Thomas Freiling, Tim Stanik et al.: Qualifizierungsberatung von Betrieben in der Bundesagentur für Arbeit
Rezensiert von Prof. Dr. Irmgard Schroll-Decker, 07.01.2025
Thomas Freiling, Tim Stanik, Ruth Moritz, Bernd Käpplinger, Martin Reuter u.a.: Qualifizierungsberatung von Betrieben in der Bundesagentur für Arbeit. Eine multiperspektivische, empirische Standortbestimmung. wbv (Bielefeld) 2024. ISBN 978-3-7639-7714-7. 34,90 EUR.
Entstehungshintergrund und Thema
Der Band präsentiert Ergebnisse des Forschungsprojekts „Qualifizierungsberatung in der Bundesagentur für Arbeit“, das von der Hochschule der Bundesagentur für Arbeit (HdBA) in Kooperation mit der Justus-Liebig-Universität (JLU) Gießen durchgeführt, und vom Forschungshaushalt der HdBA gefördert wurde (Laufzeit vom 01.07.2022 bis 23.12.2023). Anlass zur Initiierung der Studie war eine „empirische Standortbestimmung der Qualifizierungsberatung“ (S. 5), die nach der Pilotierung (2009 bis 2011) 2013 flächendeckend als Teil des Arbeitgeberservices (AG-S) eingeführt und seitdem – trotz Qualifizierungschancengesetz (QCG) und Nationaler Weiterbildungsstrategie (NWS) – nicht evaluiert wurde.
Autor:innen
Prof. Dr. Thomas Freiling ist Professor für Pädagogik, insbesondere Berufs- und Wirtschaftspädagogik an der HdBA, Campus Schwerin. Ruth Moritz, M.A. ist Fachlehrkraft an der HdBA, Fachgruppe Public Management und Betriebswirtschaftslehre und beschäftigt sich intensiv mit Arbeitgeberberatung. Prof. Dr. Tim Stanik ist Professor für Erziehungswissenschaft mit dem Schwerpunkt Erwachsenenbildung und Pädagogische Professionalität an der Universität Münster. Prof. Dr. Bernd Käpplinger ist Inhaber des Lehrstuhls für Weiterbildung an der Justus-Liebig-Universität (JLU) Gießen. Caroline Dietz, M.A. und Dr. Martin Reuter sind wissenschaftliche Mitarbeitende am Lehrstuhl Weiterbildung.
Aufbau und Inhalt
Nach dem Inhaltsverzeichnis (S. 3–4) folgen eine Zusammenfassung (S. 5), ein Abstract (S. 6) und ein Abkürzungsverzeichnis (S. 7). Die Darstellung der Studie umfasst fünf Kapitel. Ein Literatur- (S. 111–118), ein Abbildungs- (S. 119) und ein Tabellenverzeichnis (S. 121) sowie die Anhänge (S. 123–146) komplettieren das Buch.
In der 1. Einleitung (S. 9–11) verweisen die Autor:innen auf die sehr unterschiedliche Ausgangssituation beim Erwerb, der Aktualisierung oder Weiterentwicklung von Qualifikationen der Beschäftigten in Abhängigkeit u.a. von Branche, Größe und dem Grad an Informiertheit der Unternehmen. Mit der Einführung der Beratung zur Qualifizierung im SGB III als Bestandteil des AG-S, der Stärkung des Beratungsauftrags durch das QCG sowie die NWS hatte die BA eine Dienstleistung, um zusammen mit den Unternehmen eine vorausschauende Personalstrategie zu entwickeln und zu fördern. Den Autor:innen ist es ein Anliegen, zu eruieren, wie die BA das Angebot implementiert und ausgerollt hat, welche Erfahrungen die Beteiligten dabei gemacht haben und welche Wirkung die Qualifizierungsberatung (QB) bisher entfalten konnte.
Kapitel 2. Aktuelle und theoretische Rahmung zu Qualifizierungsberatung in Betrieben (S. 13–32) öffnet den Blick auf die Bedeutung von Weiterbildung in Transformationsprozessen und verweist auf den oft nicht unmittelbar erkennbaren, dann aber verzögert sichtbaren Nutzen von öffentlicher Investition in die Weiterbildungsinfrastruktur bzw. das Bereitstellen von zielbezogenen Ressourcen. Danach wird auf die Rolle der betrieblichen Weiterbildung sowie die Akteure und die (in)direkte Verzahnung mit Weiterbildung eingegangen. Ein Abschnitt behandelt den „Betrieb als Kontext von Qualifizierung und Weiterbildung“ (S. 16) und subsumiert die involvierten Wissenschaftsdisziplinen, die Branchenspezifika und deren (nicht) vorhandene Verpflichtung zur Weiterbildung und gesetzliche Regelungen. Zudem werden ausgewählte Daten aus Statistiken und Erhebungen (z.B. Adult Education Survey (AES), Continuing Vocational Training (CVTS), IAB-Betriebspanel) zur Weiterbildung präsentiert, um auf einer datenfundierten Basis erkennen zu können, wie unterschiedlich die Ausgangslagen (z.B. Zielgruppen, Betriebsgrößen und -strukturen) der QB sind. Der Abschnitt „Grundlagen und Entwicklung der Qualifizierungsberatung“ (S. 19) gibt einen Überblick über „Beratungsformen für Erwachsene im Feld Bildung, Beruf, Beschäftigung“ (S. 20) und stellt das Aufgabenspektrum der QB sowie das Anforderungsprofil der Beratenden detailliert vor. Mithilfe einer Datenbankrecherche zeigen die Autor:innen das Vorkommen von Publikationen zur QB von 1990 bis 2021 auf. Daraus wird ersichtlich, dass die Trefferanzahl jeweils steigt, wenn ein politischer Wille zur Projektierung, Einführung, Unterstützung oder rechtlichen Verankerung artikuliert wurde, danach und zwischendurch jedoch gegen Null tendierte. Auf ausgewählte Publikationen gehen die Autor:innen genauer ein und bestimmen das Forschungsdesiderat. Im anschließenden Abschnitt behandeln sie die Rolle der BA bei der Umsetzung der flächendeckend anzubietenden QB, für die nach Ansicht der verfügbaren Forschungsergebnisse ein unvollständiges Leistungsspektrum, unstrukturierte Zugangswege zu KMU, unklare Konturen der Dienstleistung, ein geringer Grad an Professionalisierung der Beratenden und eine nicht hinreichende Qualitätssicherung der Beratung symptomatisch seien.
Kapitel 3. Untersuchungsdesign (S. 33–38) beschreibt die methodischen Schritte der empirischen Standortbestimmung mit dem Ziel, „insbesondere förderliche und hemmende Faktoren der Dienstleistung im Angebotsspektrum der BA“ (S. 33) zu identifizieren. Dabei wurden Input- und Prozessfaktoren sowie Output und Outcome betrachtet. Die Autor:innen wählten einen triangulativen Zugang im Mixed-Methods-Design: Im ersten Schritt führten sie 25 leitfadengestützte Expert:inneninterviews mit Qualifizierungsberatenden aus ganz Deutschland durch. Ein Kurzfragebogen erhob Daten zur Anzahl der Beratungen, zur Beschäftigungsdauer bei der BA, zu den Berufs- und Studienabschlüssen und zur Qualifikation. Im zweiten Schritt wurden fünf Strategisch-Verantwortliche der BA auf unterschiedlichen Hierarchieebenen interviewt, um auch die organisationsstrukturelle Sicht von Geschäftsstellen zu erhalten. Alle Audiodateien wurden transkribiert, ausgewertet und in einem HdBA- und einem JLU-Team kommunikativ validiert. Schließlich erfolgte eine Online-Befragung (24 Fragen) von 34 Betrieben unterschiedlicher Betriebsgrößen und Branchen, die in den vergangenen zwei Jahren eine QB erhalten haben. Die Befragungstools sind im Anhang einzusehen.
Das Kapitel 4. Ergebnisse: Qualifizierungsberatung in der BA (S. 39–101) umfasst den drei Befragungsrunden entsprechend drei Ergebnisabschnitte.
Die „Qualifizierungsberatung aus Perspektive der Beratenden“ (S. 39) beginnt mit der Beschreibung der umfangreichen und aufwändigen Tätigkeit, es gäbe keine durchgängige Verankerung und Zuständigkeiten seien ungeklärt. Für den QB-prozess identifizieren die Befragten fünf Phasen (Akquise, Erstgespräch, Nachbereitung, Folgetermine, Evaluation), wobei diese mit abnehmender Intensität beschrieben werden. Die hauptsächlichen Unterschiede lägen darin, ob es sich um eine Kaltaquise handele oder Arbeitgeber von sich aus vorsprächen. Zum Einsatz kämen gängige Instrumente (zur Beschäftigten- und Strukturanalyse), die, wie auch Anzahl und Dauer der Beratungstermine, jeweils flexibel angepasst würden. Das Neutralitätsgebot gebe die Grenzen der Beratung vor. Herausforderungen bestünden in der Herstellung einer belastbaren Arbeitsbeziehung zu den Unternehmen und dem Aufbau des Mehrwerts der Beratung inklusive der Motivation für die Umsetzung. Der Erfolg der Beratung sei – im Unterschied zu anderen Vorgängen in der BA – kaum quantitativ zu erfassen, sondern resultiere daraus, ob mit dem Unternehmen eine praktikable Lösung gefunden worden sei. Als Voraussetzungen seien aufseiten der Beratenden ausreichend Ressourcen notwendig, aufseiten der Arbeitgeberkunden die Bereitschaft zu einer ehrlichen Analyse und aufseiten der BA Wissensmanagement und Fördermöglichkeiten. Gesichert werden könne Qualität über die Qualifikation von Personal, die interne Klärung des Stellenwerts und Zufriedenheitsabfragen. Für die Arbeitgeberkunden nehmen die Befragten als qualitätssichernd an, eine transparente, zuverlässige und vertrauensvolle Kommunikationsbasis etabliert zu haben. Als Kompetenzen der Beratenden werden eine Reihe von Fach- (z.B. Berufsbilder, Gesetze, Förder- und Qualifizierungsmöglichkeiten, Branchenspezifika, Weiterbildungsanbieter) und personalen Kompetenzen (Kommunikation, Konflikte, Einfühlungsvermögen, selbstständiges und flexibles Vorgehen) genannt, die in einem spezifischen – zusätzlich zu einer Basisqualifikation – Schulungsangebot erworben und aktuell gehalten werden und von Vernetzungs- und Austauschoptionen ergänzt werden sollen. Der Stellenwert der QB in den einzelnen Agenturen variiere in Abhängigkeit von der Führungsebene sehr stark. Die Befragten haben mehr hemmende als förderliche Faktoren benannt: Vor allem der Stellenstruktur und dem Zuschnitt der Stelle (Vernetzung, Back-Office) scheinen eine große Relevanz für zufriedenstellende oder unzureichende Arbeitsbedingungen zugeschrieben zu werden. Zur besseren Profilierung des Angebots brachten die Beratenden zahlreiche Ideen ein, die sowohl nach innen (AG-S und BA, Technikeinsatz) als auch nach außen gerichtet waren (Öffentlichkeitsarbeit, Werbung, Kooperation mit Kammern, Gewerkschaften). Relativ einig waren sich die Befragten bei der Beurteilung der künftigen Relevanz der QB im Leistungsspektrum der BA, da sie die Alternative zur Vermittlung von externen Arbeitskräften sei. Der abschließende Vergleich der Beratenden mit ergangener Schulung und ohne Schulung ergab geringfügige Unterschiede hinsichtlich der Bedeutung von theoretischem und praktischem Wissen für die Beratungstätigkeit, eine höhere Sensibilität der bereits geschulten Personen für die Herausforderungen im Beratungsprozess sowie eine übereinstimmende Einschätzung der Bedeutung entsprechender Rahmenbedingungen für die Verrichtung der Tätigkeit.
Im Abschnitt „Qualifizierungsberatung aus Perspektive der Strategisch-Verantwortlichen“ (S. 74) werden die zentralen Stationen seit 2013 rekapituliert, eingeordnet und bewertet. Die Relevanz der QB im BA-Portfolio sei nach der Einführung abgeflaut, erlebe in den letzten Jahren aber in Folge der Megatrends einen Aufwind, der auch politisch entfacht worden sei, jedoch nicht immer mit den von den Betrieben geforderten Maßnahmen deckungsgleich sei. Die Antworten zum Erfolg und zur Qualität der Beratung sind strukturell denen der Beratenden ähnlich, wobei die strategisch Verantwortlichen die Serviceorientierung und die Kompetenz der BA etwas stärker nuancieren. Auch die Bandbreite an Fach- und personalen Kompetenzen, die ein Beratender benötige, ist ähnlich groß. Die Befragten verdeutlichen, dass eigenständige Recherche, eine Vertriebsorientierung und eine flexible Anpassung des Beratungsprozesses an die situativen Erfordernisse verlangt werden. Für den Kompetenzerwerb erachten sie sowohl dezidierte branchenspezifische Schulungen als auch solche zur Beratungsmethodik als erforderlich. Eine gute Vernetzung der BA in den Bildungsräumen (Sozialpartner, Bildungsanbieter, Branchenvertreter, Betriebe) sei das A und O der komplexen QB. Als hinderlich erweisen sich BA-interne arbeitsteilige Prozesse und Stellenzuordnungen, ein kompliziertes Förderwesen und Unsicherheiten bei einem wenig präpariertem Personal. Auch die strategisch Verantwortlichen weisen auf den geringen Bekanntheitsgrad der QB bei den Betrieben hin und stimmen überein, das Marketing up-daten zu müssen. Um die enorme Bedeutung, die der QB als eine Kerndienstleistung für die Zukunft attestiert wird, zu erreichen, seien noch einige agenturspezifische Umstrukturierungsmaßnahmen erforderlich, um für die Betriebe die Aufgabe übernehmen zu können, die sie bisher häufiger von Unternehmensberatungen einkaufen würden.
Der Abschnitt „Qualifizierungsberatung aus Perspektive der Betriebe“ (S. 90) enthält die Resultate der Betriebsbefragung. Teilgenommen haben vorwiegend weiterbildungsaffine Arbeitgeberkunden, die sich positiv zur Beratung bekennen, ihren Bedarf überwiegend eigeninitiativ angemeldet haben und den Bekanntheitsgrad der QB als ausbaufähig erachten. Aus Sicht der Betriebe sei weniger die Unterstützung bei der Analyse relevant als vielmehr eine konstante und erreichbare Ansprechperson, die die Förderinstrumente situativ anwenden kann. Folglich werden die sozialen Kompetenzen der Beratenden im Vergleich zu den Fachkompetenzen als sehr bedeutsam eingeschätzt. Die Befragung erbrachte eine hohe Zufriedenheit mit der Beratung. Auch deren Ausbau wurde zur Bewältigung der anstehenden Herausforderungen der Personalabteilungen weitgehend bejaht. Die geprüften bivariaten Zusammenhänge ergaben angesichts des kleinen Samples keine überraschenden Ergebnisse. Erwähnenswert ist, dass anlassbezogene Beratung ertragreicher ist als „pauschale“, die Zufriedenheit mit der Anzahl an Terminen steige und die sehr zufriedenen Betriebe eine erneute Beratung erwägen.
Kapitel 5. Perspektiven der Qualifizierungsberatung in der BA (S. 103–109) ordnet die zentralen Ergebnisse zu den o.g. Aspekten in den Forschungsstand zur QB ein und nimmt Bezug auf die Input- und Prozessfaktoren, Output und Outcome. Im Weiteren werden „Perspektiven und Empfehlungen“ (S. 108) abgeleitet: Sie beziehen sich u.a. auf die Herausstellung des Mehrwerts der QB (für die BA, die Arbeitgeberkunden, die Netzwerkpartner), das Ansprechen und Erreichen von bisher wenig weiterbildungsaffinen Unternehmen und deren Motivation zur Mitwirkung, die Vereinheitlichung in der Positionierung im AG-S inklusive einer entsprechenden Ausstattung und Qualifizierung der Beratenden.
Diskussion
Das Buch enthält wichtige Ergebnisse, die eine Forschungslücke zu einer arbeitsmarktpolitisch hoch gehandelten Beratungsdienstleistung zu schließen vermag, wenngleich, wie die Autor:innen angesichts der Grenzen des Studiendesigns betonen, nach wie vor „blinde Flecken“ bleiben. Der Aufwand für die „Mammutaufgabe“ QB wurde bei der Implementierung unterschätzt, der erste Start kam ins Stocken und wurde aus verschiedenen Gründen und – anders als vielleicht vermutet – kein Selbstläufer. Selbst bei bester Absicht der Beratenden kann sich nur ein mäßiger Erfolg einstellen, wenn das Produkt nicht in die laufenden Prozesse eingeführt und die von ihm tangierten Strukturen nicht angepasst werden. So gesehen blieb das Potenzial der Qualifizierungsberatung weit hinter den Möglichkeiten zurück und erreichte nur wenige Unternehmen. Angesichts der ihr attestierten Bedeutung bei der Bewältigung der aktuellen Herausforderungen ist viel Zeit ungenutzt verstrichen – auch was die Profilierung bei den Arbeitnehmerkunden und den Netzwerken anbetrifft, die großenteils die BA als Vermittlungsagentur von externen Arbeitskräften sehen und nicht als lösungsorientierte Unterstützung bei personalwirtschaftlichen Fragestellungen. Die Studie hat auch ergeben, dass ein erheblicher Anteil an Betrieben eine „Vogel-Strauß-Politik“ betrieben hat und erst dann zu motivieren war, wenn der „Leidensdruck“ groß genug war. Die Studie beinhaltet viele Fakten, selbst wenn es sich bei den ausgewählten Befragten um ein Sample handelt, das zur QB sehr positiv eingestellt ist. Sie als Ausgangspunkt für Veränderungen zu nehmen, ist der nun folgerichtige zweite Schritt, der in den Handlungsempfehlungen ausreichend aufgezeigt wird. Die arbeitsmarktpolitischen Erklärungen liegen vor, jetzt muss die Beratungsdienstleistung mit mehr Verve und Ausstattung „ausgerollt“ werden, damit sie den Wind unter den Segeln auch nutzen kann.
Fazit
Für strategisch Verantwortliche der BA, Leitungskräfte und Mitarbeitende inklusive von Akteuren, die mit Fort- und Weiterbildung von Fachkräften zu tun haben, ist das Buch höchst relevant. Allen, zu deren Aufgaben Personalgewinnung, -entwicklung und -bindung gehören, ist es zu empfehlen.
Rezension von
Prof. Dr. Irmgard Schroll-Decker
Lehrgebiete Sozialmanagement und Bildungsarbeit an der Fakultät Sozial- und Gesundheitswissenschaften der Ostbayerischen Technischen Hochschule Regensburg
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Es gibt 79 Rezensionen von Irmgard Schroll-Decker.
Zitiervorschlag
Irmgard Schroll-Decker. Rezension vom 07.01.2025 zu:
Thomas Freiling, Tim Stanik, Ruth Moritz, Bernd Käpplinger, Martin Reuter u.a.: Qualifizierungsberatung von Betrieben in der Bundesagentur für Arbeit. Eine multiperspektivische, empirische Standortbestimmung. wbv
(Bielefeld) 2024.
ISBN 978-3-7639-7714-7.
In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/32980.php, Datum des Zugriffs 24.01.2025.
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