Rudi Ballreich, Friedrich Glasl: Praxishandbuch Konfliktmanagement und Mediation in Organisationen

Rezensiert von Julia Hartwig-Selmeier, 30.09.2026

Rudi Ballreich, Friedrich Glasl: Praxishandbuch Konfliktmanagement und Mediation in Organisationen. Grundlagen, Strategien und Methoden für Führung, Beratung und Mediation. Vandenhoeck & Ruprecht Brill Deutschland GmbH (Göttingen) 2025. 504 Seiten. ISBN 978-3-525-40837-7. D: 55,00 EUR, A: 57,00 EUR.
Reihe: Edition Concadora.

Weitere Informationen bei DNB KVK GVK.
Inhaltsverzeichnis bei der DNB.

Kaufen beim socialnet Buchversand

Thema

Konflikte gehören zum Alltag in Organisationen und entstehen dort, wo unterschiedliche Interessen, Bedürfnisse und Vorstellungen aufeinandertreffen. Wie Konflikte frühzeitig erkannt, verstanden und konstruktiv bearbeitet werden können, ist eine zentrale Frage für Führungskräfte, Berater:innen und Mediator:innen und ein zentrales Anliegen des Praxishandbuchs von Rudi Ballreich und Friedrich Glasl.

Das Buch widmet sich den Grundlagen, Strategien und Methoden des Konfliktmanagements und der Mediation in Organisationen. Dabei verbindet es die Diagnose von Konflikten mit konkreten Ansätzen für ihre Bearbeitung und erweitert den Blick auf Gruppendynamik und Organisationsentwicklung.

Autoren

Rudi Ballreich ist laut gleichnamiger Webseite http://rudi-ballreich.de/ „M.A., Unternehmer, Autor, Organisationsberater, Mediator und Managementtrainer sowie Experte für Führung und Konfliktmanagement. Nach seiner Schauspielausbildung und seinem pädagogischen Studium arbeitete er als Lehrer und im Schulmanagement. Seit 1994 ist er als Organisations‑ und Konfliktberater mit den Schwerpunkten Change-Management, Strategieentwicklung, Organisationsmediation und Managementtraining tätig.“ (letzter Zugriff auf die Homepage am 25.08.2026).

Rudi Ballreich ist Geschäftsführer des in Stuttgart ansässigen Concadoraverlags. Die EDITION CONCADORA ist eine Buchreihe des Vandenhoeck & Ruprecht Verlages.

Friedrich Glasl ist „Univ.-Prof., Konfliktforscher, Mediator, Organisationsentwicklungsberater“ (Quelle: https://www.trigon.at/berater/friedrich-glasl/, 25.08.2026) sowie Autor zahlreicher, einschlägiger Publikationen.

Beide Autorenpersönlichkeiten sind international stark mit Konfliktbearbeitung assoziiert.

Entstehungshintergrund

Das Praxishandbuch baut auf den langjährigen Erfahrungen und fachlichen Arbeiten der Autoren Rudi Ballreich und Friedrich Glasl im Bereich Konfliktmanagement, Mediation und Organisationsentwicklung auf. Es verbindet die theoretischen Grundlagen der Konfliktdiagnose und Konfliktbearbeitung mit praktischen Methoden und Erfahrungen aus der Organisationsberatung. Die umfangreiche Literaturrecherche sowie die zahlreichen Praxisbeispiele und Videomaterialien zeigen den Anspruch, wissenschaftliche Erkenntnisse für die praktische Arbeit in Organisationen nutzbar zu machen.

Aufbau

Das Praxishandbuch mit Grundlagen, Strategien und Methoden für Führung, Beratung und Mediation ist in zwei Teile gegliedert: vom Verstehen und Diagnostizieren von Konflikten hin zur Auswahl und Anwendung passender Interventionsmethoden.

• Teil 1: Konflikte in Organisationen verstehen
• Teil 2: Konflikte in Organisationen bearbeiten

Der erste Teil vermittelt Grundlagen der Konfliktbearbeitung. Der zweite Teil stellt Methoden und konkrete Schritt-für-Schritt-Anleitungen für die Konfliktbearbeitung vor.

Zwei Praxisbeispiele mit Videomaterial ziehen sich durch das gesamte Praxishandbuch. Anhand der Praxisfälle können Merkmale beispielsweise kalter und heißer Konflikte nachvollzogen und beobachtet werden.

Inhalt

Das Praxishandbuch beginnt mit der Frage „Wie gelingt es, Zukunft zu gestalten?“ Schnell ist eine Antwort parat: „Transformationskompetenz. Sie steht im Zentrum der EDITION CONCADORA“.

Im Zentrum des Buches stehen vier miteinander verbundene Argumentationslinien:

1. Konflikte müssen zunächst in ihrer Komplexität verstanden und sorgfältig diagnostiziert werden.
2. Die Auswahl geeigneter Interventionen hängt von der jeweiligen Konfliktdynamik und dem Eskalationsgrad ab.
3. Konfliktbearbeitung richtet sich dabei nicht nur auf einzelne Personen, sondern ebenso auf Kommunikationsmuster, Gruppendynamiken und organisationale Strukturen.
4. Schließlich werden Konflikte auch als Anlass verstanden, Organisationsprozesse zu reflektieren, zu verändern und aus ihnen zu lernen.

Friedrich Glasl plädiert für eine ganzheitliche Konfliktdiagnose und versteht darunter das „Sichten der Situation, in der eine Konfliktbearbeitung erwünscht wird“ (S. 30). Es werden fünf Dimensionen der Konfliktdiagnose beschrieben. Unterschiedliche methodische Zugänge für die Konfliktdiagnose werden vorgestellt. Die beiden Autoren vertreten den „Kontingenzansatz“, d.h. unterschiedliche Situationen unterschiedlich behandeln (S. 28f). Nachdem der Konflikt rational erfasst wurde, sind kreative Methoden möglich. Friedrich Glasl nennt und erläutert hier die „Farbdiagnose des Konflikts“ (S. 43). Was eine „ganzheitliche Konfliktdiagnose“ meint, fasst Glasl in acht Handlungsmaximen zusammen (S. 49) und schließt damit das Kapitel 2.

Die Feld‑ und Systemorientierung erweitert die Perspektive auf Konflikte. Als Übungen und Methoden werden die Kraftfeldanalyse, Aufstellung und Konfliktforschung mit Farben hervorgehoben (S. 59 ff). Friedrich Glasl greift die Frage auf, wie systemisches beziehungsweise vernetztes Denken in komplexen Zusammenhängen funktionieren kann (S. 65). Die Antwort führt zu Goethes naturwissenschaftlicher Methode. Er beschreibt Schritte und Methoden des systemischen Verstehens, u.a. die „Dynamik des mentalen Pendelns“ (S. 71).

In Kapitel 4 werden die drei Schritte des Diagnoseprozesses sowie die „wichtigsten fünf Dimensionen einer Diagnose“ und Leitfragen vorgestellt (S. 90 ff). Zahlreiche Abbildungen visualisieren die Inhalte. Im zweiten Schritt der Diagnose werden die neun Eskalationsstufen dargestellt, beginnend bei 1 „Verhärtung“ bis 9 „In den Abgrund – wenn nötig, dann gemeinsam“ (S. 94 ff). In der Schlussbemerkung betont Glasl die Relevanz der Konfliktdiagnose, um angemessene Interventionen zu finden, und zieht einen Vergleich heran: „Konfliktbehandlung ohne irgendeine Orientierungshilfe wäre ein Blindflug und ohne Instrumente“ (S. 117).

Weiterhin behandelt Rudi Ballreich die Konfliktdynamik in und zwischen Menschen und erläutert das Zusammenspiel von Stressreaktionen und Konfliktverhalten. Ein systemisches Organisationsverständnis bildet eine weitere Grundlage der Konfliktbearbeitung. So unterliegen soziale Konflikte einer Wechselseitigkeit und „zirkulären Kausalität“ (S. 151).

Dabei wird zwischen Konfliktpotenzial und Konflikt sowie zwischen Gewolltem und Gelebtem unterschieden. Im Mittelpunkt steht das Bewusstmachen niedergeschriebener Strategien einerseits und gelebter Realität mit „inoffiziellen Spielregeln“ andererseits (S. 156 f). Übungen unterstützen das Erkennen von Konfliktpotenzialen in Organisationen.

Der erste Teil endet mit „Entwicklungskrisen einer Organisation als Konfliktpotenzial“ im Kapitel 7. Im Mittelpunkt stehen Muster und Spannungsfelder in Veränderungsprozessen.

Konflikte situationsgerecht bearbeiten lautet das Credo des zweiten Teils. Der zweite Teil ist praxisorientiert. Anhand von zwei Praxisfällen werden Übungen durchgespielt. Ein Fallbeispiel spielt in einem Seniorenheim, das andere in einem Maschinenbauunternehmen. Beide Übungsfälle beschreiben „verfremdete und anonymisierte Konflikte“ (S. 233 ff) und werden durch Videomaterial mit unterschiedlichen Szenen angereichert.

Die Unterschiede zwischen „heißen und kalten Konflikten“ werden entlang der einzelnen Eskalationsstufen erläutert (S. 257 ff). „Entscheidend ist für die Konfliktbehandlung immer, wo sich der Konflikt befindet, wenn das Konfliktmanagement beginnen soll“ (S. 264). Friedrich Glasl spricht in Kapitel 9 die Selbstheilungskräfte an: Mit „zunehmender Eskalation können die Selbstheilungskräfte der Konfliktparteien von ihnen selbst immer weniger aktiviert werden“ (vgl. S. 266).

Eine mögliche Intervention in einem kalten Konflikt auf der Eskalationsstufe 4 „Sorge um Images und Koalitionen“ ist die Methode „Konsens über die unerwünschte Zukunft“ (S. 268), die zusätzlich in einer Videoszene veranschaulicht wird. Interventionen und situationsgerechte Ansätze der Konfliktbehandlung sind abhängig vom Eskalationsgrad. Fünf Prinzipien sind zu beachten, die Lesende – so wie ich – wahrscheinlich auf Konflikte im (Berufs-)Alltag übertragen können (vgl. S. 270). Das Buch stellt ein Spektrum an Interventionsansätzen vor. Interventionen können dabei nondirekt und direkt sein (vgl. S. 277).

In Kapitel 10 „Mediation zwischen einzelnen Personen“ beschreibt Rudi Ballreich vier Spannungsfelder, die in jeder Kommunikation wichtig sind:

1. Selbstwahrnehmung
2. Selbstreflexion
3. Selbststeuerung
4. Selbstausdruck

Daraus können sich systemische Interaktionsmuster, sogenannte Teufelskreise, entwickeln, durch die Konflikte vorangetrieben werden (S. 282). Weiterhin beschreibt Rudi Ballreich ein Pendeln beziehungsweise einen Balanceakt zwischen Ich-Bedürfnissen wie Autonomie und Identität und sozialen Bedürfnissen wie Verbundenheit und Harmonie.

Je nach Konfliktsituation stellt Rudi Ballreich drei Ansätze und Methoden für die Konfliktbearbeitung vor:

1. Transformative Mediation – Wendeerlebnisse anregen
2. Lösungsfokussierte Mediation – Klärungsprozesse anregen
3. Systemtherapeutische Mediation – soziale Interaktionsmuster anregen

Im Kapitel 11 geht Ballreich auf das Zusammenwirken von drei Dimensionen des gruppendynamischen Raums ein:

1. Dimension Intimität: Nähe vs. Distanz
2. Dimension Macht und Einfluss: Konkurrenz vs. Harmonie
3. Dimension Zugehörigkeit: Drinnen vs. Draußen (S. 337 ff)

Die Abbildung 11–10 lädt mit „Fragen zum Tieftauchen in die unbewussten Schichten der Gruppendynamik“ ein (S. 351 f). Weiterhin werden lösungsfokussierte Mediationsansätze benannt, u.a. Konfliktmoderation, Ressourcenorientierung und Die Wunderfrage.

Kapitel 12 beleuchtet Mediation als Organisationsentwicklung. Wenn ein Gruppenkonflikt mit der Organisation verflochten ist, wird Mediation zu einem Prozess der Organisationsentwicklung. Das Kapitel beinhaltet u.a. eine Schritt-für-Schritt-Anleitung für die Arbeit mit dem Wertequadrat (S. 391), Licht‑ und Schattenarbeit (S. 398), eine Standortbestimmung mit Richtungsaussagen „Wir wollen weg von …“ und „Wir wollen hin zu …“ (S. 402 f) sowie das „Aufwachen aus der ‚Konflikttrance‘ durch Konfrontation mit der Eskalationsdynamik“ (S. 410 f) und „Prozessverbesserungen mit der kreativen P-I-N-Methode“ (S. 424 ff). Das Kapitel schließt mit der Perspektive, als Organisation aus Konflikten zu lernen.

Im Kapitel 13 beschreibt Friedrich Glasl abschließend den „Prozess einer komplexen Organisationsentwicklung“ (S. 429–472). Es folgt ein umfangreiches Literaturverzeichnis, in dem mehrere Dutzend Quellen von Rudi Ballreich und Friedrich Glasl aufgeführt werden. Wie eingangs erwähnt, fußt das Praxishandbuch auf zahlreichen Literaturquellen und weist viele Querverbindungen zu früheren Veröffentlichungen der beiden Autoren auf.

Diskussion

Das Praxishandbuch Konfliktmanagement und Mediation in Organisationen verbindet theoretische Grundlagen mit einer Vielzahl an Methoden und Praxisbeispielen. Besonders positiv ist die Verbindung von Konfliktdiagnose, Konfliktdynamik, Mediation und Organisationsentwicklung. Dadurch wird deutlich, dass Konflikte nicht isoliert betrachtet werden können, sondern in soziale Beziehungen, Gruppendynamiken und organisationale Strukturen eingebettet sind.

Das Buch regt zur Reflexion eigener beruflicher und privater Erfahrungen an. Viele der dargestellten Themen und Fragen lassen sich auf Situationen übertragen, die Leser:innen aus ihrem Alltag kennen. Dazu gehören beispielsweise die Frage nach den Motiven und Bedürfnissen, die unser Handeln bestimmen, oder die Auseinandersetzung mit dem Kernauftrag einer Organisation. Fragen wie „Wofür sind wir da?“, „Wofür werden wir gebraucht?“ und „Was ist der besondere Nutzen, den wir stiften?“ bieten Anlässe, gewohnte Perspektiven zu hinterfragen und organisationale Zusammenhänge neu zu betrachten (S. 153).

Ein besonderer Mehrwert des Praxishandbuchs liegt in der Fülle an Anschauungsmaterial. Die beiden Praxisfälle, die sich durch das Buch ziehen, sowie das ergänzende Videomaterial veranschaulichen die beschriebenen Konfliktdynamiken und Interventionsmöglichkeiten. Dadurch werden auch komplexe Zusammenhänge greifbarer. Die zahlreichen Abbildungen und Schritt-für-Schritt-Anleitungen unterstützen den Transfer in die Praxis und machen das Buch zu einer hilfreichen Arbeitsgrundlage für Menschen, die Konflikte in Organisationen begleiten und bearbeiten.

Gleichzeitig ist die Fülle an Inhalten und Methoden eine Herausforderung. Das Buch umfasst etwa 500 Seiten und behandelt zahlreiche theoretische Zugänge, Modelle und praktische Verfahren. Für Leser:innen, die sich erstmals intensiv mit Konfliktmanagement und Mediation beschäftigen, kann die Vielzahl an Konzepten anspruchsvoll sein. Eine stärkere Orientierung darüber, welche Methoden sich für welche Zielgruppen, Konfliktsituationen oder Eskalationsstufen besonders eignen, könnte den Zugang zusätzlich erleichtern.

Kritisch zu betrachten ist die Darstellung der Protagonist:innen im Videomaterial. Die Auswahl der Personen ist wenig divers; insbesondere treten Männer in dominanten Rollen auf. Eine größere Vielfalt hinsichtlich Geschlecht, Alter, Kultur, sozialer Hintergründe und Rollen in Organisationen könnte unterschiedliche Konflikterfahrungen sichtbarer machen und den Praxisbezug erweitern. Gerade bei einem Praxishandbuch, das Konfliktbearbeitung in unterschiedlichen organisationalen Zusammenhängen vermitteln möchte, wäre eine vielfältigere Darstellung wünschenswert.

Insgesamt bietet das Praxishandbuch eine umfangreiche Verbindung von Grundlagenwissen, Reflexionsanregungen und praktischen Methoden. Es eignet sich insbesondere für Führungskräfte, Organisationsberater:innen, Mediator:innen und allgemein Menschen, die in Organisationen mit Konflikten arbeiten. Auch für Moderator:innen und Fachkräfte in der sozialen Arbeit könnten die beschriebenen Methoden interessant sein. Die Stärke des Werkes liegt in seiner Verbindung von theoretischer Fundierung und praktischer Anwendung; zugleich erfordert die Fülle der Inhalte eine konzentrierte und teilweise intensive Auseinandersetzung.

Fazit

Das Praxishandbuch Konfliktmanagement und Mediation in Organisationen verbindet fundierte Grundlagen der Konfliktdiagnose mit vielfältigen Methoden und anschaulichen Praxisbeispielen für Mediation und Organisationsentwicklung. Die Verbindung von Theorie und Praxis sowie die zahlreichen Reflexionsanregungen machen das Werk zu einer hilfreichen Arbeitsgrundlage, auch wenn die Fülle der Inhalte eine intensive Auseinandersetzung erfordert und die Zusammensetzung der Videoprotagonist:innen diverser sein könnte.

Rezension von
Julia Hartwig-Selmeier
Dipl.Soz.-Wiss., Moderatorin, Live-Online-Trainerin, Digital Learning Designerin Sport- und Gesundheitstrainerin
Website
Mailformular

Es gibt 16 Rezensionen von Julia Hartwig-Selmeier.