Lutz von Rosenstiel, Erika Regnet et al. (Hrsg.): Führung von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen
Rezensiert von Julia Welsch, 02.01.2026
Lutz von Rosenstiel, Erika Regnet, Michel E. Domsch (Hrsg.): Führung von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen. Handbuch für erfolgreiches Personalmanagement. Schäffer-Poeschel Verlag für Wirtschaft · Steuern · Recht GmbH (Stuttgart) 2025. 9. neu bearbeitete und aktualisierte Auflage. 960 Seiten. ISBN 978-3-7910-5950-1. D: 79,99 EUR, A: 82,30 EUR.
Thema
Der Sammelband „Führung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern“ verfolgt das Ziel, zentrale Aufgaben und Herausforderungen moderner Mitarbeiterführung systematisch und praxisnah darzustellen. Er vereint Beiträge zahlreicher Fachautor:innen aus Organisations-, Wirtschafts- und Personalpsychologie und deckt ein breites Themenspektrum entlang des gesamten Mitarbeiterzyklus ab. Neben klassischen Führungsfragen werden auch aktuelle Entwicklungen wie psychische Gesundheit, Selbstführung, Work-Life-Balance und Zeitmanagement aufgegriffen. Die Konzentration auf die Kapitel 7 bis 10 erfolgt bewusst, da sie im Rahmen des Bandes einen thematisch geschlossenen Schwerpunkt zur Förderung von Selbstführung bei Führungskräften bilden und zugleich aufzeigen, wo deren Umsetzung an organisationalen und strukturellen Bedingungen an ihre Grenzen stößt. Der Fokus auf psychische Belastungen, Resilienz, Work-Life-Balance und Zeitmanagement erlaubt eine exemplarische Analyse, ohne den Anspruch zu erheben, den gesamten Sammelband vollständig zu bewerten. Das Handbuch ergänzt diesen Anspruch durch praxisnahe Ansätze zu zentralen Führungs- und Personalarbeitsthemen. Die Kapitel 7 bis 10 befassen sich mit psychischen Belastungen, Resilienz, Work-Life-Balance und Zeitmanagement vier eng miteinander verbundene Aspekte moderner Selbstführung.
Herausgeber:innen und Autor:innen
Lutz von Rosenstiel, Erika Regnet und Michel E. Domsch zählen zu den anerkanntesten Vertreter:innen der deutschsprachigen Organisations-, Wirtschafts- und Personalpsychologie. Ihre Expertise prägt das Handbuch, das Beiträge verschiedener Fachautor:innen integriert und im Jahr 2025 in der 9. Auflage erneut aktualisiert wurde.
Kapitel 7 „Umgang mit Belastungen und Anforderungen“ wurde von Michael Kastner verfasst.
Kapitel 8 „Resilienz und Selbstführung für Führungskräfte“ stammt von Karsten Drath.
Kapitel 9 „Work-Life-Balance und Wege zur Umsetzung“ stammt von Stephan Kaiser.
Kapitel 10 „Zeitmanagement“ wurde von Cornelius J. König und Martin Kleinmann verfasst.
Entstehungshintergrund
Die Neuauflage des Handbuchs entsteht vor dem Hintergrund zunehmender Digitalisierung, wachsender Arbeitsverdichtung sowie steigender psychischer Belastungen, in vielen beruflichen Kontexten, etwa in psychosozialen, pädagogischen oder unternehmerischen Arbeitsfeldern. Vor diesem gesellschaftlichen und arbeitsorganisatorischen Kontext gewinnen Fragen der psychischen Gesundheit, der Selbstführung und der nachhaltigen Leistungsfähigkeit von Führungskräften an Bedeutung. Die Kapitel 7 bis 10 greifen diese Entwicklungen exemplarisch auf, indem sie Belastungen, Resilienz, Work-Life-Balance und Zeitmanagement thematisieren.
Aufbau
Der vorliegende Sammelband „Führung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern“ knüpft an die etablierte Grundkonzeption der Vorgängerauflagen an, eine systematische, interdisziplinäre Zusammenstellung fachwissenschaftlicher Beiträge unterschiedlicher Autor:innen. Die Herausgeber Lutz von Rosenstiel, Erika Regnet und Michel E. Domsch bündeln darin aktuelle Erkenntnisse und praxisorientierte Perspektiven der modernen Personal- und Führungsforschung. Inhaltlich deckt der Band den gesamten Mitarbeiterzyklus ab beginnend bei Rekrutierung und Personalauswahl über Motivation, Zusammenarbeit und Leistungsbeurteilung bis hin zu Personalentwicklung, internationalem Management und rechtlichen Rahmenbedingungen. Die Beiträge sind thematisch in mehrere Teile gegliedert und spiegeln sowohl klassische Führungsschwerpunkte als auch neue Entwicklungen wider, darunter New Work, Digitalisierung, Resilienzförderung, Selbstführung sowie Herausforderungen globaler Arbeitsmärkte. Als Sammelband bietet das Werk einen breiten Überblick über zentrale Dimensionen erfolgreicher Mitarbeiterführung, wobei die unterschiedlichen Autor:innen jeweils spezifische Schwerpunkte setzen und teils unterschiedliche theoretische Zugänge oder praxisnahe Empfehlungen einbringen. Der Sammelband ist thematisch in mehrere Teile gegliedert und folgt einer logisch aufgebauten Struktur. Die hier betrachteten Kapitel 7 bis 10 bilden einen zusammenhängenden Themenkomplex, der von der Beschreibung psychischer Belastungen über die Stärkung individueller Ressourcen bis hin zu konkreten Umsetzungsstrategien der Selbstführung reicht. Die behandelten Themen sind insbesondere für Fach- und Führungskräfte in sozialen Arbeitsfeldern von Relevanz etwa in Kindertageseinrichtungen, Pflegeeinrichtungen oder sozialen Diensten, da in diesen Berufsfeldern hohe Anforderungen an Selbstführung, Resilienz und gesundes Zeitmanagement bestehen.
Inhalt
Die exemplarisch betrachteten Kapitel 7, 8 und 10 bilden innerhalb des Sammelbandes einen thematischen Schwerpunkt, der Führung vor allem als Prozess individueller Selbststeuerung unter strukturellen Bedingungen begreift. Gemeinsam ist den Beiträgen die zentrale These, dass wirksame Führung nicht allein durch organisationale Steuerungsinstrumente gesichert werden kann, sondern maßgeblich von der Fähigkeit abhängt, mit Belastungen reflektiert umzugehen, persönliche Ressourcen zu stabilisieren und begrenzte zeitliche Spielräume bewusst zu steuern. Zugleich setzen die Autor:innen unterschiedliche theoretische Akzente und richten sich an Führungskräfte, deren Rollen häufig durch eine enge Verbindung von operativen, organisatorischen und konzeptionellen Aufgaben gekennzeichnet sind.
Kapitel 7 vertritt die zentrale These, dass arbeitsbezogene Belastung nicht objektiv gegeben ist, sondern als Ergebnis des Zusammenspiels von äußeren Anforderungen, individuellen Bewertungen und organisationalen Rahmenbedingungen verstanden werden muss. Der Beitrag knüpft an arbeits- und organisationspsychologische Stressmodelle an, in denen Stress als Wechselwirkung zwischen Person und Umwelt konzeptualisiert wird. Dadurch wird deutlich, dass psychische Beanspruchung weder ausschließlich individuell noch rein strukturell erklärbar ist. Fachlich hebt sich das Kapitel von vereinfachten Belastungsdarstellungen in populärer Führungsliteratur ab, indem es individuelle Bewältigungsprozesse konsequent mit organisationalen Bedingungen zusammendenkt.
Der Beitrag richtet sich insbesondere an Führungskräfte mit operativer Leitungsverantwortung, die zugleich in das Tagesgeschäft eingebunden sind und unter realen Belastungsbedingungen Entscheidungen treffen müssen, wie dies etwa in sozialen Einrichtungen oder Kindertageseinrichtungen der Fall ist.
Darauf aufbauend entwickelt Kapitel 8 ein Resilienzkonzept, das Resilienz nicht als stabile Persönlichkeitseigenschaft, sondern als erlernbare und entwickelbare Fähigkeit der Selbstführung versteht. Der Autor strukturiert Resilienz entlang mehrerer Sphären, die emotionale, kognitive und verhaltensbezogene Aspekte umfassen, und verbindet diese systematisch mit praxisnahen Übungen zur Selbstreflexion, Achtsamkeit und kognitiven Neubewertung. Die zentrale These des Kapitels lautet, dass Führungskräfte ihre psychische Stabilität aktiv gestalten können und damit eine wesentliche Grundlage für nachhaltiges Führungshandeln schaffen. Der fachliche Mehrwert liegt insbesondere in der fundierten Übersetzung theoretischer Resilienzkonzepte in konkrete Handlungsansätze und grenzt sich damit deutlich von normativ verkürzten Resilienzratgebern ab. Das Kapitel adressiert vor allem Leitungskräfte auf operativer und mittlerer Ebene, die neben organisatorischen Aufgaben eine hohe persönliche und emotionale Verantwortung tragen und deren Führungsrolle eine kontinuierliche Selbstführung erfordert.
Ergänzend ordnet Kapitel 9 das Thema Work-Life-Balance als dynamischen Aushandlungsprozess ein, der individuelle Bedürfnisse, berufliche Anforderungen und organisationale Erwartungen miteinander vermittelt. Work-Life-Balance wird nicht als dauerhaft erreichbarer Zustand verstanden, sondern als fortlaufender Prozess, der eng mit Belastungserleben, Selbstführung und zeitlicher Steuerung verknüpft ist. Der Beitrag fungiert innerhalb des Sammelbandes als verbindendes Element zwischen der Analyse von Belastungen und den praktischen Strategien der Selbstorganisation.
Kapitel 10 erweitert den Selbstführungsfokus um den Aspekt des Zeitmanagements und vertritt die These, dass der bewusste Umgang mit Zeit eine zentrale Ressource wirksamer Führung darstellt. Zeitmanagement wird nicht primär als Technik der Effizienzsteigerung verstanden, sondern als Ausdruck reflektierter Prioritätensetzung, realistischer Zielplanung und verantwortungsvoller Selbststeuerung. Der Beitrag greift klassische Zeitmanagementansätze auf, integriert sie jedoch in ein umfassenderes Verständnis von Selbstführung und Selbstfürsorge. Fachlich unterscheidet sich das Kapitel von instrumentell verkürzten Zeitmanagementkonzepten, indem es individuelle Haltungen und strukturelle Arbeitsbedingungen gleichermaßen berücksichtigt. Besonders angesprochen werden Führungskräfte und Leitungspersonen, die unter Bedingungen hoher Arbeitsverdichtung arbeiten und sowohl operative Aufgaben als auch konzeptionelle Leitungsfunktionen wahrnehmen, wie dies in vielen sozialen und pädagogischen Arbeitsfeldern der Fall ist. Insgesamt verdeutlichen die exemplarisch vertieften Kapitel, welchen fachlichen Mehrwert der Sammelband gegenüber gängiger Führungsliteratur bietet. Führung wird nicht als Sammlung isolierter Techniken verstanden, sondern als komplexes Zusammenspiel individueller Kompetenzen, organisationaler Rahmenbedingungen und reflektierter Selbststeuerung.
Diskussion
Die Kapitel bieten einen fundierten und praxisnahen Zugang zur Selbstführung. Besonders positiv ist der Praxisbezug in Kapitel 8, der konkrete Burnout-Prävention ermöglicht. Kritisch ist die starke Individualisierung der Verantwortung. Strukturelle Herausforderungen werden nur begrenzt reflektiert und normative Erwartungen an resiliente Führungskräfte bleiben problematisch. Zudem stellt sich die Frage, wie realistisch die empfohlenen Maßnahmen im Führungsalltag umsetzbar sind. Viele der Interventionen etwa regelmäßige Reflexionsroutinen, Achtsamkeitssequenzen, konzentrierte Arbeitsphasen oder der Umgang mit Unterbrechungen setzen Arbeitsbedingungen voraus, die in vielen Organisationen nicht dauerhaft gegeben sind. Hohe Meetingdichte, ständige Erreichbarkeit oder chronischer Zeitdruck erschweren die konsequente Anwendung. Die Empfehlungen sind wertvoll, benötigen jedoch stärkere Kontextualisierung. In sozialen Berufen erschweren chronischer Personalmangel und hohe Fallzahlen die Anwendung der empfohlenen Selbstführungsstrategien erheblich. Trotz dieser strukturellen Defizite können individuelle Strategien bei gut ausgebildeten Führungskräften einen wichtigen Beitrag zur kurzfristigen Stabilisierung leisten. Eine stärkere Differenzierung nach Arbeitskontexten wäre daher sinnvoll gewesen, um die Praxistauglichkeit der Empfehlungen realitätsnäher einzuschätzen.
Gerade in sozialen Berufen, in denen dauerhaft hohe Interaktionsanforderungen bestehen und die Arbeit unmittelbar an und mit Menschen erfolgt, sind die Rahmenbedingungen häufig durch strukturellen Personalmangel, hohe Krankheitsquoten und zunehmende Arbeitsverdichtung geprägt. Anders als in stärker automatisierten oder technisch gestützten Arbeitsfeldern lässt sich das Arbeitsaufkommen hier kaum flexibilisieren oder durch Maschinen ersetzen, Ausfälle müssen meist durch das vorhandene Personal kompensiert werden. Eine explizite Ausrichtung auf Leitungsrollen in sozialen Einrichtungen etwa Kindertageseinrichtungen, Pflege, Eingliederungshilfe oder Jugendhilfe hätte den praktischen Nutzen der Kapitel deutlich erhöhen können. Darüber hinaus bleibt unthematisiert, dass Unternehmen selbst eine entscheidende Verantwortung tragen, ihre Mitarbeitenden vor struktureller Überlastung zu schützen. Ein dauerhafter Stresszustand entsteht häufig durch Personalmangel, Arbeitsverdichtung oder fehlende Unterstützung. In solchen Fällen bleiben Work-Life-Balance-Maßnahmen und Resilienztrainings oft wirkungslos.
In solchen Kontexten fehlen Führungskräften wie Mitarbeitenden oftmals die zeitlichen und emotionalen Ressourcen, um Selbstführungsstrategien erfolgreich umzusetzen. Eine explizitere Kontextualisierung organisationaler Rahmenbedingungen im Sinne systemischer Analyse wäre notwendig gewesen, um Resilienz nicht primär als Selbstoptimierungsaufgabe, sondern als gemeinsame Verantwortung von Individuen und Organisationen darzustellen. Die Kapitel zeigen zugleich, dass individuelle Selbstführung nur dann wirksam sein kann, wenn Mitarbeitende selbst bereit sind, reflektierte und konstruktive Bewältigungsstrategien zu entwickeln. Resilienz, Work-Life-Balance und Zeitmanagement setzen eine aktive innere Haltung voraus, die Selbstwirksamkeit, Lernbereitschaft und Veränderungsmotivation einschließt. Wer diese Prozesse nicht wahrnimmt oder durch dysfunktionale Einstellungen unterläuft, erhöht das Risiko für Unzufriedenheit, chronische Belastung oder gesundheitliche Ausfälle. Dieser Aspekt wird in den Kapiteln nur implizit angedeutet und nicht systematisch ausgeführt. Eine stärkere Auseinandersetzung mit individuellen Haltungsfaktoren hätte das Zusammenspiel zwischen persönlicher Verantwortung und organisationalen Rahmenbedingungen noch klarer sichtbar machen können. Besonders kritisch erscheint zudem die Annahme, dass Führungskräfte über ausreichende zeitliche Handlungsspielräume verfügen. In Praxisfeldern mit akutem Personalmangel etwa in Kindertageseinrichtungen, Pflege oder sozialpädagogischen Diensten sind Leitungskräfte häufig in das operative Tagesgeschäft eingebunden und müssen Ausfälle kompensieren.
Wenn Führungskräfte wöchentlich oder dauerhaft den Personalmangel ausgleichen müssen und kaum im Büro präsent sein können, verlieren klassische Zeitmanagement-Strategien ihre Wirksamkeit. Unter solchen Bedingungen lassen sich Priorisierung, Büroorganisation oder strategische Arbeit nur eingeschränkt realisieren. Diese strukturellen Limitationen werden im Kapitel lediglich am Rand berücksichtigt, obwohl sie für viele Führungskräfte den entscheidenden Rahmen ihrer Selbstführungsfähigkeit darstellen. Besonders hilfreich sind die Kapitel für Führungskräfte auf operativer und mittlerer Ebene sowie für Nachwuchsführungskräfte, die konkrete Selbstführungsstrategien benötigen. Für strategische Führungskräfte und Personalabteilungen bieten die Kapitel nur begrenzten Nutzen, da sie vor allem individuelle Tipps geben und wichtige strukturelle Themen wie Arbeitsbedingungen oder Personalressourcen kaum behandeln.
Fazit
Der Sammelband Führung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bietet einen umfassenden und fachlich fundierten Überblick über zentrale Themen moderner Mitarbeiterführung und deckt ein breites Spektrum aktueller Fragestellungen der Führungs- und Personalarbeit ab. Die exemplarisch vertieften Kapitel 7 bis 10 verdeutlichen dabei einen thematischen Schwerpunkt des Bandes, indem sie psychische Belastungen, Selbstführung, Work-Life-Balance und Zeitmanagement in ihrem Zusammenhang analysieren. Insgesamt stellt das Werk ein differenziertes Nachschlage- und Reflexionsinstrument dar, das insbesondere für Führungskräfte in komplexen Arbeitsfeldern, für Beratungskontexte sowie für die wissenschaftliche Lehre einen hohen fachlichen Nutzen bietet.
Rezension von
Julia Welsch
Bachelor of Arts Kindheitspädagogik, derzeit Studierende an der Hochschule Koblenz im Masterstudiengang Kindheits- und Sozialwissenschaften mit dem Schwerpunkt „Management und Beratung“
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