Jürgen Berthel, Fred G. Becker: Personal-Management
Rezensiert von Prof. Dr. Christian Philipp Nixdorf, 04.01.2024
Jürgen Berthel, Fred G. Becker: Personal-Management. Grundzüge für Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit.
Schäffer-Poeschel Verlag für Wirtschaft · Steuern · Recht GmbH
(Stuttgart) 2022.
12. Auflage.
1000 Seiten.
ISBN 978-3-7910-5217-5.
38,99 EUR.
eBook.
Autor
Prof. Dr. Jürgen Berthel (1939-2005) lehrte Personal-Management und Unternehmungsführung an der Universität Siegen. Er hat eine Vielzahl an Publikationen zu unterschiedlichen Themenbereichen der BWL verfasst. Zudem war er als Berater und Trainer tätig.
Prof. Dr. Fred G. Becker leitet den Lehrstuhl für BWL, insbesondere Personal, Organisation und Unternehmungsführung, an der Universität Bielefeld. Er ist Lehrbeauftragter sowie Gastprofessor an verschiedenen Hochschulen und nebenbei u.a. als Berater und Gutachter tätig.
Thema
Personal-Management ist vielfältig, komplex und nötig, um als Unternehmen erfolgreich zu sein und zu bleiben. Das Personal stellt die wichtigste Ressource für Organisationen dar. Ohne ein solides Management, welches vom Recruiting über das Onboarding und die Prozessorganisation über die Personalentwicklung bis hin zum Outplacement reicht, kann keine Organisation prosperieren. Was aber zeichnet ein gelungenes Personal-Management-Konzept aus? Wie gelingt der Transfer von der Theorie in die Praxis? Welche Regeln sind zu beachten und wie kann mit Hürden und Widerstand gekonnt umgegangen werden? Dieser und diverser weiterer Fragen nehmen sich die Autoren in ihrem Lehrbuch umfassend und systematisch an. Sie betrachten klassische und moderne Ideen ebenso wie Erkenntnisse aus der Wissenschaft und Praxis des Personal-Managements.
Aufbau und Inhalt
Das Werk ist 2022 in der 12. Auflage im Schäffer-Poeschel Verlag erschienen und hat 1026 Seiten. Es ist in fünf Teile mit zahlreichen Kapiteln und Unterkapiteln unterteilt und beginnt mit einem Vorwort zur aktuellen Auflage, die vollständig überarbeitet und aktualisiert worden sei. Im Fokus der Autoren hätte erneut die „kritische Darstellung theoretisch-abstrakter wie empirischer Beiträge zum umfassenden Lehr- wie Forschungsgebiet der betrieblichen Personalarbeit in unterschiedlichen Arbeitsorganisationen“ gestanden (S. V). Die im Buch versammelte „Übersicht über vielfältige theoretische Ansätze, Methoden, Instrumente wie Ideen“ biete eine gute Basis für Lehre, Praxis und Forschung, sind Berthel & Becker überzeugt (ebd.).
Im ersten Teil nehmen sich die beiden der Grundlagen des Personal-Managements an. Sie definieren relevante Begrifflichkeiten und zeigen Inhalte sowie Grundkonzeptionen des Personal-Managements auf. „In welchen Betriebsformen und bei welchen Betriebsgrößen ist Personalarbeit eigentlich relevant? Welche verschiedenen »Stakeholder« hat die betriebliche Personalarbeit, und welche Interessen verfolgen diese? Was ist eigentlich Humankapital? Wer zählt zum Personal?“ – so lauten die Zielfragen, die hier gestellt und umfassend beantwortet werden. Der Text wird dabei nicht nur in diesem Teil, sondern im gesamten Buch ergänzt um zahlreiche Schaubilder und Grafiken. Im zweiten Teil des Lehrbuches steht der Themenkomplex des „Organizational Behavior“, also des Verhaltens von und in Organisationen und dessen Einfluss auf das Personal-Management im Fokus des Interesses.
Die Autoren erläutern hier, warum und inwieweit es sinnvoll sein könne, aus Sicht der Ökonomie auf verhaltenswissenschaftliche Theorien und Erkenntnisse zurückzugreifen. Überdies wird erläutert, was abhängige, unabhängige und intervenierende Variablen seien, die auf Effektivität und Effizienz der Personalarbeit Einfluss nehmen. Betriebswirtschaftliches Geschehen und menschliche Arbeit könnten nicht adäquat erfasst werden, ohne eine Vorstellung vom menschlichen Verhalten zu haben, schreiben Berthel & Becker (S. 45). „Nur wer sich näher mit den motivationalen Grundlagen des Verhaltens am Arbeitsplatz beschäftigt, wird in der Lage sein, über die bewusste Gestaltung des Personal-Managements gewünschte Verhaltensweisen von Mitarbeitern (durch Anreize, Qualifizierungen u.a.) zu fördern und die Wahrscheinlichkeit des Auftretens anderer Verhaltensweisen (z.B. »Dienst nach Vorschrift«, Mobbing) zu mindern“, heißt es im Text (ebd.). Diese Aspekte werden analysiert, wobei diverse Erklärungsansätze zum Mitarbeiter:innenverhalten, Menschenbilder, Verträge mit Mitarbeiter:innen, die Spezifika des Scientific Management und der Human-Relations-Ansatz im Fokus stehen.
Darüber hinaus werden von Berthel & Becker u.a. via Rekurs auf Maslows Bedürfnishierarchie und Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie motivationstheoretische Ansätze sowie diverse kognitive Prozesstheorien der Motivation, das Selbstbestimmungstheorie von Deci & Ryan, das Rubikon-Modell von Heckhausen & Gollwitzer, das attributionstheoretische Modell von Weiner und weitere Modelle und Theorien hinsichtlich ihres Nutzens für das Personal-Management beschrieben. Im vierten Kapitel des zweiten Teils befassen sich die Autoren mit dem Leistungsdeterminantenkonzept. Sie schildern, inwieweit »heuristische Modelle« zur Erklärung von Verhalten beitragen (können) und machen deutlich, warum es nicht ausreiche, sich zur Erklärung von Verhalten nur auf das Wollen von Menschen zu beschränken (S. 105 ff.).
„Was bedeutet die multiplikative Verknüpfung der kognitiven Determinanten? Was passiert normalerweise, wenn Motivinhalte und eine Einstellung konfliktär zueinanderstehen? Ist Arbeitskenntnis tatsächlich etwas anderes als Qualifikation? Wie steht Volition zur Motivation? Inwieweit kann man auf die Erwartungsbildung aus betrieblicher Sicht Einfluss nehmen? […] Führt Arbeitszufriedenheit gleich zu Motivation bzw. Arbeitsunzufriedenheit zu Demotivation?“ Und wer „sollte sich eigentlich in Betrieben mit solch einem Leistungsdeterminantenkonzept auseinandersetzen?“ Solche und weitere Fragen mehr werden aufgegriffen (S. 105). Im Rahmen dessen befassen sich Berthel & Becker mit Motiven, Emotionen, Einstellungen, Normen, Erwartungen, Selbstkonzepten und Persönlichkeitsfaktoren, die Einfluss auf das Verhalten von Menschen haben und im Kontext des Personal-Managements Berücksichtigung finden müssten.
Gruppenarbeit und diesbezügliche Erklärungsansätze bilden den Schwerpunkt des fünften Kapitels. Das Interesse an Gruppen sei vor allem im Zusammenhang mit dem Human-Relations-Ansatz entstanden. „Die anschließende intensive Erforschung von Gruppenphänomenen war stark soziologisch orientiert und hat auch in der Praxis des Managements zu einer Abkehr von stark individualistischen Motivations- und Führungskonzepten geführt“, heißt es im Text (S. 145). Ausgelöst durch einen verschärften Wettbewerbsdruck werde seit einigen Jahren die Idee der Gruppenarbeit verstärkt aufgegriffen. Was es damit auf sich habe und welche Konsequenzen daraus zu ziehen seien, wird beschrieben, was u.a. mittels der Beantwortung von Fragen wie diesen erfolgt: „Lässt sich Gruppenverhalten durch Individualverhalten erklären? […] Was passiert in und mit der Gruppe (vielleicht), wenn bei einer etablierten Arbeitsgruppe von sechs Personen zwei Mitglieder ausgewechselt werden? […] Mit welchen sogenannten Inputfaktoren kann man eine gute Gruppenleistung ggf. befördern? […] Wer sollte sich eigentlich in Betrieben mit gruppentheoretischen Erklärungsansätzen auskennen?“ (ebd.).
Im sechsten Kapitel setzen sich Berthel & Becker mit Grundproblemen der Personalführung auseinander. Bezogen auf Führung seien es „heute vor allem folgende Problemfelder, mit denen sich die moderne Führungsforschung seit nunmehr fünf Jahrzehnten auseinandersetzt“, schreiben die Autoren (S. 185). „Was ist Führung und durch welche Merkmale lässt sie sich charakterisieren? Wie wirkt Führung? Was sind die Kategorien von Führungserfolg und wie lassen sich diese messen (Führungseffizienz)? Warum und wie werden bestimmte Personen zu (erfolgreichen) Führern? Wie verhalten sich (erfolgreiche) Führer? Wovon hängt Führungserfolg ab?“ Diese Fragen werden beantwortet, wobei auf Aspekte wie Führungserfolg, Führungsforschung, Führungsstiltypologien und Führungsstile eingegangen wird.
Im dritten Teil des Lehrbuches befassen sich Berthel & Becker mit primären Personal-Managementsystemen. Sie nehmen eine informatorische Fundierung vor und erklären Begriff und Konzept. „Was macht ein Personalverantwortlicher ohne nähere Informationen über die Qualifikationen der Bewerber? Welche Bemessungsgrundlagen werden sinnvollerweise für variable Entgeltsysteme im Produktionsbereich verwendet? Wer sind die Leistungsträger eines Betriebs? Welche Anforderungen gehen von einer neu eingerichteten Stelle aus? Welche Karrieremöglichkeiten bieten sich einem Mitarbeiter an? Welches Personalauswahlinstrument bietet eine akzeptable, effiziente wie effektive Lösung an? Welche Weiterbildungsmaßnahmen der Vergangenheit waren effektiv?“ – So lauten Zielfragen, die beantwortet werden (S. 267).
Im Rahmen dessen erfolgen Analysen des externen Arbeitsbeschaffungsmarkts, Arbeitsplatz- und Anforderungsanalysen sowie Darlegungen zur Arbeitsbewertung, Qualifikations- und Eignungsforschung, Ansätze der Eignungs-, Leistungs- und Potenzialbeurteilung inklusive des Rekurses auf Gefahren und Fallstricke. Die Personalbedarfsdeckung wird im zweiten Kapitel des dritten Buchteils behandelt. Die Autoren befassen sich hier mit Inhalten und Determinanten der Personalbedarfsdeckung, mit Methoden der Personalbeschaffung, Kriterien zur Auswahl von Methoden und mit Personalmarketing & Employer Branding. Auch werden Möglichkeiten zur gelingenden Personalauswahl und Analyse & Bewertung der Bewerbungsunterlagen analysiert. Gängige Methoden wie Vorstellungsgespräch, Testverfahren, Assessment-Center und sonstige Instrumente werden hinsichtlich Validität, Durchführungsoptionen und Nutzen beleuchtet.
Ein Aspekt, der in Zeiten des weit verbreiteten Fachkräftemangels von Bedeutung sei, sei heute die Personalbindung. Es verwundert daher kaum, dass sich Berthel & Becker dem annehmen, bevor sie sich im vierten Kapitel mit Prozess, Nutzen und Gefahren von Personalfreisetzung befassen. Diese müsse sorgsam geplant und kommuniziert werden. Überdies seien Alternativen der Personalfreisetzung und Möglichkeiten der Vermeidung von Personalfreisetzung zu reflektieren. Personalentwicklung (PE) wird im fünften Kapitel betrachtet. Infolge der herausragenden Bedeutung, die auch dieser Thematik zukommt, befassen sich die Autoren damit sehr ausführlich auf knapp 100 Seiten. Dies erfolgt dergestalt, dass zunächst eine Begriffsdefinition vorgenommen und im Anschluss ein Überblick über relevante Theorien und Konzepte wie die klassische Lerntheorie und Theorien des organisationalen Lernens geliefert wird.
Was sind PE-Konzepte? Wie sind diese gestaltet? Was ist ihr Ziel? Welche Herausforderungen gehen mit der PE einher und wie genau können sich Unternehmen dieser effektiv, effizient und vor allem mit nachhaltigem Erfolg annehmen? Solche Fragen werden im Kapitel behandelt, von der PE-Bedarfsanalyse, -Planung und -Differenzierung über unterschiedlichen Methoden der PE am, außerhalb und neben dem Arbeitsplatz bis hin zur PE-Evaluation. Um Anreizsysteme geht es im sechsten Kapitel. Diese seien „Bestandteil jedweder betrieblicher Managementkonzeption“ und dienten „als deren Teilelement instrumentell zur Erreichung der betrieblichen Ziele“, schreiben Berthel & Becker (S. 684). Mit ihnen werde versucht, „Mitarbeiter zu motivieren, zielgerichtetes Verhalten zu zeigen“ (ebd.).
Insgesamt ließe sich unter dem Terminus Anreizsysteme „die Summe aller im Wirkungsverbund bewusst gestalteten und aufeinander abgestimmten Stimuli“ verstehen, welche „bestimmte Verhaltensweisen (durch positive Anreize, Belohnungen) auslösen bzw. verstärken, die Wahrscheinlichkeit des Auftretens unerwünschter Verhaltensweisen dagegen mindern (durch negative Anreize, Sanktionen)“ Hinzu komme die damit verbundene Administration (S. 685). Ein gewichtiger Teil eines ganzheitlichen Anreizsystems seien Vergütungssysteme, erklären die Autoren, was Sozial- und Nebenleistungen ebenso einschlösse wie die betriebliche Altersversorgung, Mitarbeiter:innenbeteiligung via Erfolgs- und Kapitalbeteiligung, das Bereithalten einer Kantine und vieles mehr. Im Anschluss an die Darlegungen dazu fokussieren Berthel & Becker die Bedeutung und Notwendigkeit der Organisation des Personalbereichs, dessen Einbindung in den Betrieb, die Personalverwaltung, Personalinformationssysteme, das Outsourcing von Personalverwaltungsaufgaben und das Personalcontrolling. Es wird dargelegt, was darunter jeweils zu verstehen sei und wie es ausgestaltet werden könne.
Die generelle Bedeutung von Arbeitsbedingungen wird im sechsten Kapitel des vierten Teils des Buches beleuchtet. Dieser Thematik nehmen sich die Autoren durch das Beantworten von Zielfragen wie folgenden an: „Welche Funktionen können Arbeitsbedingungen im Rahmen der Personalarbeit haben? Wieso sind Arbeitsbedingungen ein Objekt der betrieblichen Personalarbeit? […] Welchen Einfluss haben exogene Arbeitsbedingungen auf das Leistungsverhalten und das Leistungsergebnis von Mitarbeitern? Welche Möglichkeiten bieten sich einem Arbeitszeitmanagement? Was bedeutet Arbeitszeitflexibilisierung für ein Arbeitszeitmanagement? Wieso sollte die betriebliche Personalarbeit die ergonomischen Arbeitsbedingungen genau unter die Lupe nehmen?“ (S. 813). Im Kontext dessen werden Konzepte wie New Work erläutert, indes geht es ebenfalls um Themen wie die ergonomische und organisatorische Arbeitsplatzgestaltung sowie um die Frage, welchen Einfluss neuere Technologien darauf haben (können). Die Bedeutung von Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen sowie von Formen der Mitbestimmung der Belegschaft schließen den vierten Kapitelteil ab.
Im fünfte und letzten Teil des Lehrbuches erfolgt eine Verlagerung des Fokus weg von der Alltagsebene hin zur strategischen Planung und Gestaltung des Personal-Managements. Dabei handele es sich, so erklären Berthel & Becker, „um eine prinzipiell langfristig und gesamthaft orientierte, schrittweise Steuerung, Gestaltung und Entwicklung von betrieblichen Erfolgspotenzialen mithilfe von Strategieformulierung und Strategieimplementierung“ (S. 885). Beim strategisch-orientierten Personal-Management zentral sei „die interaktive Einbeziehung personalwirtschaftlicher Ressourcen wie auch Probleme in die strategische Führung eines Betriebes“ (S. 891). Der Begriff »strategisch-orientiert« gehe dabei über »strategieorientiert« in mehreren Aspekten hinaus, schreiben die Autoren. Der Begriff sei dann angebracht, „wenn das Personal-Management tatsächlich als integraler Bestandteil in die betriebliche Gesamtpolitik der Organisation eingebettet sei. Wie das aussehen kann, was der Zusammenhang von strategischer Führung und Personal-Management ist, was langfristiges, strategieorientiertes und strategisch-orientiertes Personal-Management unterscheidet, wird beschrieben.
Im zweiten Kapitel des letzten Teils wird auf internationale Entwicklungen, Konzepte und Erkenntnisse des Personal-Managements geblickt, was mit der Globalisierung und steigenden Interdependenz von Märkten begründet wird. Welche Internationalisierungsstrategien sich wann wie auf das Personal-Management übertragen ließen und welche personalwirtschaftlichen Gestaltungsfelder im Rahmen eines internationalen Personal-Managements besonders zu beachten seien, wird analysiert. Das Lehrbuch schließt mittels Rekurs auf Ethik im Personal-Management. Die Autoren merken an, dass die Frage nicht neu sei, „ob ethisches Verhalten internen wie externen Anspruchsgruppen gegenüber eine ökonomisch relevante Fragestellung“ sei. Seit den 1980er-Jahren seien „die damit verbundenen Fragestellungen stärker verfolgt worden, möglicherweise initiiert und immer wieder genährt durch einzelne an die Öffentlichkeit gedrungene Skandale“, schreiben Berthel & Becker (S. 931).
Die Auseinandersetzung mit Ethik sei sowohl allgemein als auch betriebsspezifisch schwierig, zumal unterschiedliche Gesellschafts- und Branchenkulturen, wirtschaftliche Zwänge und der kontinuierliche Wandel von Situationen und Umwelten eine „allgemeingültige und zeitlose Festlegung ethischer Normen generell, betriebs- und personenspezifisch nicht zu[lasse]“ (S. 931). Es läge daher „letztlich in der Verantwortung der jeweiligen (obersten) Entscheidungsträger eines Betriebs, für bestimmte zeitlich begrenzte Räume betriebsweit geltende ethische Normen zu formulieren, vorzuschlagen, zu implementieren und entsprechende Verhalten positiv (oder negativ) zu sanktionieren“ (ebd.). Wie das aussehen kann und warum Wirtschaftlichkeit und Effizienz kein Widerspruch sein müssen, wird dargelegt. Es wird darauf eingegangen, warum sich Personalverantwortliche mit Ethik beschäftigen sollten, wann Ethik eine relevante Handlungsgröße in der betrieblichen Praxis sei und was ein ethisch-integres Verhalten von Personalverantwortlichen auszeichne.
Diskussion
Was lässt sich zu diesem Lehrbuch nun schreiben? An wen richtet es sich und ist es lesenswert? Das kann der Rezensent wie folgt beantworten: Das Buch ist bereits in der 12. Auflage erschienen, was deutlich, dass ein klarer Bedarf an Informationen zum Personal-Management existiert. Die Autoren stillen ihn mit dem hier rezensierten Werk mustergültig. Ihr Lehrbuch kann durchaus als Referenzwerk bezeichnet werde. Das liegt vor allem daran, dass Personal-Management im Text von mehreren Seiten beleuchtet wird, indem die Autoren sich dem Komplex aus betriebswirtschaftlicher, psychologischer, organisationspädagogischer wie auch aus ethischer und soziologischer Perspektive heraus annehmen. Der Umfang und die Tiefe der Auseinandersetzung mit der Materie sind Fachbuch-typisch. Gleiches gilt für die didaktische Aufbereitung der im Buch gelieferten Informationen, die gut bis sehr gut ausfällt.
Didaktisch ist das Werk ebenfalls sehr gut aufbereitet. Fast jedes Kapitel beginnt damit, dass Zielfragen formuliert werden, die im jeweiligen Kapitel beantwortet werden. Die Einteilung in fünf Textteile mit zahlreichen Kapiteln und Unterkapiteln macht es einfach, schnell die Themenkomplexe zu finden, zu denen man Informationen benötigt. Ferner finden sich am Ende der meisten Kapitel Zusammenfassungen und Wiederholungsfragen, anhand derer sich Lernfortschritte überprüfen lassen. Positiv ist auch, dass wichtige Informationen im Text farblich hervorgehoben sind. Zudem werden komplexe Thematiken oft um Schaubilder ergänzt, die dem Verständnis der teils komplexen Materie sehr zuträglich sind. Die mitunter hohe Komplexität der Thematik bedingt allerdings auch, dass das Werk nicht immer ganz leicht zu lesen ist.
Die enorme Fülle an Informationen im Buch bedingt auch, dass manche Studierende – gerade in niedrigeren Semestern – sich davon unter Umständen erschlagen fühlen können. Das Buch eignet sich zwar als Grundlagenwerk ebenso wie als Nachschlagewerk, es ist aber eindeutiger eher ein Kompendium als ein Einführungstext. Etwas Vorwissen sollte bei Leser:innen vorhanden sein, um große Teile des im Text Angesprochenen adäquat kontextualisieren zu können. Das Buch eignet sich sehr gut für Studierende von Fächern wie BLW Organisationspsychologie, -pädagogik, -soziologie oder auch für MBA-Studierende (allerdings wie gesagt ggf. weniger für Studierende im 1. oder 2. Semester), die sich gezielt auf Prüfungen in Personal-Management vorbereiten wollen. Das Werk ist ebenfalls als Lehrbuch ideal für den Einsatz in der hochschulischen Lehre. Es richtet sich auch an Hochschuldozent:innen, Organisationsberater:innen, Personalentwickler:innen und Führungskräfte.
Alles in allem gilt, dass die Autoren mit „Personal-Management“ ein umfangreiches, inhaltlich dichtes, selten redundantes und größtenteils gut lesbares, anspruchsvolles Lehrbuch erarbeitet haben. Dieses wird seinen Platz in zahlreichen Hochschulbibliotheken sicher finden. Es kann bereits jetzt als Standardwerk bezeichnet werden. Wer an Personal-Management interessiert ist, als Führungskraft selbst damit zu tun hat, als Dozent:in dazu lehrt oder sich als Student:in damit befassen muss, profitiert eindeutig von der Lektüre. In Anbetracht der großen Fülle an neuen und überarbeiteten Informationen macht der Umstieg von einer alten Auflage (die erste erschien bereits vor 45 Jahren) auf diese Neuauflage durchaus Sinn.
Fazit
Jürgen Berthel & Fred G. Becker haben mit der 12. Auflage ihres Werkes „Personal-Management“ ein bereits in vorherigen Auflagen informatives, gut lesbares Lehrbuch noch besser gemacht. Sie haben ein Referenzwerk in Sachen Personal-Management verfasst, das in keiner Hochschulbibliothek fehlen sollte.
Rezension von
Prof. Dr. Christian Philipp Nixdorf
Sozialwissenschaftler, Diplom-Sozialarbeiter/-pädagoge (FH), Sozial- und Organisationspädagoge M. A., Case Management-Ausbilder (DGCC), Systemischer Berater (DGSF), zertifizierter Mediator, lehrt Soziale Arbeit und Integrationsmanagement an der Hochschule der Wirtschaft für Management (HdWM) in Mannheim.
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Es gibt 58 Rezensionen von Christian Philipp Nixdorf.
Zitiervorschlag
Christian Philipp Nixdorf. Rezension vom 04.01.2024 zu:
Jürgen Berthel, Fred G. Becker: Personal-Management. Grundzüge für Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit. Schäffer-Poeschel Verlag für Wirtschaft · Steuern · Recht GmbH
(Stuttgart) 2022. 12. Auflage.
ISBN 978-3-7910-5217-5.
eBook.
In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/31311.php, Datum des Zugriffs 20.09.2024.
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