Alexander Pundt, Friedemann W. Nerdinger: Kontraproduktives Verhalten in Organisationen
Rezensiert von Prof. Dr. Gudrun Faller, 09.12.2025
Alexander Pundt, Friedemann W. Nerdinger: Kontraproduktives Verhalten in Organisationen. Erkennen, verstehen, verhindern.
Hogrefe Verlag GmbH & Co. KG
(Göttingen) 2025.
2., vollständig überarbeitete und erweiterte Auflage.
146 Seiten.
ISBN 978-3-8017-3219-6.
D: 26,95 EUR,
A: 27,80 EUR,
CH: 36,00 sFr.
Reihe: Praxis der Personalpsychologie - Band 15.
Thema
Der Begriff „kontraproduktives Verhalten“ beschreibt Phänomene wie Diebstahl, Sabotage, Arbeitszeitbetrug, aber auch unhöfliche Kommunikation gegenüber Kolleg:innen bis hin zu Mobbing und Übergriffen. Sinngemäß handelt es sich nach der Definition der Autoren um ein Verhalten, bei dem die Mitglieder die legitimen Interessen ihrer Organisation verletzen, wobei prinzipiell die Organisation als Ganzes oder die einzelnen Mitglieder geschädigt werden können (S. 2). Mit dieser Fokussierung wollen die beiden Autoren einen Kontrapunkt zum aktuellen Trend einer als einseitig wahrgenommenen positiven Psychologie setzen, die riskiert, wichtige Aspekte des arbeitsbezogenen Erlebens und Verhaltens auszuklammern. Ergänzend zu der in diesen Fragen obligatorischen juristischen Auseinandersetzung will der Band mögliche Ursachen beleuchten, um daraus Maßnahmen der Intervention und Prävention abzuleiten.
Autor:in oder Herausgeber:in
Alexander Pundt (1978) ist seit Oktober 2017 Professor für Arbeits- und Organisationspsychologie an der Fakultät Naturwissenschaften der MSB Medical School Berlin. Im Anschluss an sein Diplomstudium der Psychologie arbeitete er von 2004 bis 2010 als wissenschaftlicher Mitarbeiter am Lehrstuhl für Wirtschafts- und Organisationspsychologie der Universität Rostock (Prof. Dr. Friedemann W. Nerdinger). Im Anschluss an seine Promotion in Rostock war Herr Pundt bis 2017 am Lehrstuhl für Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität Mannheim (Prof. Dr. Sabine Sonnentag) tätig. Seine Forschungsschwerpunkte betreffen die Themen Führung – insbesondere mit Blick auf moderne Arbeitswelten, Humor, destruktives Führungsverhalten – sowie Fragen zu Gesundheit und Wohlbefinden in Organisationen, zu innovativem Verhalten und organisationalem Schweigen.
Friedemann W. Nerdinger (*1950) ist Wirtschafts- und Organisationspsychologe und gilt als Experte für die Erforschung der Psychologie der Dienstleistung. Promotion (1989) und Habilitation (1993) erfolgten an der Ludwig-Maximilians-Universität München bei Lutz von Rosenstiel. Von 1995 bis Jahr 2016 war Friedemann W. Nerdinger Professor für Wirtschafts- und Organisationspsychologie an der Universität Rostock, wo er seit 2021 als Seniorprofessor tätig ist. Er hat zahlreiche Fachbücher, Aufsätze und Beiträge in Sammelbänden veröffentlicht bzw. herausgegeben sowie eine Vielzahl von drittmittelfinanzierten Projekten zu seinen Forschungsschwerpunkten (u.a. Psychologie der Dienstleistung, Motivation beruflichen Handelns, Kontraproduktives Verhalten, Führung, Computervermittelte Kommunikation) geleitet und durchgeführt. Gemeinsam mit Gerhard Blickle und Niclas Schaper hat er ein weitverbreitetes Lehrbuch zur Arbeits- und Organisationspsychologie verfasst.
Entstehungshintergrund
Bei dem vorgelegten Band handelt es sich um die zweite, vollständig überarbeitete und erweiterte Wiederauflage des 2008 unter der Autorenschaft von F.W. Nerdinger erschienenen Titels „Unternehmensschädigendes Verhalten erkennen und verhindern“.
Aufbau
Der 148 Seiten umfassende Band gliedert sich in fünf inhaltliche Kapitel die sich mit der Definition und Bedeutung kontraproduktiven Verhaltens [K.1, Umfang sieben Seiten], einschlägigen theoretischen Ansätzen und Modellen [K.2, Umfang neun Seiten], möglichen Bedingungen und darauf basierende Handlungsempfehlungen [K.3, Umfang 30 Seiten], Vorgehen bei der Diagnose, Erfassung und Prävention kontraproduktiven Verhaltens [K.4, Umfang 61 Seiten] sowie vier Fallbeispielen aus der Praxis [K.5, Umfang acht Seiten] beschäftigen. Ergänzt werden die inhaltlichen Ausführungen neben dem obligatorischen Literaturverzeichnis [K.7] um einige wenige Literaturempfehlungen [K6] sowie um einen fünfseitigen Anhang mit Checklisten zur „Vorbereitung von Maßnahmen zur Bekämpfung kontraproduktiven Verhaltens“, zu „Verfahren gerecht gestalten/sich gerecht verhalten“ sowie zur „Vorbereitung und Durchführung formaler Kritikgespräche“, die auch online abgerufen werden können. Ein knapp 1,5-seitiges Sachregister schließt den Band ab.
Die inhaltlichen Ausführungen werden durch Hervorhebungen, Grafiken, Zwischenzusammenfassungen, Aufzählungen und Praxishinweise bereichert und tragen dazu bei, den Stoff zu erschließen und für die betriebliche Anwendung nutzbar zu machen.
Inhalt
Kapitel 1: Kontraproduktives Verhalten
Neben einer Begriffsdiskussion sowie der konzeptionellen Abgrenzung zu benachbarten Begriffen enthält das Kapitel Hinweise zur Bedeutung kontraproduktiven Verhaltens für das Personalmanagement und weist auf den betrieblichen Nutzen präventiver Bemühungen hin.
Kapitel 2: Theorien und Modelle
Die in diesem Kapitel vorgestellten Ursachentheorien beleuchten die Problematik aus verschiedenen Blickwinkeln, wobei weniger konkrete Verhaltensweisen als vielmehr kontraproduktives Verhalten als Ganzes Gegenstand der Auseinandersetzung ist. Im Einzelnen werden austauschtheoretische Ansätze/Bruch des psychologischen Vertrags, die Theorie affektiver Ereignisse, stresstheoretische Ansätze/das Stressor-Emotions-Modell sowie „Brauchbare Illegalität“ und die „drei Seiten der Organisation“ dargestellt und im Hinblick auf ihr Erklärungspotenzial bewertet.
Kapitel 3: Analyse der Bedingungen und Handlungsempfehlungen
Dieses Kapitel stellt empirische Befunde zu begünstigenden Bedingungen kontraproduktiven Verhaltens zusammen, wobei sich der Fokus nach Aussage der Autoren weniger auf die subjektiven Haltungen und Wahrnehmungen der Mitarbeitenden als vielmehr auf situative Merkmale des Arbeitsplatzes und der Organisation richtet. Als solche werden auch die in Abschnitt 3.1 vorgestellten Persönlichkeitsmerkmale eingeordnet, weil sie im Rahmen von Auswahlverfahren und Trainings organisational beeinflusst werden können. So lassen die im Band zusammengestellten empirischen Untersuchungen zu den „Big Five“ [fünf allgemeinen Persönlichkeitsmerkmale] den Schluss zu, dass es weniger die direkte Wirkung der Merkmale ist, die über kontraproduktives Verhalten am Arbeitsplatz entscheidet; eher sind die Merkmale ausschlaggebend dafür, ob eine als positiv oder negativ erlebte Arbeitswelt zu entsprechenden Handlungen führt. Auch für die „dunkle Triade“ [drei in Kombination auftretende Persönlichkeitsmerkmale Narzissmus, Machiavellismus, Psychopathie] zeigt die Empirie, dass die Situationsgestaltung einen starken Einfluss auf das Verhalten bei hohen Ausprägungen in den entsprechenden Merkmalen hat.
Abschnitt 3.2 erläutert und bewertet die Empirie zur Motivation zu kontraproduktivem Verhalten, wobei die empirischen Befunde je nach zugrunde liegendem motivationstheoretischem Modell variieren. Weil komplexere Modelle, die eine Vielzahl intervenierender Einflussgrößen berücksichtigen, schwer empirisch zu überprüfen sind, ist es kaum möglich, eindeutige Aussagen zur Verhaltensmotivation abzuleiten.
Abschnitt 3.3 stellt den Erkenntnisstand zum Einfluss bestimmter Stressoren zusammen. Als Fazit lässt sich festhalten, dass Einschränkungen durch die Organisation zu kontraproduktivem Verhalten führen, dass aber umgekehrt auch kontraproduktives Verhalten die erlebten Stressoren verstärkt.
Abschnitt 3.4 zeigt anhand vorliegender Empirie, dass Führungsverhalten eine maßgebliche Rolle für das (Nicht-)Auftreten von kontraproduktivem Verhalten spielt: Während ethische, authentische, transformationale und mitarbeiterorientierte Führung negative Zusammenhänge aufweisen, scheinen destruktive Formen der Führung kontraproduktives Verhalten eher zu begünstigen.
Der in Abschnitt 3.5 thematisierte Einfluss der Kolleg:innen auf kontraproduktives Verhalten wird am Beispiel des Diebstahls illustriert. Die Autoren fassen Studien zu den Phänomenen „Zustimmung“, „Unterstützung“, „Rache“, „Gruppennormen verletzen“ zusammen. Dabei gibt die Befundlage einen Einblick in die soziale Dynamik bei kontraproduktivem Verhalten, nicht aber in deren Häufigkeit und Folgen.
Während zur Organisationskultur bislang kein einvernehmliches Operationalisierungskonzept vorliegt und eine Wiedergabe der Studienlage unmöglich macht, werden in Abschnitt 3.6 Befunde zum verwandten Konzept des Organisationsklimas vorgestellt. Allerdings lassen sich auch diese aufgrund unterschiedlicher Herangehensweisen nur schwer verallgemeinern.
Ein Abschnitt zur Frage erlebter (Un-)Gerechtigkeit und deren Einfluss auf kontraproduktives Verhalten beschließt die Ausführungen dieses Kapitels. Zu diesem Thema wird eine Metaanalyse von Colquitt (2001) vorgestellt, die belegt, dass erlebte Ungerechtigkeit einen der wichtigsten Auslöser für kontraproduktives Verhalten darstellt. Allerdings ist einschränkend zu berücksichtigen, dass das Erleben von Ungerechtigkeit hochgradig subjektiv ist.
Kapitel 4: Vorgehen
Dieses umfangreichste Kapitel des Bandes ist der Praxis gewidmet. Auch hier werden tendenziell eher generalistische Maßnahmen der Intervention und Prävention beschrieben, während spezifische Programme – etwa zur Vermeidung von Alkohol- und Drogenmissbrauch – bewusst ausgeklammert sind. Neben einigen grundlegenden Hinweisen bei der Konzeption und Durchführung von Maßnahmen [4.1] werden verschiedene Verfahren zur Diagnose und Erfassung [4.2] vorgestellt und ihre jeweiligen Stärken und Schwächen beschrieben. Mit Blick auf die Prävention kontraproduktiven Verhaltens umfasst Abschnitt 4.3 ausführlichere Darstellungen des „Compliance Management“, der „Organisationsentwicklung“, von „Führungskräftetrainings“ und der „Personalauswahl“. Das Compliance Management hat im Wesentlichen drei Ziele: die Überwachung der Regeleinhaltung, die Sanktionierung von Regelabweichungen und die Entwicklung neuer Regeln. Ergänzt werden muss das Compliance Management um Maßnahmen der Organisationsentwicklung. Diese orientieren sich am klassischen Survey-Feedback-Ansatz, wobei die Instrumente Mitarbeiterbefragung (Diagnose), Ergebnispräsentation gegenüber der Belegschaft, Beteiligungsworkshops mit dem Ziel der partizipativen Ergebnisinterpretation (Analyse) und Maßnahmenentwicklung sowie deren Umsetzung und Evaluation zum Einsatz kommen. Angesichts der übereinstimmenden Befundlage zur Bedeutung des Führungsverhaltens formuliert Kapitel 4.3 unter anderem Bausteine eines Führungskräftetrainings zur Prävention von kontraproduktivem Verhalten. Mit Blick auf das Thema Personalauswahl betonen die Autoren, dass es nicht darum gehe, potenzielle Täter:innen ausfindig zumachen (was einer Vorverurteilung aufgrund eines angenommenen Verdachts gleich käme), sondern darum, Bewerber:innen zu identifizieren, die entsprechende Dispositionen aufweisen. Gleichzeitig wird empfohlen, die Möglichkeiten und Grenzen entsprechender Personalauswahlverfahren sowie deren Folgen für alle Beteiligten kritisch zu reflektieren.
Auch der Abschnitt 4.4 „Maßnahmen und Sanktionen bei kontraproduktivem Verhalten“ stellt in differenzierter Weise Empfehlungen wie „das Schweigen brechen“, „Kritikgespräche führen“ oder „Eskalation der Reaktionen/Sanktionen“ zusammen. Ein abschließender Kapitelabschnitt geht auf den Umgang mit spezifischen Problemlagen wie „Mobbing“, „Diskriminierung“, „sexuelle Belästigung“, „Cyberloafing“, „destruktive Führung“ ein.
Kapitel 5: Fallbeispiele aus der Praxis
Die hier vorgestellten Fallbeispiele enthalten neben der Darstellung eines mehr oder weniger geglückten betrieblichen Umgangs mit Themen wie „Mobbing“, „Einführung eines Verhaltenskodex“ bzw. von „Verhaltensgrundsätzen“ und „Missbrauch von Telefonanlagen“ jeweils interpretierende Kommentare der Autoren und tragen so dazu bei, den kompetenten Umgang mit kontraproduktiven Verhalten zu fördern.
Diskussion
Mit dem vorgelegten Band ist es den beiden Autoren gelungen, eine komplexe Problematik in komprimierter und gut nachvollziehbarer Weise aufzuarbeiten. Neben den gut begründeten und in ihrer Widersprüchlichkeit treffend beschriebenen Empfehlungen für die Praxis finden sowohl Anwender:innen als auch Wissenschaftler:innen und Studierende in dem Band eine nachvollziehbare Zusammenstellung der wichtigsten einschlägigen Ursachentheorien sowie einen Einblick in die empirische Befundlage zu den organisationalen Rahmenbedingungen kontraproduktiven Verhaltens. Der Band macht deutlich, dass die Ursachen der im Mittelpunkt stehenden Problematik klar über individuelle Fehlleistungen hinausgehen und geeignete Interventionen immer auch die gesamte Organisation in den Blick nehmen sollten.
Fazit
Der Band gibt einen gelungenen Überblick über eine komplexe Thematik und umfasst neben theoretischen Modellen und empirischen Befunden zur Entstehung kontraproduktiven Verhaltens eine differenzierte Auseinandersetzung mit geeigneten Ansätzen der Intervention und Prävention. Das Buch ist Praktiker:innen, Wissenschaftler:innen und Studierenden gleichermaßen zu empfehlen.
Rezension von
Prof. Dr. Gudrun Faller
Professorin für Kommunikation und Intervention im Kontext Gesundheit und Arbeit an der Hochschule Bochum
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