Melanie Nussbaumer: Selbstverständlich – und doch umstritten
Rezensiert von Dr. Barbara Stiegler, 23.08.2023
Melanie Nussbaumer: Selbstverständlich – und doch umstritten. Wie sich Organisationen bezüglich Gleichstellung legitimieren.
Seismo-Verlag Sozialwissenschaften und Gesellschaftsfragen
(Zürich) 2023.
300 Seiten.
ISBN 978-3-03777-262-1.
D: 33,00 EUR,
A: 33,00 EUR,
CH: 38,00 sFr.
Reihe: Geschlechterfragen.
Thematischer Hintergrund
Die Gleichstellung der Geschlechter ist in den allermeisten Ländern noch lange nicht erreicht. Die empirisch erhobenen Unterschiede (gender gaps) belegen es: in der Entlohnung (pay gap), in der Verteilung unbezahlter Sorgearbeit (care gap), in Führungspositionen (leadership gap), in der Datenerhebung (data gap) und in vielen, zum Teil davon abhängigen Bereichen z.B. in der Rentenhöhe (pension gap). Die Gründe sind vielfältig und zum Teil schon untersucht. Welchen Anteil Organisationen an diesen gaps haben, ist bei weitem noch nicht klar: Profit und Nonprofit Unternehmen, aber auch zivilgesellschaftliche Organisationen sehen sich zwar mit politisch formulierten Gleichstellungserwartungen konfrontiert, aber mit welchen Zielen und auf welche Weise sie genau welche Ungleichheiten im eigenen Bereich angehen und wie sie sich dabei diskursiv legitimieren, das ist bislang sehr unterbelichtet. Diesen Fragen geht die empirische Studie aus der Schweiz nach.
Autorin
Melanie Nussbauer ist eine Soziologin, die mit dieser Arbeit an der Universität Basel promoviert wurde. Sie lebt mit ihrer Familie in Basel und ist dort auch politisch aktiv.
Aufbau und Inhalt
Die Arbeit gliedert sich in 8 Kapitel. Nach einer Einleitung (erstes Kapitel) wird die methodische Vorgehensweise beschrieben und begründet (zweites Kapitel). Im dritten und vierten Kapitel werden zentrale Begriffe wie Gleichstellung, Organisation und Legitimation in einen theoretischen Zusammenhang gebracht, bereits mit Zitaten aus der Erhebung unterlegt und die eigene Fragestellung herausgearbeitet. Im fünften und sechsten Kapitel werden weitere Ergebnisse vorgestellt und interpretiert, es folgt die Diskussion (siebtes Kapitel) und zum Schluss wird ein Fazit gezogen.
Im ersten Kapitel, der Einleitung, verweist die Autorin unter anderem auf zwei blinde Flecken in der Organisationsforschung: In der feministischen Organisationsforschung werden Organisationen empirisch oft als vom gesellschaftlichen Umfeld abgegrenzte Entitäten gesehen. Der soziologische Neo-Institutionalismus, der die Organisation im Verhältnis zur Umwelt betrachtet, ist wiederum geschlechtsblind. Beide Perspektiven sollen in der Arbeit daher verknüpft werden.
Im zweiten Kapitel geht es um das methodische Vorgehen. Untersucht werden vier Schweizer Organisationen: ein Industrieunternehmen (Profit), ein Dienstleistungsunternehmen (Profit), eine Umweltorganisation (Nonprofit) und ein Hilfswerk (Nonprofit). Die Erhebungsmethoden sind vielfältig: Expert_inneninterviews, Gruppendiskussionen, strukturierte Onlineumfragen, Dokumentenanalysen und Fallanalysen.
Im Focus des dritten Kapitels steht das Verständnis von Gleichstellung. Die Autorin setzt sich zunächst mit den verschiedenen Konzepten von Differenz, Gleichheit, Dekonstruktion und Intersektionalität auseinander. Dabei reflektiert sie den eigenen Umgang mit Geschlecht und erläutert, warum sie sich in der eigenen Untersuchung nur auf cis Frauen und cis Männer bezieht. Diese Einschränkung der Geschlechtervielfalt und das Ausblenden von trans, non-binären und intergeschlechtlichen Personen begründet sie mit der rechtlichen Situation in der Schweiz und dem tabuisierten Umgang der untersuchten Organisationen mit diesen Themen. Weiter diskutiert sie Begriffe wie formale und materielle Gleichstellung und stellt danach die ersten Ergebnisse der eigenen Studie vor: Die untersuchten Organisationen haben sehr unterschiedliche Vorstellungen über die Gleichstellung von Männern und Frauen. Einige sehen die Gleichstellung schon fast als erreicht, andere möchten sie endlich abgearbeitet haben. Auch die Frage, ob Gleichstellung auch Gleichbehandlung bedeutet, wird sehr verschieden beantwortet.
Im vierten Kapitel steht die theoretische Einordnung und Entwicklung der Fragestellung im Vordergrund: Es geht um die zweigeteilte Leitfrage: Inwiefern nehmen Organisationen Gleichstellungserwartungen wahr und auf welche Weise legitimieren sie ihre eigenen Anstrengungen oder Unterlassungen.
Im fünften Kapitel werden weitere empirisch erhobene Ergebnisse dargestellt. Als Erstes geht es um die Gleichstellungsziele der Organisationen. Auch sie sind nicht einheitlich und deren Umsetzung wird unterschiedlich legitimiert. Das angeblich selbstverständlichste Ziel ist die Lohngleichheit, die oft mit Gleichstellung überhaupt gleichgesetzt wird. Viel diskutiert wird nicht darüber. Lohngleichheit ist normativ stark legitimiert, sodass sich keine Organisation leisten kann, sich nicht dazu zu bekennen. Um sich auch gegenüber den Beschäftigten zu legitimieren, wird von allen behauptet, dieses Ziel im Grunde bereits erreicht zu haben. Das ist auch deswegen gut möglich, weil im Gegensatz zum Frauenanteil in Führungspositionen die Lohngleichheit generell nicht überprüft wird, denn es fehlt in der Schweiz an öffentlichen Prüffunktionen und an der Verpflichtung zu transparenten, geschlechtergerechten Bewertungssystemen. Wenn Abweichungen vom Ziel der Lohngleichheit an die betriebliche Öffentlichkeit geraten, gibt es Erklärungen, z.B. wird hingewiesen auf unterschiedliche Jobprofile, Anstellungszeitpunkte, mitgebrachte Erfahrungen, und damit ist die Ungleichheit wieder de-thematisiert.
Das Ziel der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ist demgegenüber schon umstrittener. Sie wird zwar auch als Grundfeiler der Gleichstellung anerkannt, der Focus der Umsetzung liegt aber vor allem auf dem Teilzeitangebot an Mütter mit Kindern, die übrigen Sorgearbeitsverpflichtungen (Kranke, Pflegebedürftige) spielen kaum eine Rolle. Häufig wird bei diesem Ziel auf die Grenzen und Gefahren verwiesen: Entgrenzung der Arbeit durch Flexibilität, das Entstehen neuer Ungleichheiten z.B. bei Verpflichtungen zu Dienstreisen, Nicht Umsetzbarkeit von Teilzeit in bestimmten Positionen, hoher Druck bei Teilzeit im Team. Dadurch wird das Ziel teilweise delegitimiert.
Eine große Bedeutung kommt dem Ziel Diversity (Vielfalt) zu. Vielfalt gilt unhinterfragt als etwas Gutes, Differenzen werden unkritisch verwendet und wecken unrealistische Harmonievorstellungen. In fast allen Organisationen wird Vielfalt als Business Case verstanden. Durchmischte Teams gelten als wenig legitimationsbedürftig, auch wenn die dahinterstehenden Annahmen die Geschlechterstereotype (z.B. Frauen seien kompromissbereiter, sensitiver usw.) reproduzieren. Der Industriebetrieb will vor allem die Vorteile der Diversität nutzen, selbst das Hilfswerk definiert Diversität als Nachfolge -Ansatz zu Geschlechtergleichstellung, sodass es zu einer praktischen Abwertung der Dimension Gender kommt. Andere Organisationen verstehen darunter vor allem „Gender“ und eine geschlechterausgewogene Belegschaft
Die angemessene Repräsentation von Frauen in Führungspositionen ist ein Ziel in allen Organisationen und wird als Ausdruck von Gleichstellung gesehen. Die Nachprüfbarkeit durch die Öffentlichkeit ist hier gegeben, was zu einem hohen Legitimationsdruck führt. Allerdings ist es nicht ganz einfach zu erreichen. Schwierigkeiten werden darin gesehen, dass die Verhaltensweisen und Fähigkeiten von Frauen oft für die Organisationen nicht ganz passend erscheinen, weshalb die Frauen gefördert und damit den herrschenden männlich konnotierten Normen und Kulturen angepasst werden müssen. Der Weg zur Gleichstellung in Führungspositionen ist wiederum umstritten: Quoten werden mit der Konstruktion eines Gegensatzes zwischen Geschlecht und Kompetenz abgelehnt und eine viel diskutierte Gleichstellungsmaßnahme, die für einige Bereiche bereits gesetzlich vorgeschrieben ist, damit delegitimiert. Zielgrößen erscheinen einen angeblich neutralen Weg zu bieten. Frauenförderung als Konzept und Begriff ist nicht (mehr) erwünscht, obschon Frauenfördermaßnahmen durchaus praktiziert werden. Diese werden dann z.B. in den Rahmen eines Diversity-Konzeptes gesetzt.
Maßnahmen gegen sexuelle Belästigungen (Merkblätter und Leitfäden) sind auch Teil einer Gleichstellungsstrategie. Real spielt das Thema aber keine Rolle, wenn es aufkommt, wird auf Einzelfälle verwiesen. Die Autorin bemerkt jedoch, dass die Befragung in den Jahren 2015/2016 durchgeführt wurde und nach 2017/2018 und der social Media Kampagne (# Metoo) wahrscheinlich ein anderes Ergebnis zu erwarten gewesen wäre.
Im sechsten Kapitel geht es um die Frage, auf welche internen und externen Legitimationsquellen sich Organisationen beziehen, wenn es um Geschlechtergleichstellung geht. Dabei werden Quellen in der Mikro Ebene (Diskurse interner Anspruchsgruppen), in der Meso- Ebene ((Vergleiche mit anderen Organisationen, Ansprüche und Erwartungen der Kundschaft und Geldgeber) und der Makro-Ebene (öffentliche und politische Diskurse, rechtliche Zusammenhänge) untersucht.
Recht und Politik (Makroebene) werden als Impulsgeber betrachtet, alle untersuchten Organisationen behaupten, das Gleichstellungsgesetz umgesetzt zu haben. Damit können sie ihre Gleichstellungsmassnahmen legitimieren und sich z.T. als fortschrittlicher als die Politik darstellen. Die Einschätzung der politischen wie auch der kulturellen Fortschritte in der Schweiz ist Legitimations- und De-legitimationsquelle zugleich: hebt sich eine Organisation von der gesamtgesellschaftlichen Entwicklung ab, will sie in mehr Gleichstellung investieren. Die Einschätzung, dass die Gesellschaft konservativ ist, kann aber auch als Legitimation für nicht vorhandene Gleichstellungsbemühungen dienen.
Auch die Meso-Ebene bietet Legitimationsquellen: Fehlende Gleichstellung kann den Verlust von Spender_innen, geldgebenden Institutionen oder der Kundschaft bedeuten. Im Vergleich zu anderen Organisationen kann Gleichstellung auch die Attraktivität als Arbeitgeberin fördern.
In der Mikro-Ebene spielen einzelne Personen, die sich stark für Gleichstellung einsetzen und Verantwortung übernehmen, eine große Rolle bei der Legitimation. Anderseits können genau diese Personen auch genannt werden, wenn Gleichstellung nicht voran geht und das Misslingen wird damit personalisiert.
Ob eine Organisation ihre gesellschaftliche Verantwortung überhaupt sieht, ist abhängig von ihrem Rollenverständnis. Wenn das Kerngeschäft mit Gleichstellung verbunden gesehen wird, wird eine gesellschaftliche Verantwortung bejaht, wird Gleichstellung für das Kerngeschäft aber als unwichtig angesehen, fehlt es an der Übernahme gesellschaftlicher Verantwortung.
Im siebten Kapitel werden die Entwicklung der eigenen Fragestellung diskutiert, die Ergebnisse zusammengeführt und weitere theoretische Fragen bearbeitet. Die Vorstellungen der Organisationen von Gleichstellung werden wie folgt konzeptualisiert: Lohngleichheit und das Fehlen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz werden als notwendig für Gleichstellung erkannt, Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie eine gleichstellungsorientierte Kultur werden als Voraussetzung für Gleichstellung gesehen und Vielfalt sowie Frauen in Führungspositionen gelten als Ausdruck von Gleichstellung. Gleichstellungsmassnahmen werden in folgende Stadien ihrer Legitimation geordnet: Als illegitim gelten Quote und der Begriff Frauenförderung, umstritten sind Teilzeitarbeit und Flexibilisierungsangebote im Rahmen der Vereinbarkeit, als angemessen werden Mentoring für Frauen und Frauennetzwerke gesehen. Akzeptiert werden Leitbilder, die gleichstellungsorientierte Werte beinhalten sowie individuelle, freiwillige Sensibilisierungstrainings.
Die Autorin setzt sich anschließend mit theoretischen Fragen auseinander und erörtert, z.B. inwiefern Gleichstellung einer Institution im neo-institutionalistischen Sinn entspricht. Auch wird ein geschlechtertheoretischer Blick auf die Legitimationsweisen gerichtet: es zeigt sich, dass die Organisationen sowohl Gleichheitskonzepte als auch Differenzkonzepte von Geschlecht benutzen, um ihre Gleichstellungsmassnahmen zu legitimieren: Einige Gleichstellungsmassnahmen werden mit dem Hinweis auf die Gleichheit der Geschlechter legitimiert, andere wiederum mit deren Unterschiedlichkeit. Mit einer solchen Nutzung von Konzepten lassen sich jedoch strukturelle Probleme verdecken und strukturelle Maßnahmen vermeiden.
Im achten Kapitel, dem Fazit, betont Melani Nussbaumer noch einmal die Fruchtbarkeit ihres theoretischen Ausgangspunktes: die Verbindung von soziologischem Neo-Institutionalismus mit geschlechtertheoretischen Perspektiven. Aus den Ergebnissen formuliert sie dann einige Erkenntnisse für die organisationale und politische Praxis: Welche Begriffe in der Organisation benutzt werden, scheint von untergeordneter Bedeutung dafür, ob und wie Gleichstellungsanliegen ernst genommen werden. Ein Kampf um Begriffe wäre damit unnötig. Viel entscheidender sind das Verständnis von und das Wissen über gesamtgesellschaftliche Ungleichheitslagen und darüber, wie sie auch in der eigenen Organisation wirken. Relevant ist außerdem die diskursive Verknüpfung von Gleichstellungsthemen mit dem jeweiligen Kerngeschäften oder den Organisationszwecken. Eine Verstärkung der Gleichstellungsarbeit kann sich auch durch die Erwartungen gerade jüngerer Leute an die Organisation ergeben: Die Wünsche nach Flexibilisierung und progressiven Arbeitsbedingungen können, wenn bei der Umsetzung die Bedürfnisse der Beschäftigten im Vordergrund stehen, als Synergien dienen, Gleichstellungsziele zu erreichen. Die Selbstverständlichkeit, mit der Gleichstellung als Ziel gesehen wird und z.T. als erreicht dargestellt wird, kann argumentativ dazu genutzt werden, um auf die noch vorhandenen Defizite in diesem Bereich hinzuweisen. Auch der vielfach oberflächlich positive Vielfaltsdiskurs sollte nicht abgelehnt, sondern genutzt werden, um daraufhin zu weisen, dass nur die Anerkennung der Schwierigkeiten, die mit einer nicht hierarchischen Anerkennung von Differenz immer verbunden sind, in der Praxis zu mehr Gleichstellung führen kann. Für die politische Praxis können die Ergebnisse die Konsequenz haben, nicht nur minimale Gleichstellungsforderungen zu statuieren. Die Organisationen wollen sich nämlich oft von den gesetzlichen Vorgaben als Minimalforderungen abheben und diese übertreffen. Auch die organisationalen Gleichstellungsvertreter_innen berufen sich gerne auf die Legitimationsquelle Politik und Recht. Aus einer gesamtgesellschaftlichen Perspektive ist es von hoher Bedeutung, welches Selbstverständnis Organisationen haben: sie übernehmen umso eher die eigene Verantwortung für die Gleichstellung auch im eigenen Bereich, wenn sie sich selbst als Teil der Gesellschaft und nicht als separate Einheiten verstehen. Anderenfalls schieben sie gerne die Verantwortung für die Herstellung der Gleichstellung entweder auf die Gesellschaft oder auf die einzelnen Frauen.
Diskussion
Wissenschaftliche Arbeiten, die eine solche Fülle von Einblicken in die organisationalen Diskurse und die Legitimation der Praxis der Gleichstellung bringen, sind selten. Gerade der qualitative Forschungsansatz bietet eine aufschlussreiche Widerspiegelung der diskursiven Praktiken, mit der Geschlechtergleichstellung in Organisationen vorangetrieben oder blockiert wird. Die vielen Sichtweisen und Argumentationen, die in den Zitaten dargestellt werden, werden viele Gleichstellungsinteressierte wieder erkennen. Deren Einordnung in einen geschlechtertheoretischen und neo-institutionellen Ansatz bringt aber gute Argumente, sie zu stützen oder sie zu entkräften.
Fazit
Die Lektüre dieser Studie kann allen empfohlen werden, die in Organisationen für Gleichstellung verantwortlich sind oder sich dafür einsetzen (wollen), aber auch Politiker_innen und nicht zuletzt allen, die sich für Geschlechtergleichstellung in der Gesellschaft interessieren. Das spannende Thema wird über die manchmal eher wissenschaftlichen Abhandlungen hinweghelfen, denn immer wieder gibt es klare Erkenntnisse und Praxiseinsichten.
Rezension von
Dr. Barbara Stiegler
Bis zu ihrer Pensionierung Leiterin des Arbeitsbereiches Frauen- und Geschlechterforschung
Friedrich Ebert Stiftung, Abteilung Wirtschafts- und Sozialpolitik
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Zitiervorschlag
Barbara Stiegler. Rezension vom 23.08.2023 zu:
Melanie Nussbaumer: Selbstverständlich – und doch umstritten. Wie sich Organisationen bezüglich Gleichstellung legitimieren. Seismo-Verlag Sozialwissenschaften und Gesellschaftsfragen
(Zürich) 2023.
ISBN 978-3-03777-262-1.
Reihe: Geschlechterfragen.
In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/30828.php, Datum des Zugriffs 03.10.2023.
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