die mittelgroße westdeutsche Reformuniversität und die große westdeutsche Traditionsuniversität, sie alle zeigen eine Vielfalt von Formen der Organisationsstrukturen und von Gleichstellungserfolgen auf. Im Fallstudienvergleich werden dann Gemeinsamkeiten und Unterschiede differenziert analysiert. Der Vergleich zeigt, wie die Möglichkeiten zu einer verstärkten und erfolgreichen Gleichstellungspolitik angesichts der strukturellen Veränderungen in den Hochschulen genutzt werden konnten, damit eine hochschulpolitische Modernisierung möglich wurde, in der auch gleichstellungspolitische Veränderungen bewirkt und dauerhaft abgesichert sind.

Im Einzelnen: Die entscheidende Veränderung für die Gleichstellungspolitik an den Hochschulen liegt in der Reform der Governance, durch die auch die Verantwortung für die Gleichstellung der Geschlechter von den vormaligen Gleichstellungsakteur_innen auf die Organisation selbst und damit auf die Steuerungsebenen der Gesamtorganisation verlagert wurde. Die oft marginalisierten Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten sahen sich damit in eine noch nie dagewesene, staatlich erwünschte Struktur eingebunden, die von der Organisation verlangte, Gleichstellungsziele zu den eigenen zu machen. So wurden entsprechende Positionen in den jeweiligen Hierarchien neu geschaffen, die mit den „alten“ Gleichstellungsakteurinnen mehr oder weniger gut zusammenarbeiten konnten. Verstärkt wurden die Gleichstellungsbemühungen durch äußere Anreize wie die leistungsorientierte Mittelvergabe der Länder, die allerdings nur dort entscheidende Veränderungen brachten, wo die darin vorgesehenen finanziellen Mittel attraktiv genug waren. Eine stärkere Wirkung hatten die Anreize durch die Drittmittelvergabe, bei der besonders die DFG (Deutsche Forschungsgemeinschaft) mit ihren Richtlinien der Projektförderung und den Gleichstellungsstandards in allen Universitäten einen bedeutenden Einfluss auf die Gleichstellungspolitik hatte. So wurde die Gleichstellung der Geschlechter in Studium, Lehre und Forschung sowie in der Verwaltung zu einem mit vielen Mitteln ausgestatteten Anreiz zur Weiterentwicklung und zur Verbesserung der Reputation der Hochschule. Die äußeren Anreize stießen aber auch auf den Widerstand von vielen Lehrenden. Die gleichzeitig neu eingeführten Regulierungen durch Befristungen und der verstärkte Wettbewerb der Hochschulen untereinander konterkarierten eine wirksame Verstärkung der Gleichstellungsförderung. Ein Charakteristikum der Hochschulen, besonders der Universitäten, zeigte sich hierbei als besonders hinderlich: Typisch für die Universitäten ist die hohe Autonomie der akademischen Professionen, die ihre eigenen „Gesetze“ und Logiken hat. Professor_innen können sich den Anforderungen der Organisation ihrer Hochschule insofern entziehen, als sie sich weitaus stärker als mit ihrer Universität mit den universitätsübergreifenden Fachgesellschaften identifizieren. So kommt es zu einer Verlagerung ihrer Loyalitäten und das kann ihre Verantwortungsbereitschaft für die eigene Universität lähmen oder verhindern. So kann es vorkommen, dass die Leitung einer Hochschule ein Gerechtigkeitsverständnis hat, das dezidiert feministisch ist, dass aber viele der entsprechenden Gleichstellungsbemühungen an der Profession oder Fakultät scheitern, weil diese ein solches Verständnis nicht teilen und weil für die dort handelnden Professor_innen die jeweilige Fachkultur an erster Stelle steht. Eine Lösung dieses Konfliktes besteht in der Verbindung der Top-Down Steuerung mit einer horizontalen Koordination der Fachbereiche und Professionen. Ebenso entscheidend für die Gleichstellungspolitik einer Hochschule wie konfliktlösungsorientierte Strukturen sind der persönliche Einsatz, die Kompetenz und die Erfahrungen der Gleichstellungsakteur_innen, die auf allen Ebenen gebraucht werden. Auch die Position einer nicht weisungsgebundenen Gleichstellungsbeauftragten hat sich bewährt. Sie sind an vielen Stellen die treibenden Kräfte, die die Möglichkeiten zu mehr Gleichstellung ausloten und beharrlich umzusetzen versuchen.

Die Beurteilung der Reichweite von Veränderungen in den Universitäten, also die Kernfrage der Arbeit, erfolgt nach einem Schema, das aus der Theorie des organisationalen Lernens abgeleitet wurde: Das Schema unterscheidet drei Arten von Veränderungen: Veränderungen der ersten Ordnung bewegen sich innerhalb der Zielsetzung und der Ordnungspolitik der Organisation. Die Veränderungen der zweiten Ordnung beziehen sich auf das gesamte System, seine Strukturen und Normen, die allesamt tangiert sind und verändert werden. Die Veränderungen der dritten Ordnung bezeichnen die Implementation des organisationalen Lernens selbst, wobei die Organisation zur Absicherung des neu erlernten Wissens ständige Reflektionsprozesse institutionalisiert hat. Veränderungen der ersten und zweiten Ordnung fanden sich in allen untersuchten Universitäten. Ansätze zu Veränderungen der dritten Ordnung gab es in drei Fällen.

  • Unter die Veränderungen der ersten Ordnung fallen z.B. die Verankerung der Gleichstellung in der Hochschulleitung, die Erstellung hochschulweiter Gleichstellungskonzepte und die Einführung geschlechtersensibler Berufungsleitlinien. Dadurch werden zunächst die Stellung der hochschulinternen Gender Expert_innen aufgewertet und Maßnahmen zur Frauenförderung sowie zur Vereinbarkeit von Sorgearbeit und Wissenschaft bzw. Studium ausgebaut. Die hohe Akzeptanz all dieser Veränderungen kann auch darauf zurückgeführt werden, dass es nicht zu einer Verdrängung von Männern durch die Umverteilung von Ressourcen kommt, sondern zu einem Ausgleich zwischen den Geschlechtern und zwar durch den Aufbau neuer Ressourcen in Bereichen, in denen Frauen benachteiligt waren.
  • Unter die Veränderungen der zweiten Ordnung fallen z.B. neue Strukturen wie eine Steuerungsgruppe für die Gleichstellung auf der zentralen Ebene, die Planung eines hochschulweiten Gleichstellungsmonitoring, eine Selbstverpflichtung der Fachbereiche zu Gleichstellungszielzahlen und die Einführung eines Gender Mainstreaming Prozesses, der einen langfristigen Einstellungswandel ermöglicht. Das Ausmaß der jeweiligen Verpflichtungen ist unterschiedlich, Sanktionen gibt es in keinem Fall.
  • Unter die Veränderungen der dritten Ordnung fallen z.B. die Erneuerung der Akteurskonstellationen und deren Verfestigung wie sie z.B. in jährlichen Gesprächen über die Selbstverpflichtungen und Zielvereinbarungen zur Gleichstellung zu finden sind. Dazu gehört auch eine obligatorische Genderperspektive in der Forschung und der Lehre. Während die Akzeptanz der Genderforschung als eigenes Fach relativ hoch ist, wird die Aufnahme von Genderaspekten in die Forschung oder in die „allgemeine“ Lehre allerdings höchstens als Modellversuch zugelassen.

Diskussion

Birgit Erbe hat sich ein sehr anspruchsvolles Thema gesucht, das allerdings von hoher politischer und speziell hochschulpolitischer Relevanz ist. Sie hat gezeigt, dass und wie die Hochschulreformen als Chancen für die Verstärkung der Gleichstellungspolitik in den Hochschulen genutzt werden können. Es wird aber deutlich, dass es auch des entsprechenden politischen Drucks bedarf: es braucht scharfe Gesetze, gut ausgestattete Programme für Frauenförderung, gezielte Forschungsförderpolitik mit Gleichstellungszielen und der Auflage zu Genderperspektiven sowie eine Verpflichtung zu transparenten Rechenschaftsberichten. 

Wenn aufgrund der vorgelegten Ergebnisse (noch) nicht von einem generellen Wandel der Universitäten zu gleichstellungsbewussten Organisationen der dritten Ordnung gesprochen werden kann, liegt das zum einen an der spezifischen Tradition der Hochschulen, aber auch an der noch mangelhaften Förderung der politischen Ebene, die zwar mit den Gleichstellungsgesetzen zum Teil einen fortschrittlichen Rahmen vorgibt, aber mit der konkreten politischen und finanziellen Unterstützung der Durchsetzung durch die verschiedensten Maßnahmen noch sehr hinterher hinkt. Ebenso sind die Fachkulturen, die das einzelne Wissenschaftsverständnis prägen und meist männlich strukturiert sind, noch weit entfernt von einer eigenen Reflexion von Geschlechterungleichheit und Geschlechterblindheit in der eigenen Profession. Eingebettet sind die Widerstände in der Universität und in den Professionen auch in das vorherrschende duale und hierarchische Denken über Geschlechter, das auch durch die übliche, rein zahlenmäßige Erfassung von Frauen gegenüber Männern, also von Personen, erst einmal verstärkt wird. Solange keine (Eigen-)Analyse der Strukturen und Kulturen, die die Unterschiede immer wieder hervorbringen, verbindlich wird, liegt es an der Kompetenz und Erfahrung aber auch der Position und Verhandlungsmacht der Gleichstellungsakteur_innen, welcher Grad von Veränderung der Gleichstellungspolitik an einer Universität gelingt.

Diese Studie ist nicht nur für die Hochschulpolitik von Bedeutung, sondern kann aufgrund der drei theoretischen Stränge der Erfassung der Organisation (Hochschule) auch die Augen für andere Organisationen öffnen. Der Governance Ansatz, Ansätze aus der Organisationtheorie und der Geschlechterforschung zusammen gedacht bieten ein hervorragendes Raster zur Erfassung des Standes der Gleichstellung sowie der Erfassung ihrer Rahmenbedingungen. So könnten z.B. auch Gewerkschaften, Kirchen oder die Polizei mit den hier benutzten Instrumenten untersucht werden, um die Wirkungen von gleichstellungspolitischen und allgemeinen Reformprozessen zu erfassen. Die hier definierten Handlungsfelder (zentrale Handlungssteuerung durch Verhandlungen, Verankerung der Gleichstellung in der Mittelvergabe, Gleichstellungsanreize durch Wettbewerb um Mittel, die Formalisierung von Personalentwicklung, eine dezentrale Gleichstellungspolitik) treffen nicht nur für Universitäten zu, sie existieren auch in anderen Organisationen. Auch die Erkenntnisse über die Notwendigkeit von Steuerungsgruppen und von Transparenz durch Monitoring-Prozesse, die Erkenntnisse über die Bedeutung der Legitimation der Gleichstellungspolitik, von Sanktionen sowie institutionellen Reflexionsprozessen können für viele andere Organisationen nützlich sein. 

Fazit

Die Lektüre der 331 Seiten ist keine leichte Kost, es handelt sich um einen wissenschaftlichen Text. Aber niemand sollte sich davon abschrecken lassen, denn der Erkenntnisgewinn ist groß und die Konkretisierungen in den Fallstudien bilden einen guten Ausgleich zu den anspruchsvollen theoretischen Teilen. Besonders empfehlenswert ist diese Studie für gleichstellungspolitische Akteur_innen und alle, die es werden könnten, keinesfalls nur im Hochschulbereich. Die Arbeit bietet viele hilfreiche Hinweise für die Praxis und für die Reflexion der eigenen Situation innerhalb einer Organisation. Sie ermutigt auch, mit den gleichstellungspolitischen Bemühungen nicht nachzulassen, denn wenn viele fördernde Umstände zusammenkommen, gibt es gute Chancen, in der Gleichstellungspolitik auch mal mehrere Schritte auf einmal weiter zu kommen, einige Hochschulen zeigen das. 

Rezension von
Dr. Barbara Stiegler
Bis zu ihrer Pensionierung Leiterin des Arbeitsbereiches Frauen- und Geschlechterforschung
Friedrich Ebert Stiftung, Abteilung Wirtschafts- und Sozialpolitik
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Es gibt 43 Rezensionen von Barbara Stiegler.

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Zitiervorschlag
Barbara Stiegler. Rezension vom 16.09.2022 zu: Birgit Erbe: Gleichstellungspolitik im Kontext neuer Governance an Universitäten. Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH (Wiesbaden) 2022. ISBN 978-3-658-36917-0. Reihe: Geschlecht und Gesellschaft. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/29553.php, Datum des Zugriffs 25.09.2022.


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