Johannes Herwig-Lempp: Ressourcenorientierte Teamarbeit

Rezensiert von Dipl-Päd. Wolfgang Schindler, 13.03.2025

Johannes Herwig-Lempp: Ressourcenorientierte Teamarbeit. Systemische Praxis der kollegialen Beratung. Ein Lern- und Übungsbuch. Vandenhoeck & Ruprecht (Göttingen) 2024. 5., vollst. überarbeitete Auflage. ISBN 978-3-525-40048-7. D: 35,00 EUR, A: 36,00 EUR.

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Thema

Dieses „Lern- und Übungsbuch“ in der fünften überarbeiteten Auflage (2025), richtet sich „an alle Menschen, die sich für Teamarbeit und kollegiale Beratung interessieren“ (S. 8). Systemisch fundiert bietet es eine Fülle von methodischen Anregungen und Arbeitsblättern, um die Kompetenzen der Menschen in einem Team für gelingende Arbeitsergebnisse nutzbar werden zu lassen. Grundlagen systemischen Arbeitens werden kompakt erläutert, der Begriff Team, in Abgrenzung zu Arbeitsgruppen etc. umrissen.

Die im Untertitel benannte „kollegiale Beratung“ dient als Bezeichnung für vielfältige kollegiale und psychosoziale Unterstützungsleistungen in bestehenden Teams. Deren -systemisch verstandene- Ressourcen sollen mit einem prall gefüllten Werkzeugkasten von Methoden kreativ und anregend gehoben werden. Herwig-Lempp ermutigt, damit zu experimentieren, zu erforschen, was Zielerfüllung, Arbeitszufriedenheit und Teamgeist jeweils am besten dient. So ist das Konzept dieses Lern- und Übungsbuchs fest im Kosmos systemisch konzipierter Beratung angesiedelt.

Autor

Der Verfasser Johannes Herwig-Lempp ist diplomierter Sozialarbeiter, Supervisor und lehrt als Professor Sozialarbeitswissenschaft/​Systemische Sozialarbeit.

Entstehungshintergrund

Das im Buch vorgestellte Modell wurde seit Anfang der neunziger Jahre vom Team einer sozialpädagogischen Familienhilfe-Einrichtung gemeinsam entwickelt, als kollektive „Teamberatung“ in der Sozialen Arbeit, die „auf der aktiven Beteiligung und Nutzung der Ressourcen aller beteiligten Teammitglieder beruht.“ (S. 15) Bereits vorher waren im Bereich der Lehrerbildung, anknüpfend an das Konzept der Balintgruppenarbeit, Modelle der „kollegialen Supervision“ publiziert worden, die gleichfalls auf viel freiwilligem Engagement basierten.

Aufbau

Der Einführung ins Buch folgen Begriffsbestimmungen von ‚Team und Teamarbeit‘ und eine kurzgefasste Beschreibung des systemischen Handwerkszeugs. Daran schließen sich „Der systemische Blick in der Teamberatung“ und eine Begriffsklärung von „Teamberatung“ an, gefolgt von einem umfangreichen Methodenkompendium über neunzig Buchseiten. Den Abschluß bilden Empfehlungen zu Teamorganisation und Teamentwicklung.

Inhalt

Team und Teamarbeit

Herwig-Lempp versteht „Team“ als ein sich selbst organisierendes System, ein „Gespann“, wie der englischsprachige Begriff ursprünglich meint. Es geht dabei also, statt Idealisierung, um Zielerreichung einer kooperierenden (Arbeits-) Gruppe. Kollegiale Beratung, verstanden als Teamberatung, ist Teil der Selbstorganisation dieses Systems. Im Einzelfall sei zu entscheiden, ob Teamarbeit oder Einzelarbeit am besten geeignet ist eine Aufgabe zu erledigen

Das systemische Handwerkszeug

Herwig-Lempp versteht den systemisch-konstruktivistischen Ansatz als ein erlernbares Handwerk; dessen Werkzeuge im Handwerkskasten müssen bekannt sein, um das jeweils geeignetste nutzen zu können. Schwerpunktmäßig geht es daher im Buch um Methoden des systemischen Arbeitens für die kollegiale Beratung. Zum besseren Verständnis sind die zugehörigen Grundhaltungen und theoretischen Elemente nützlich. Aus der Grundannahme im systemischen Ansatz, dass die Menschen, mit denen in der sozialen Arbeit gearbeitet wird, immer vollständig sind, defizitär ggf. nur in ihren Perspektiven und Ressourcen, über die sie verfügen, ergibt sich als Handlungsmaxime: Unseren Klienten respektvoll begegnen, ihre Autonomie, ihre eigenen, eigenverantwortlichen Entscheidungen würdigen. Es ist immer ihnen überlassen, was sie tatsächlich umsetzen wollen – das erhöht die Chancen für Veränderungen ebenso wie eine wertschätzende Grundhaltung ihnen gegenüber.

Der systemische Blick in der Team Beratung

Dieser schaut zu Beginn auf die Aufträge der Beratenen, die Ressourcen, den Kontext und die Lösungen, auf die Zukunft. Wichtig ist daher zunächst, den Auftrag des „Kunden“, die Aufträge im Beratungsprozess sorgfältig zur erarbeiten. Weniger wichtig dagegen sei möglichst völliges Verstehen, ggf. sogar kontraproduktiv, da die Vielfalt möglicher neuer Perspektiven dadurch verringert werde. Wesentlich sei der Fokus, denn „Problemgespräche schaffen Probleme, Lösungsgespräche schaffen Lösungen“.

Die Ergebnisse einer Beratung in der Gruppe bleiben immer nur ein Angebot an die Fallgeber:innen, das diese auch ablehnen oder zurückstellen können. Wertschätzung als Prinzip des systemischen Blicks drückt sich auch in der Rotation von Rollen in der Beratung (Fallgeber:in, Moderator:in, Berater:innen) aus und fördert das Ergebnis.

Team Beratung

Grundlegend dafür ist eine festgelegte Struktur, mit Aufgaben in den verschiedenen Rollen des Prozesses. Vorgeschlagen und erläutert wird daher eine mögliche Ablaufstruktur für eine Teamberatung in acht Schritten:

1. Fragestellung
2. Kurze Erzählung
3. Erneute Fragestellung
4. Drei Nachfragen der Kolleg:innen
5. Nochmalige Fragestellung
6. Methodenfindung (unter Leitung der Moderation)
7. Durchführung
8. Abschlusskommentar

Diesem Strukturvorschlag folgt ein umfangreiches Methodenkompendium, mit über neunzig Buchseiten das umfangreichste Kapitel, das durchaus auch, so Herwig-Lempp, als „Kochbuch“ verstanden und so auch benutzt werden darf:

Gehirnjogging: Hypothesenbildung, gute Ratschläge Verschlimmerungen, Komplimente, Kritik und Zweifel, gute Gründe, professionelles Lästern, Witze erzählen

Perspektivenerweiterung: Pro und Contra, das innere Parlament, Metaphern, Geschichten, unerwünschte Kommentare, zirkuläre Fragen, Umdeutungen, Reflexion der Ausgangslage, die VIP-Karte, Sprüche-Beratung

Fragen – berichten – informieren: Über mich, Fragen-Hagel, Kreuzverhör, spekulieren Perspektivenstühle, Skalierungsfragen

Erfolge auswerten: Mit dem Gesprächsleitfaden, Erfolgsrunde, Fehler des Monats, Lehren ziehen

stellen, spielen und bewegen: Rollen- oder Comicspiel, Skulpturen stellen, Wanderzirkus, kollegiales Zirkeltraining

Das reflektierende Team: In der Teamberatung wird daraus die Aufteilung in zwei Teilgruppen, Beratungsteam und Reflektierendes Team

Außerdem wird auf ein paar „weitere Modelle kollegialer Beratung“ und dortige Methodenvorschläge verwiesen und auf die Gestaltung o.g. Methoden als „Selbstberatung“, also als Einzelarbeit ohne Nutzung der Perspektiven der kollegialen Gruppe.

Der Moderation kommt damit zwingend eine leitende, umfangreiche Aufgabe zu, wenn es darum geht zu entscheiden, welche Methode in der aktuellen Fallberatung für die daran Beteiligten zum Ziel führen, aber auch am angenehmsten sein könnten. Zur Umsetzung dieser Aufgabe werden daher der Moderation eine Liste von neun Verhaltensweisen angeboten – Verhaltensweisen, die auch im Umgang mit Klienten nützlich sein können.

Das Kapitel schließt mit Überlegungen zu den Grenzen der Teamberatung: Systemische Teamberatung führt, konzeptbedingt, immer zu einer Vielfalt von Verstehenszugängen. Weshalb dieser Ansatz ungeeignet ist für Teams, die auf der Suche nach einer absoluten Wahrheit oder Wirklichkeitsbeschreibung sind. Denn eine richtige Lösung könne es definitiv nicht geben, Teamberatung belässt die Verantwortung bei dem/r beratenen Kolleg:in, die sich für das aktuell Passende entscheidet.

Systemische Teamberatung wird von Supervision abgegrenzt, sie eigene sich nicht als Ersatz dafür. Zumindest in den ersten 10–20 Sitzungen könne in der Rolle des:der Supervisor:in ein frischer Blick von außen in das Team gebracht, die Perspektiven auf den Fall erweitert werden.

Teamorganisation

Als wesentlicher Punkt für das Gelingen einer Teamberatung (wie auch anderer Teamsitzungen) wird die Einhaltung von Regeln und Struktur benannt, die sich grundsätzlich als nützlich erweisen, aber nicht von sich aus richtig oder falsch seien, sondern eben auch nur ein Handwerkszeug. Selbst die Regel, ohne Gesprächsleitung zu arbeiten, sei ja eine Regel. Dennoch wird betont, der Gesprächsleitung komme eine zentrale Rolle zu, sie wird als Gelingensfaktor identifiziert, sei harte Arbeit und mache Spaß. Dabei sei die Wahrnehmung dieser Rolle zugleich eine Einübung in die Arbeit mit Klient:innen. Empfohlen wird, diese Rolle abwechselnd durch die Beteiligten wahrzunehmen.

Tipps und Anregungen zur Praxis der Gesprächsleitung, von A bis F, runden das Kapitel ab: Atmosphäre im Raum, Sitzungsbeginn, Unterbrechungen, Tagesordnung, Sitzplatzwechsel, Protokolle, die gelbe Karte, eigene Team Regeln und weitere Experimente.

Teamentwicklung

Eigentlich gehe es, so Herwig-Lempp, um Team-Weiterentwicklung, um Veränderung in der Teamarbeit und um Qualitätssicherung. Es folgen Anregungen zur Konflikt-Bewältigung und zur Beschreibung des systemischen Blicks beim Umgang mit Konflikten: Die:der Moderator:in kann den „systemischen Blick einschalten und, mit Einverständnis des Teams, sich hiervon zu systemischen Vorgehensweisen anregen lassen.“ (S. 244)

Das reicht vom Blick auf die Aufträge, Ressourcen und den Kontext bis hin zum Blick auf die Autonomie, den Eigensinn und die Kooperationsbereitschaft der Kolleg:innen. Der Moderation komme insgesamt die Aufgabe zu, ein für die erfolgreiche Konfliktbewältigung förderliches Klima zu schaffen.

Nicht benannt, aber implizit angenommen, wird somit, dass Teamkonflikte kein Ausschlusskriterium für das im Buch entfaltete peer-to-peer – Konzept kollegialer Beratung sind. Vielmehr werden auch hier erneut zahlreiche systemische Methoden vorgestellt, wie sie von Teams „aktiv um eine Auseinandersetzung mit inneren Konflikten“ (246) angewandt werden können, wie sie zum Teil bereits im Kapitel 4 benannt sind.

Systemische Tröstungen fürs Team

Wenn etwas bei den Veränderungsbemühungen der eigenen Teamarbeit nicht so gelingt wie erhofft, bietet der Verfasser abschließend 14 Tipps auf weniger als zwei Buchseiten für den Umgang mit Misserfolgen bei Teamarbeit und Teamentwicklung: Sollten, beispielsweise, etwa nicht 17 Hypothesen dafür zu finden sein, bleibe u.a. dann immer noch die Option, gemeinsam ein Eis essen zu gehen.

Fünfzig Seiten Arbeitsblätter, klar getrennt von 20 Titeln Grundlagenliteratur „Teamberatung“ und ein Stichwortverzeichnis runden das „Lern- und Übungsbuch“ ab.

Diskussion

Das Konzept dieser Methodensammlung für die systemische Praxis, die nun, 2025 vollständig überarbeitet, bereits in der fünften Auflage seit 2004 erscheint, erweist sich so bis zur letzten Seite als Handreichung für die Praxis in der sozialen Arbeit, in der es seinen Ausgangspunkt hat. Der Autor selbst bezeichnet es als Kochbuch und regt an, es wie ein solches zu nutzen, auch mit Rezepten zu experimentieren – aber besser erst dann, wenn das Grundrezept handwerklich beherrscht wird.

Dass es neben der bzw. den systemischen Küchen auch andere gibt, die sich aus anderen Beratungskonzepten entwickelt haben, bleibt unerwähnt, geschweige denn diskutiert. Das ähnelt dem Marktangebot an Kochbüchern, die beispielsweise etwa die besten Rezepte der bayerischen Küche präsentieren und auf Grundlagendiskussionen verzichten, ob oder weswegen vegane/​mediterrane/​orientalische etc. Küche vorzuziehen und abzulehnen sei.

Die Wurzeln kollegialer Beratung in der psychoanalytisch fundierten Balintgruppenarbeit, die Bedeutung der Reinszenierung des Falles in der Dynamik der Beratungsgruppe dürften Leser:innen fehlen, die die Grundlagen dieses Kochens verstehen wollen. Gruppenanalytisches Wissen könnte erklären, warum kollegiale Beratung bei der Bearbeitung von Teamkonflikten kontraindiziert ist – anders als im Buch empfohlen.

Undiskutiert und vor allem unscharf bleibt der Begriff „kollegiale Beratung“, den der Untertitel des Buches erwähnt. Natürlich ist ein Gespräch unter Kolleg:innen ohne externe Leitung immer eine kollegiale Beratung. Zur professionellen Methode der Beratung wird das Gespräch peer-to-peer allerdings erst, wenn geklärt ist, wann und warum auf die Leitung externer Expertise verzichtet werden kann und was an deren Stelle tritt. Herwig-Lempp benennt dazu acht Schritte als Strukturhilfe.

Diese sind allerdings an eine virtuose Beherrschung der Moderation dieses Prozesses gebunden, die in der Praxis zumindest nicht durchgehend zu erwarten ist. Kollegiale Beratung scheint so nur noch für systemisch qualifizierte Professionelle in der Sozialen Arbeit erfolgversprechend anwendbar. Das steht im Widerspruch zur verbreiteten, handlungsfeldübergreifenden Wirklichkeit Kollegialer Beratung, u.a. etwa in Pflegearbeit und im Gesundheitswesen.

Eine „Bibel der kollegialen Beratung“, wie im Vorwort behauptet, würde das „Lern- und Übungsbuch“ erst durch die Befassung mit den unterschiedlichen therapeutisch-beraterischen Traditionen, mit den Wurzeln, aus denen verschieden konzipierte Modelle Kollegialer Beratung entstanden sind.

Die -ohnehin spärlich existierende- konzeptionelle Diskussion um Grundlagen und Wirkungsfaktoren Kollegialer Beratung kommt dagegen nicht vor und wird auch nicht versucht.

Fazit

Das Buch regt an, sich mit Kolleg:innen im Team, methodisch strukturiert, kollegial zu beraten und zu unterstützen, mit zahlreichen bewährten, aber auch experimentellen Methoden und Arbeitshilfen. Den Ruf der Praktiker:innen nach Methoden bedient das Buch animierend und umfassend, hilft beim Weiterentwickeln systemisch-handwerklicher Kompetenz in der Leitung und Beratung von Teams und Gruppen.

Rezension von
Dipl-Päd. Wolfgang Schindler
Gruppenanalytiker und Supervisor, Betreiber einer Onlineberatungsplattform, bis 2025 Vorsitzender des Instituts für Kollegiale Beratung und Onlineberatung e.V. (IKOB)
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