Lin Adrian, Kirsten Schroeter: Konflikte verstehen und bearbeiten

Rezensiert von Alexandra Großer, 08.01.2026

Lin Adrian, Kirsten Schroeter: Konflikte verstehen und bearbeiten. Fachübergreifende Grundlagen für Studium und Praxis. Verlag Barbara Budrich GmbH (Opladen, Berlin, Toronto) 2025. 270 Seiten. ISBN 978-3-8252-6522-9. D: 33,00 EUR, A: 34,00 EUR, CH: 41,90 sFr.

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Thema

Das Buch behandelt das Thema Konflikte in all seinen Facetten. Die Autorinnen führen grundlegend in Konflikttheorien ein. Mit verschiedenen Modellen zeigen sie, wie Konflikte analysiert werden und so zu einem besseren Verständnis von Konflikten beitragen. Nehmen die Kommunikation, Gefühle, Bedürfnisse, Interessen in den Blick und erläutern, wie diese Konflikte beeinflussen. Sie geben Einblicke in die Bearbeitung von Konflikten durch Konfliktberatung und Mediation.

Autor:in

Lin Adrian ist außerordentliche Professorin an der juristischen Fakultät der Universität Kopenhagen. Dort leitet sie den postgradualen und interdisziplinären Masterstudiengang in Mediation und Konfliktlösung. Sie ist ausgebildete Mediatorin und hat eine Ausbildung in Rechtswissenschaften und Kriminologie. Sie ist als Mediatorin tätig, vor allem bei Streitigkeiten am Arbeitsplatz, in Unternehmen und in der Familie.

Kirsten Schroeter ist Diplom-Psychologin. Sie ist als selbstständige Mediatorin, Ausbilderin in Mediation und Supervisorin tätig. Sie ist wissenschaftliche Leitung im Master-Studiengang Mediation und Konfliktmanagement an der Europa-Universität Viadrina Frankfurt (Oder). Ihr Arbeitsschwerpunkt ist die Konfliktbearbeitung in Organisationen.

Aufbau

Das Buch ist in drei Teile gegliedert und enthält insgesamt 15 Kapitel mit Unterkapiteln. Jedes Kapitel beginnt mit einer Einführung und endet mit einer Zusammenfassung des Kapitels. Teil I beschäftigt sich mit dem Konfliktverständnis und Konflikttheorie und enthält die Kapitel 1 bis 6. In Teil II geht es um ein Erweitertes Konfliktverständnis mit den Kapiteln 7 bis 11. Der dritte Teil beschreibt die Konfliktbearbeitung mit den Kapiteln 12 bis 15. Tabellen und Abbildungen lockern den Text auf. In grau hinterlegten Kästen finden sich weitere Informationen, Impulse sowie Praxisbeispiele.

Inhalt

Teil I Konfliktverständnis und Konflikttheorie

1 Was ist ein Konflikt?

Dieses Kapitel ist eine Einführung in das Buch mit seinen Begrifflichkeiten und der zugrunde liegenden Definition von Konflikt in diesem Buch. Vorgestellt werden die Definition aus dem Duden sowie unterschiedliche Definitionen aus der Fachliteratur, „unterschiedlicher Zeit, Kontext[e] und professionellen Hintergrund“ (S. 19). Für ihre Perspektive auf Konflikte haben sich die Autorinnen für einen „phänomenologischen und sozialkonstruktivistischen Zugang“ entschieden. Im Anschluss erläutern sie die einzelnen Elemente, die ihre Definition enthält, wie „Unstimmigkeit, Spannungen, Situation, Wahrnehmung und eine der Parteien“ (S. 25f). Des Weiteren grenzen Lin Adrian und Kirsten Schroeter die Begriffe Konfliktbearbeitung, Konfliktlösung und Konflikttransformation voneinander ab, welche sie im Buch noch ausführlicher darstellen.

2 Quellen für Konflikte

Während sich das erste Kapitel mit Definitionen zum Begriff Konflikt beschäftigt, geht es in diesem Kapitel um Konfliktursachen. Zunächst stellen sie das Ebenenmodell von Rothman vor. Danach gibt es insgesamt drei Konfliktebenen um Ressourcen, Interessen und Werte. Die jeweils oberen Ebenen wirken in die unteren Ebenen hinein. Im Anschluss gehen die Autorinnen auf verschiedene Teamkonflikte ein, wie sie in der Organisationstheorie beschrieben werden. Darunter fallen „Aufgabenkonflikte, Beziehungskonflikte und Verfahrenskonflikte“ (S. 34). Eine weitere Perspektive auf Konfliktursachen nimmt die „transformative Konflikttheorie“ (S. 36) ein. Danach sind Konflikte „eine Krise in der Interaktion der Parteien“ (ebd.). Bedeutsam sind hier die Konzepte „Empowerment und Anerkennung“ (ebd.). Anschließend gehen sich auf die „nested theory“ von Máire Dugan ein. Diese weitet den Blick auf die verschiedenen Ebenen, die sich gegenseitig beeinflussen, ohne dass es den Konfliktparteien bewusst ist.

3 Die Entwicklung von Konflikten

Eines der bekanntesten Modelle, welches die Dynamik in einem Konflikt bis zur Eskalation beschreibt ist das Stufenmodell von Friedrich Glasl. Zur Erklärung der Eskalation ziehen die Autorinnen zwei weitere Modelle heran. Das „Herausforderer-Verteidiger-Modell“ (S. 46) und das „Konfliktzyklusmodell“ (ebd.). Während das Herausforder-Verteidiger-Modell davon ausgeht, dass der Auslöser des Konflikts ein Herausforderer ist, der einen anderen dazu auffordert, sich zu verteidigen, geht das Konfliktzyklusmodell davon aus, dass es sich um einen Prozess handelt, welcher den Konflikt zunehmend verschärft: Wenn Person A ihre Handlungen verschärft, führt dies zu Veränderungen bei Person B, welche sich ebenfalls verschärfend verhält, was wiederum Person A veranlasst, weiter zu verschärfen. Um Konflikte zu deeskalieren und zu beenden, beschreiben die Autorinnen die Theorie des „reife[n] Moment[s]“ (S. 48) sowie Modifikationen zu dieser Theorie.

4 Verhaltensweisen im Konflikt

Die Autorinnen stellen zunächst sehr frühe Theorien zu Verhaltensweisen in Konflikten vor. Insgesamt lassen sich fünf Verhaltensmuster differenzieren: „Vermeiden, Entgegenkommen, Durchsetzen, Kompromissorientierung und Problem lösen“ (S. 57). Bei diesen Verhaltensweisen handelt es sich auf der einen Seite um individuelle Konfliktstile und auf der anderen Seite um Strategien, die zur Konfliktlösung genutzt werden können. Wer seinen Konfliktstil kennt sowie um die weiteren Konfliktstile weiß, hat die Möglichkeit, Konflikte konstruktiv zu bearbeiten. Nach der Beschreibung der verschiedenen Verhaltensweisen, erläutern die Autorinnen die Konfliktstrategien anhand des „Dual-Concern-Modell[s]“ (S. 59) mit ihren Auswirkungen auf Konflikte. Das Kapitel endet mit einem tabellarischen Überblick über die Aspekte, die bei der Auswahl der Strategien wichtig sind. Die Autorinnen weisen darauf hin, dass es selten vorkommt, dass eine Strategie gewählt wird. Meist werden Strategien kombiniert oder ersetzt, wenn die eine Strategie keinen Erfolg bringt.

5 Positionen, Interessen und Bedürfnisse

Oft geht es in Konflikten um mehr, als es zunächst scheint. Vordergründig mag es beispielsweise um den Abwasch gehen, möglicherweise werden auch Lösungen gefunden, doch unter der Oberfläche geht es oft um mehr. Mit dem Bild des Eisbergmodells sind die Positionen oder Forderungen der sichtbare Teil der Parteien. Unter der Wasseroberfläche befinden sich die Gefühle, Interessen und Bedürfnisse. Über der Wasseroberfläche befindet sich das „Was“ (S. 72) des Konflikts, unter der Oberfläche das „Warum“ (ebd.). Während sich die Positionen wie Berge gegenüberstehen, können die Interessen verschieden als auch gemeinsam sein. Die Bedürfnisse teilen die Parteien oft miteinander. Eine konstruktive Konfliktbearbeitung findet statt, wenn Konflikte in ihrer Tiefe betrachtet werden, unter Einbezug der Interessen und Bedürfnisse beider Konfliktparteien. Im Anschluss stellen die Autorinnen ein paar Ansätze und Interventionen für die Praxis vor, die die Interessen und Bedürfnisse berücksichtigen.

6 Konfliktanalyse

Die Autorinnen stellen hier das Sternenmodell und das 7-I-Modell vor, zwischen denen man wählen kann, um Konflikte zu analysieren. Die Modelle untersuchen verschiedene Faktoren eines Konflikts. Dies hilft, den Konflikt in kleinere Teile zu zerlegen und den Konflikt überschaubarer zu machen.

Teil II Erweitertes Konfliktverständnis

7 Kommunikation

Essenziell in Konflikten, zur Konfliktbearbeitung und Konfliktlösung ist die Kommunikation. Lin Adrian und Kirsten Schroeter widmen sich verschiedenen Kommunikationsmodellen. Darunter das Kommunikationsquadrat von Friedemann Schulz von Thun, das Modell der sozialen Konstruktion sowie Marshall Rosenbergs Gewaltfreie Kommunikation. In ihren Ausführungen erklären sie die wichtigsten Unterschiede zwischen Dialog und Diskussion. Einen besonderen Fokus legen sie auf die Aspekte des aktiven Zuhörens und Nachfragens der personenzentrierten Therapie nach Carl Rogers sowie auf die nonverbale Kommunikation. Die nonverbale Kommunikation beeinflusst unsere Kommunikation und ist in Interaktionen immer präsent. Verschiedene Kommunikationsforscher*innen teilen der nonverbalen Kommunikation unterschiedliche Kategorien zu, die hilfreich sein können, „um den nonverbalen Teil einer Kommunikation besser einzuschätzen“ (S. 116). Neben den körperlichen Signalen können auch Geruch und Geschmack sowie Kleidung und Schmuck eine Rolle spielen. Ein weiterer Aspekt, dem sich die Autorinnen widmen, ist die „technologiegestützte Kommunikation“ (ebd.). Die eingeteilt wird in synchrone und asynchrone Kommunikation. Mit synchroner Kommunikation ist die Kommunikation in Echtzeit, beispielsweis beim Chatten, Telefonieren oder per Videokonferenz, gemeint. Die asynchrone Kommunikation verläuft über Mail, Sprachnachrichten oder Videobotschaften. Bei ihren weiteren Ausführungen zur technologiegestützten Kommunikation stützen sie sich auf die „Media richness theory“ (S. 117) als auch die „social presence theory“ (S. 118). In der Kommunikation über Medien erleben wir mehr Präsenz, „je mehr verbale und nonverbale Signale ein Medium übermitteln“ (ebd.), wie beispielsweise in einer Videokonferenz mit einer/​einem beziehungsweise wenigen Teilnehmer*innen.

8 Gefühle

In Konflikten spielen Gefühle eine wichtige Rolle. Sie können sehr intensiv sein und uns in Konfliktsituationen auch affektiv handeln lassen. Zum Verständnis und ihrer Bewältigung gehört es, zu wissen, wie Gefühle entstehen, wie sie wirken und wie mit ihnen umzugehen. In der Forschung gibt es unterschiedliche Perspektiven darüber, ob Gefühle angeboren sind oder ob sie erlernt werden. Ebenso ist man sich uneinig darüber, in welchen Hirnregionen Emotionen entstehen und reguliert werden. Einig ist man sich jedoch darüber, dass Gefühle blitzschnell entstehen und unser Handeln, Denken und unsere Sprache beeinflussen (vgl. S. 123). „Das emotionale System funktioniert in einer Art Tanz zwischen automatisierten, schnellen, unkontrollierbaren Impulsreaktionen, z.B. auf Gefahr, einerseits und der regulierenden Vernunft andererseits“ (S. 123). In Konflikten reagiert jeder Mensch anders. Dies hat auch damit zu tun, wie Menschen gelernt haben, „ihre Gefühle zu regulieren und zu verstehen“ (S. 124). In ihren weiteren Ausführungen zu Empathie beziehen sich die Autorinnen auf die theoretische Annahme der Spiegelneuronen, die es ermöglichen, die Gefühle des Gegenübers zu spüren. Bei der Konfliktbearbeitung gilt es, auch die unbewussten Vorgänge zu berücksichtigen, so können Gefühle von anderen Gefühlen überlagert werden oder es können Übertragungen zwischen Menschen stattfinden, die biographisch geprägt sind. Einen weiteren Fokus legen die Autorinnen auf die Fähigkeit der Mentalisierung „als Instrument für konstruktive Konfliktbearbeitung“ (S. 130). Mentalisierung bezeichnet die Fähigkeit, sich selbst und die andere Person in der Situation zu beobachten.

9 Kognitive Fallen

In diesem Kapitel stellen die Autorinnen verschiedene kognitive Denkfehler vor, die unser Denken beeinflussen.

10 Gerechtigkeit

Die Autorinnen befassen sich in diesem Abschnitt mit unterschiedlichen Perspektiven auf Gerechtigkeit. Sie beginnen mit der inhaltlichen Gerechtigkeit, sogenannter Verteilungsgerechtigkeit, und der „verfahrensbezogene[n] Gerechtigkeit“ (S. 146), die in Konflikten eine Rolle spielen. Typische Konflikte im Zusammenhang mit Verteilungsgerechtigkeit sind Erbschaften, bei der ein Erbe mehr bekommt als die anderen Erben. Bei der verfahrensbezogenen Gerechtigkeit unterscheiden sie die objektive verfahrensbezogene Gerechtigkeit von der subjektiv „erlebte[n] Verfahrensgerechtigkeit“ (S. 150). Ein weiterer Aspekt betrifft die „interaktionale Gerechtigkeit“ (S. 152), die vor allem Organisationen und damit die Behandlung von Mitarbeiter*innen durch Führungskräfte betrifft. Eine weitere Sichtweise, die sie ausführen, betrifft die Gerechtigkeit von oben beziehungsweise die Gerechtigkeit von unten. Bei der Gerechtigkeit von oben entscheidet eine andere Person, beispielsweise eine Führungskraft oder das Gericht, nach Gerechtigkeitsnormen über die Personen. Bei der Gerechtigkeit von unten legen die Personen die Gerechtigkeitsnormen fest, nach denen sie entscheiden. Gerechtigkeit kann eine treibende Kraft von Konflikten sein und zu deren Eskalation führen. Zugleich beeinflusst das Thema Gerechtigkeit die Konfliktbearbeitung, da sich die Parteien über ihre „Gerechtigkeitsvorstellungen“ (S. 156) austauschen müssen.

11 Macht

In Konflikten spielt Macht immer eine Rolle. Die Autorinnen beschäftigen sich mit dem Thema Macht, welche sie aus vier Perspektiven betrachten:

• „Formale Macht,
• Weniger sichtbare und informelle Macht,
• Macht in Beziehungen und
• Die Wirkungen von Macht“ (S. 160 ff).

Neben der Macht durch gesetzliche Rahmenbedingungen und Regelungen, gibt es die Macht, an die wir uns halten und anpassen aufgrund von „ungeschriebenen Normen, Kulturen und Codes“ (S. 161). In Beziehungen üben wir Macht aus indem wir für unsere Belange Unterstützung suchen, versuchen, andere zu beeinflussen, um uns zu behaupten, oder indem wir uns mit anderen zusammenschließen, um Ziele wie beispielsweise mehr Geld oder Freizeit zu erreichen.

Teil III Konfliktbearbeitung

12 Konfliktberatung

Während sich Konfliktmanagement auf alles bezieht, was zum Thema Konflikt gehört, geht es in der Konfliktberatung darum, eine Person dabei zu unterstützen, den Konflikt in all seinen Facetten zu beleuchten und „einen möglichst guten Umgang mit dem Konflikt zu finden“ (S. 175). Ein weiterer Begriff, der sich durchgesetzt hat und beleuchtet wird, ist das Konfliktcoaching. Die Autorinnen verwenden den Begriff Konfliktberatung, „um deutlich zu machen, dass es sich bei Konfliktberatung um einen eigenständigen Bereich mit eigenen theoretischen Grundlagen handelt“ (S. 178). Abgegrenzt wird das Konfliktcoaching von der Konfliktberatung, in dem der Coach Klient*innen dabei unterstützt, den Konflikt zu verstehen, Konfliktstrategien und Kompetenzen zu entwickeln. In ihren weiteren Ausführungen stellen sie ihr Konfliktberatungsmodell vor, welches sie aus „der berufsbegleitenden Weiterbildung Konfliktberatung und Mediation der Universität Hamburg“ (ebd.) ableiten. Das Modell enthält fünf Schritte:

• „Auftrag und Rahmen klären, Kontakt stiften
• Anliegen benennen
• Hintergründe erhellen
• Handlungsoptionen ausloten
• Vereinbarung mit sich selbst und Follow-up“ (S. 180 f).

Angeregt ist dieses Konfliktberatungsmodell durch die Mediations-, Lern- und Dialogtheorie. Das Modell kann Schritt für Schritt angewendet werden oder in der Arbeit mit der Person als Struktur dienen. Die Autorinnen sehen in diesem Modell auch eine Chance darin Personen aus dem Bekannten-, Familien- und Freundeskreis, die bei Konflikten Rat suchen, zu begleiten.

13 Verhandlung

Die Autorinnen gehen zunächst auf die allgemein theoretischen Grundlagen zum Thema Verhandlung ein, bevor sie diesen für Konflikte spezifizieren. Zunächst stellen sie den distributiven Ansatz und den integrativen Ansatz für Verhandlungen sowie Strategien und Taktiken vor. Der distributive Ansatz lässt sich nochmals unterteilen in einen kompetitiven und einen kooperativen distributiven Ansatz. Im kompetitiven Ansatz geht es darum, möglichst das Beste für sich aus der Verhandlung herauszuholen, während der kooperative Ansatz von Zusammenarbeit geprägt ist. Dabei geht es zwar auch darum, das Beste für sich herauszuholen, jedoch die andere Partei und die Beziehung zu ihr zu berücksichtigen (vgl. S. 189). Umgangssprachlich kennt man den integrativen Ansatz auch als „Win-Win-Verhandlung“ (S. 192). In diesem Kontext stellen die Autorinnen die vier Grundsätze des „Harvard-Konzepts“ (S. 194) vor. In Konflikten spielen Emotionen eine wichtige Rolle, die Verhandlungen schwierig machen. Hier geben sie die Empfehlung, sich einen Überblick über die Situation zu verschaffen, die Situation aus der Perspektive des Gegenübers zu betrachten und das Gegenüber in die Lösungssuche einzubinden.

14 Mediation

„Manche Konflikte sind so festgefahren, dass es die Hilfe anderer braucht, um sie zu lösen“ (S. 208). Mit diesem Satz leiten die Autorinnen in das Thema Mediation ein. Zunächst besprechen sie die fünf Aspekte der Mediation, die ihrer Definition zugrunde liegen. Danach beschreiben sie das interessenorientierte Mediationsverfahren mit seinen fünf Stufen und jeweiligen Zielen. Weitere Modelle der Mediation, wie beispielsweise die Klärungshilfe oder transformative Mediation, werden nur skizziert. Wie bereits im Abschnitt Verhandlung greifen sie auch hier die neueren Technologien auf. Sie zeigen, wie sich die KI für Mediationen nutzen lässt, beispielsweise indem die KI genutzt wird, um Lösungen zu entwickeln oder nach der Mediation zur Reflexion. Des Weiteren gehen sie der Frage nach, wann eine Mediation sinnvoll ist und wann nicht. Ein weiteres Augenmerk liegt auf der beruflichen Ausübung als Mediator*in bzw. Aus- und Weiterbildung von Mediator*innen, die bestimmten rechtlichen Standards entsprechen muss.

15 Entscheidung durch Dritte

Im letzten Kapitel erläutern Lin Adrian und Kirsten Schroeter die Zuständigkeit von Entscheidungsorganen, die im Konfliktfall entscheiden. Erläutert werden die Zuständigkeiten von Gerichten, Schiedsgerichtsbarkeit und der öffentlichen Verwaltung sowie deren gesetzlichen Aufgaben.

Diskussion

Die Autorinnen bezeichnen ihr Buch als „Grundlagenwerk zum Thema Konflikt und konstruktive Konfliktbearbeitung“ (S. 13). Gedacht für Studierende und Praktiker*innen. Dies ist den Autorinnen gelungen. Sie führen verständlich, wissenschaftlich fundiert, theorie- und praxisorientiert in die Grundlagen von Konflikten, Kommunikation, Konfliktbearbeitung und Konfliktlösung ein. Sie stellen verschiedene Modelle, theoretische Ansätze und Perspektiven vor, die alle Facetten der Themenschwerpunkte beleuchten.

Leser*innen erhalten neben fundiertem Grundlagenwissen Strategien zur Konfliktbearbeitung und Konfliktlösung. Mit ihrem Aufbau fördern die Autorinnen das Verständnis von Konflikten. Als Leser*in reflektiert man unwillkürlich eigene beziehungsweise Konflikte von Ratsuchenden. Versteht Konfliktverhalten, das eigene und das anderer Personen, besser. Gleichzeitig bekommen die Leser*innen Strategien an die Hand, mit denen sich Konflikte bearbeiten und lösen lassen. Es ist ein Grundlagenwerk, welches verschiedene theoretische Ansätze in den Blick nimmt und gut in das Thema Konflikt mit all seinen Facetten einführt.

Während sich Teil I und Teil II mit theoretischen Grundlagen von Konflikten und dem Konfliktverständnis beschäftigen, geht es in Teil III um die Konfliktbearbeitung. Praktiker*innen aus den unterschiedlichsten Berufen finden hier wertvolle Hinweise, wie Konflikte im beruflichen und privaten Umfeld bearbeitet werden können und wann es sinnvoll ist, eine*n Mediator*in einzusetzen. Erwähnenswert ist hier auch die Einbindung neuerer Technologien, wie beispielsweise ChatGPT, welche an unterschiedlichen Stellen zur Konfliktbearbeitung genutzt werden kann.

In ihren Ausführungen fließen immer wieder die Erfahrungen von Lin Adrian und Kirsten Schroeter als Mediatorinnen und Forscherinnen ein. Das Buch lebt von ihrer verständlichen Darstellung, ihren Fallbeispielen und vielen Modellen, mit denen sie das Thema Konflikte und Konfliktbearbeitung greif- und anwendbar machen.

Damit interessierte Leser*innen die theoretischen Grundlagen, auf die sich die Autorinnen in ihren Kapiteln beziehen, vertiefen können, haben sie am Ende die vertiefende Literatur der einzelnen Teile des Buchs nochmals ausführlich aufgelistet.

Das Buch der Autorinnen hat das Potenzial, nicht nur ein Grundlagenwerk, sondern auch als Lehrbuch, wie es den Autorinnen vorschwebt, in der Lehre zu Konfliktberatung und zum Verständnis von Konflikten zu dienen.

Fazit

Jede und jeder, die sich mit dem Thema Konflikt und Konfliktbearbeitung beschäftigt, findet in diesem Buch theoretische Grundlagen sowie Interventionen für die Praxis als auch zur eigenen Konfliktlösung.

Rezension von
Alexandra Großer
Fortbildnerin, päd. Prozessbegleiterin, systemische Beraterin
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