Marc Helmold, Malte Martensen et al.: Neurodiversity in Organisations
Rezensiert von Prof. Dr. Kenan Engin, 02.01.2026
Marc Helmold, Malte Martensen, Florian Hummel: Neurodiversity in Organisations. Effective Strategies for Leadership and Management. World Scientific Publishing Co Pte Ltd (München) 2025. 196 Seiten. ISBN 978-1-80061-796-4.
Thema der Publikation
Das Werk widmet sich der Frage, wie Unternehmen neurodivergente Menschen verstehen, unterstützen und systematisch in ihre Strukturen integrieren können. Es verbindet eine grundlegende theoretische Einführung in das Konzept der Neurodiversität mit praxisorientierten Handlungsempfehlungen für Führungskräfte, HR-Abteilungen und Organisationen.
Autor*innen
Marc Helmold ist Professor für Business und Operations Management an der IU Internationalen Hochschule Berlin. Seine Arbeitsschwerpunkte liegen in Lean Management, Qualitätsmanagement und organisationaler Transformation.
Malte Martensen ist Professor an der IU Internationalen Hochschule Bremen mit den Themenfeldern Leadership, Organisationspsychologie und digitale Arbeitswelten.
Florian Hummel ist Professor für strategisches Management und internationaler Vize-Rektor der IU Internationalen Hochschule Berlin. Seine Forschungsschwerpunkte umfassen Internationalisierung, Akkreditierung und institutionelle Entwicklungsprozesse.
Entstehungshintergrund
Neurodiversität rückt zunehmend in den Fokus organisationswissenschaftlicher und arbeitsmarktpolitischer Diskurse. Angesichts globaler Fachkräfteengpässe, steigender Innovationsanforderungen und wachsender Diversitätsbestrebungen wird immer deutlicher, dass neurodivergente Personen trotz historischer Exklusionsmechanismen und rigider Beschäftigungsstrukturen einen wesentlichen Anteil der Bevölkerung ausmachen und über spezifische kognitive Stärken verfügen, die in wissens- und technologieintensiven Branchen von hoher Relevanz sind. Empirische Befunde zeigen, dass gerade in Bereichen wie Mustererkennung, analytischem Denken, komplexer Problemlösung und tiefenfokussiertem Arbeiten besondere Kompetenzen neurodivergenter Menschen vorliegen, die lange Zeit ungenutzt blieben.
Genau an dieser Schnittstelle setzt das vorliegende Werk an, indem es die bestehenden Herausforderungen analytisch aufgreift und praktikable Wege für Organisationen, Führungskräfte und HR-Verantwortliche aufzeigt, um neurodiversitätsorientierte Strukturen nachhaltig zu gestalten.
Aufbau
Das Buch umfasst elf Kapitel, die systematisch zentrale Dimensionen neurodiversitätssensibler Organisationsgestaltung abdecken.
Das erste Kapitel führt grundlegende Begriffe wie Neurodiversität, Neurodivergenz und Neurominoritäten ein und erläutert typische neurodivergente Profile. Kapitel 2 beschreibt, welche kognitiven Potenziale neurodivergente Mitarbeitende in Organisationen einbringen können, etwa kreative Problemlösung, Mustererkennung oder alternative Denkstile.
Kapitel 3 widmet sich der Anpassung personalbezogener Prozesse – von Rekrutierung über Auswahl und Assessment bis zur Gestaltung inklusiver Onboarding-Strategien – und identifiziert typische Barrieren sowie Verbesserungsmöglichkeiten.
Kapitel 4 vertieft diesen praxisbezogenen Fokus mithilfe internationaler Fallstudien (u.a. Microsoft, SAP, Ernst & Young), die zeigen, wie Organisationen neurodiverse Programme implementieren und welche Effekte damit verbunden sind.
Kapitel 5 richtet den Blick auf die Zukunft der Arbeit und zeigt, wie hybride Arbeitsmodelle, flexible Arbeitszeiten und sensorisch adaptive Arbeitsumgebungen zu inklusiveren Bedingungen beitragen können.
Kapitel 6 überträgt klassische Motivationstheorien (Maslow, Herzberg, XY-Theorie) auf neurodivergente Beschäftigte und illustriert dies anhand eines Beispiels aus dem Talentmanagement bei Google.
Kapitel 7 behandelt Personalentwicklung und Trainingskonzepte und stellt ein vierstufiges Modell zur Bedarfsanalyse neurodivergenter Mitarbeitender vor, ergänzt durch eine Fallstudie zu inklusivem Onboarding bei HPE.
Kapitel 8 und 9 thematisieren Leistungsmanagement, Anerkennungsstrukturen sowie das E3-Modell (emotional empathy, educational empowerment, ethical engagement) für neurodiversitätssensibles Leadership.
Kapitel 10 diskutiert den Einsatz emotionaler Intelligenz, aktiven Zuhörens und neuro-linguistischer Programmierung (NLP) in der Führung neurodiverser Teams, ergänzt durch eine Fallstudie bei Bosch. Das abschließende Kapitel 11 richtet den Blick auf neurodivergente Führungskräfte selbst und beschreibt praxisnahe Unterstützungsstrategien sowie eine Roadmap zur organisationalen Transformation, untermauert durch eine Fallstudie aus der SAP-Diversity-Strategie.
Inhalt
Im ersten Kapitel führen die Autor*innen in die theoretischen Grundlagen von Neurodiversität und Neurodivergenz ein und erläutern zentrale neurokognitive Profile wie Autismus, ADHS oder Dyslexie. Dabei machen sie deutlich, dass neurodivergente Menschen oftmals über ausgeprägte kognitive Besonderheiten verfügen, die sich etwa in analytischer Stärke, in der Fähigkeit zur Mustererkennung oder in einer hohen Detailgenauigkeit zeigen. Gleichzeitig wird herausgearbeitet, dass viele Schwierigkeiten, denen neurodivergente Personen begegnen, weniger in individuellen Einschränkungen begründet liegen, sondern vielmehr in strukturellen Hindernissen und in arbeitskulturellen Normen, die sich an „neurotypischen“ Funktionsweisen orientieren.
Diese begriffliche und konzeptionelle Grundlage bildet die Voraussetzung für Kapitel 2, das erläutert, weshalb Neurodiversität für Organisationen ein bedeutendes Entwicklungspotenzial darstellt. Die Autor*innen argumentieren, dass vielfältige Denk- und Wahrnehmungsstile Innovationskraft fördern, Problemlösungsstrategien erweitern und neue Perspektiven in Teams eröffnen können. Sie betonen jedoch, dass diese Vorteile erst dann wirksam werden, wenn Unternehmen bereit sind, ihre etablierten Prozesse, Kommunikationsformen und Erwartungen kritisch zu hinterfragen und zugunsten inklusiver organisatorischer Rahmenbedingungen anzupassen. Ohne strukturelle Veränderungen bleiben die Ressourcen neurodivergenter Mitarbeitender größtenteils ungenutzt.
In Kapitel 3 wird diese Überlegung auf das Personalmanagement übertragen. Die Autor*innen zeigen auf, dass herkömmliche Rekrutierungs- und Auswahlmechanismen neurodivergente Bewerber*innen häufig unabsichtlich ausschließen. Gründe hierfür liegen unter anderem in wenig transparenten Kommunikationswegen, wenig flexiblen Interviewstrukturen und standardisierten Testverfahren, die nicht alle Denk- und Arbeitsstile berücksichtigen. Das Kapitel stellt daher alternative Vorgehensweisen vor, die Barrieren reduzieren und den Zugang zu Beschäftigung erleichtern können.
Diese theoretischen Ausführungen werden im Kapitel 4 anhand umfangreicher Fallstudien konkretisiert. Unternehmen wie Bosch, Microsoft, SAP oder Ernst & Young dienen hier als Beispiele dafür, wie angepasste Recruitingprozesse, spezialisierte Trainingskonzepte und nachhaltige Unterstützungsmaßnahmen sowohl die Teilhabe neurodivergenter Personen fördern als auch messbare positive Effekte auf Innovationsprozesse und Teamleistung haben können. Gleichzeitig wird sichtbar, dass viele dieser Programme noch eng mit ökonomischen Zielsetzungen verknüpft sind und nicht zwingend umfassende Arbeitsplatzanpassungen garantieren. Diese Ambivalenz wird im Buch durchaus kritisch reflektiert.
Mit Kapitel 5 richtet das Werk den Blick auf die Zukunft der Arbeitsgestaltung. Die Autor*innen veranschaulichen, wie flexible Arbeitszeitmodelle, hybride Arbeitsformen und sensorisch angepasste Arbeitsumgebungen dazu beitragen können, neurodivergente Beschäftigte wirksam zu unterstützen. Sie argumentieren, dass ein hoher Grad an Anpassungsfähigkeit und bewusst gestalteten Arbeitsbedingungen eine wesentliche Voraussetzung für inklusive, leistungsfähige Teams ist.
Im sechsten Kapitel werden klassische Motivationstheorien – unter anderem nach Herzberg, Maslow und McGregor – in den Kontext neurodivergenter Mitarbeitender übertragen. Das Kapitel verdeutlicht, dass neurodivergente Personen teils andere Rahmenbedingungen benötigen, um Motivation aufzubauen und aufrechtzuerhalten. Dazu gehören insbesondere klare Strukturen, eindeutige Erwartungen, ein stabiler und reizreduzierter Arbeitsrahmen sowie ein verlässlicher Umgang mit Feedback.
Kapitel 7 widmet sich der Frage, wie Personalentwicklung und Weiterbildung in neurodivergenten Teams gestaltet werden können. Die Autor*innen stellen unterschiedliche Lern- und Trainingsformen vor und erläutern ein vierstufiges Modell zur Analyse individueller Weiterbildungsbedarfe. Dieses Modell zeigt, wie Organisationen Lernangebote systematisch strukturieren können, um verschiedenen Lern- und Wahrnehmungsstilen gerecht zu werden und nachhaltige Entwicklungspfade zu ermöglichen.
Das daran anschließende Kapitel 8 beschäftigt sich mit der Leistungsbewertung und der Anerkennung von Mitarbeitenden. Hervorgehoben wird, dass klar strukturiertes, regelmäßiges Feedback sowie transparente und angepasste Bewertungssysteme zentrale Voraussetzungen für eine faire und wirksame Leistungsbeurteilung neurodivergenter Mitarbeitender sind. Das Kapitel geht zudem darauf ein, wie Anerkennung und Belohnung so gestaltet werden können, dass unterschiedliche Kommunikations- und Interaktionspräferenzen berücksichtigt werden.
In Kapitel 9 stellen die Autor*innen das E3-Modell vor, das emotionaler Empathie, bildungsorientierter Förderung und ethischem Engagement besondere Bedeutung beimisst. Dieses Modell bietet einen Ansatz, wie Führungskräfte neurodivergente Teams gezielt befähigen und deren spezifische Potenziale in nachhaltige Leistungsprozesse überführen können.
Kapitel 10 ergänzt diese Führungsaspekte, indem es die Bedeutung emotionaler Intelligenz, aktiven Zuhörens und angepasster Kommunikation hervorhebt. Es zeigt auf, wie ein sensibler und reflektierter Kommunikationsstil Missverständnisse reduzieren kann und wie Führungskräfte durch ein hohes Maß an Wahrnehmungsfähigkeit zu einem konstruktiven und wertschätzenden Miteinander beitragen.
Das abschließende Kapitel 11 widmet sich der Rolle neurodivergenter Personen in Führungspositionen. Die Autor*innen zeigen, dass neurodivergente Führungskräfte – sofern geeignete strukturelle Voraussetzungen geschaffen werden – wichtige Impulse für Innovation, Teamkultur und Organisationsentwicklung geben können. Besprochen werden unterstützende Elemente wie assistive Technologien, visuelle Hilfsmittel, Mentoringsysteme oder individuelle Arbeitsstrukturen. Darüber hinaus wird mit dem NIIMA-Modell ein Instrument vorgestellt, das Unternehmen dabei unterstützt, den Stand ihrer Inklusionsbemühungen systematisch zu erfassen und weiterzuentwickeln. Insgesamt verdeutlicht das Kapitel, dass die Freisetzung neurodivergenter Potenziale weniger durch individuelle Fähigkeiten begrenzt ist als durch die Bereitschaft von Organisationen, inklusive Rahmenbedingungen konsequent umzusetzen.
Diskussion
Die Publikation überzeugt durch ihre breite thematische Anlage und ihren hohen Praxisbezug. Die Autor*innen zeigen nachvollziehbar, wie neurodiverse Mitarbeitende in unterschiedlichen Bereichen unterstützt werden können, und bieten eine Vielzahl konkreter Handlungsempfehlungen. Die dargestellten Unternehmensbeispiele sind ein besonderer Mehrwert, da sie reale Prozesse, strukturelle Anpassungen und praktische Erfahrungen sichtbar machen.
Gleichzeitig fällt jedoch ein deutlicher unternehmerischer Fokus auf, der sich durch viele Kapitel zieht. Neurodivergente Personen werden häufig vor allem über ihre besonderen Kompetenzen beschrieben – etwa „enhanced problem-solving skills, creativity and attention to detail“. Auch wird mehrfach hervorgehoben, dass neurodivergente Menschen „distinct spikes in their skillsets“ aufweisen, die Unternehmen nutzen können. Dies führt zu einer Perspektive, in der neurodivergente Mitarbeitende primär als Ressource erscheinen, deren Stärken ökonomisch verwertbar sind.
Diese Sichtweise setzt sich in den Abschnitten zur Rekrutierung fort. Es wird beschrieben, dass Organisationen neurodivergente Kandidat*innen oftmals „erst dann“ aktiv berücksichtigen, wenn sie keine passenden neurotypischen Bewerber*innen finden. Zudem wird empfohlen, Recruiting zu erweitern („cast a wider net“) und softwaregestützte Verfahren einzusetzen, um „unique abilities“ neurodivergenter Bewerber*innen zu identifizieren. Diese Hinweise sind praxisrelevant, zeigen jedoch zugleich, wie stark Inklusion hier an wirtschaftliche Interessen gekoppelt bleibt.
Zudem wird Neurodiversität mehrfach im Zusammenhang mit „mental disorders“ beschrieben, was eine medizinisch-defizitorientierte Perspektive nahelegt. Damit bleibt eine wichtige gesellschaftliche Dimension unterbelichtet: Neurodiversität ist nicht nur eine Frage individueller Fähigkeiten, sondern auch eine Frage von Rechten, Teilhabe und sozialer Inklusion.
Eine tiefergehende theoretische Einbettung – etwa in Bezug auf die Herkunft des Neurodiversitätskonzepts und die gesellschaftspolitische Bedeutung von Barrierefreiheit – hätte das Buch daher sinnvoll ergänzt und ihm eine breitere Perspektive verliehen.
Fazit
Das Buch bietet einen fundierten und praxisnahen Überblick über zentrale Handlungsfelder der neurodiversitätssensiblen Organisationsgestaltung und überzeugt insbesondere durch seine Fallstudien. Es liefert wertvolle Impulse für Unternehmen, die neurodivergente Mitarbeitende besser einbinden möchten. Gleichzeitig dominiert eine ökonomische Perspektive, wodurch gesellschaftliche Fragen nur begrenzt berücksichtigt werden.
Rezension von
Prof. Dr. Kenan Engin
Professur für Soziale Arbeit, IU Internationale Hochschule
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