Jutta Rump, Silke Eilers (Hrsg.): Zwischen Stellenabbau und Arbeitskräftemangel
Rezensiert von Dr. Günther Vedder, 07.04.2026
Jutta Rump, Silke Eilers (Hrsg.): Zwischen Stellenabbau und Arbeitskräftemangel. Skilling-Strategien für eine zukunftsorientierte Personalpolitik. Wiley-VCH Verlag (Weinheim) 2026. 221 Seiten. ISBN 978-3-527-51216-4. D: 29,99 EUR, A: 30,90 EUR.
Thema
Zentrales Thema des Buches ist ein aktuelles Spannungsfeld auf dem deutschen Arbeitsmarkt: einerseits findet in den unterschiedlichsten Branchen ein umfangreicher Stellenabbau statt, andererseits gibt es in bestimmten Segmenten einen spürbaren Fachkräftemangel. Teilweise treten beide Phänomene zeitgleich in ein und derselben Organisation auf. Die Weiterbildung oder Umschulung auf neue Tätigkeiten wird daher immer wichtiger. Es geht um Re-Skilling, Up-Skilling oder auch De-Skilling der Beschäftigten, um deren Employability zu erhalten. Damit sollen die strukturellen Passungsprobleme zwischen dem Arbeitsangebot und der Arbeitsnachfrage in den Organisationen minimiert werden.
Herausgeberinnen
Dr. Jutta Rump ist Professorin für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Internationales Personalmanagement und Organisationsentwicklung an der Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft Ludwigshafen. Sie leitet das Institut für Beschäftigung und Employability IBE, das den Schwerpunkt seiner Forschungsarbeit auf personalwirtschaftliche, arbeitsmarktpolitische und beschäftigungsrelevante Fragestellungen legt.
Silke Eilers ist wissenschaftliche Projektverantwortliche am Institut für Beschäftigung und Employability IBE der Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft Ludwigshafen. Ihre Arbeitsschwerpunkte liegen in den Bereichen Employability, New Work und Basisarbeit. Vor ihrem Wechsel zum IBE war sie mehrere Jahre im Vertrieb und Personalmanagement eines internationalen Maschinenbau-Unternehmens tätig.
Aufbau und Inhalt
Der 221 Seiten umfassende Herausgeberband besteht aus acht großen Kapiteln, die in einer angenehmen Fachsprache verfasst sind. Die Beiträge werden durch viele Abbildungen, Tabellen, Checklisten und Exkurse aufgelockert. Sie setzen inhaltlich teils wissenschaftliche und teils praxisbezogene Schwerpunkte. Insgesamt haben 13 Autorinnen und Autoren an dem Sammelband zu Skilling-Strategien für eine zukunftsorientierte Personalpolitik mitgewirkt.
Beitrag 1 beschäftigt sich mit den volkswirtschaftlichen Rahmenbedingungen des Themas. Er trägt den Titel Mismatch und Personalpolitik in Zeiten von Wirtschaftsschwäche und Transformation. Das Kapitel wurde von Prof. Dr. Bernd Fitzenberger, Dr. Christian Kagerl und Daniel Terzenbach verfasst, die am Institut für Arbeitsmarkt‑ und Berufsforschung bzw. bei der Bundesagentur für Arbeit beschäftigt sind. Sie beschreiben zunächst die aktuelle Situation auf dem Arbeitsmarkt, die durch Stellenabbau und Fachkräftemangel gekennzeichnet ist. Als Ursachen dafür werden das qualifikatorische sowie das regionale Mismatch vorgestellt. Teils passen die vorhandenen Kompetenzen nicht mehr zu den Anforderungen der ausgeschriebenen Stellen und teils mangelt es an der Mobilitätsbereitschaft. In den Unternehmen müssen oft Kompromisse eingegangen werden (höheren Einarbeitungsaufwand akzeptieren, Vergütung anpassen, mit fehlenden Sprachkenntnissen umgehen lernen) um dennoch an qualifiziertes Personal zu kommen. Auch die öffentliche Hand ist gefordert, zum Beispiel durch Jugendberufsagenturen oder durch die Qualifikation von Zugewanderten, zum Abbau struktureller Passungsprobleme beizutragen.
Beitrag 2 trägt den Titel Skilling-Strategien als Antwort auf das zentrale Spannungsfeld am Arbeitsmarkt und in Unternehmen. Er wurde von Prof. Dr. Jutta Rump und Silke Eilers vom Institut für Beschäftigung und Employability IBE der Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft Ludwigshafen verfasst. Die Autorinnen stellen dort die technologischen, klassischen, transformativen und digitalen Schlüsselkompetenzen der Zukunft vor. Sie gehen auf drei grundlegende Skilling-Strategien zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit ein. Beim Re-Skilling geht es darum, die Beschäftigten auf dem gleichen Qualifikationsniveau umzuschulen, um den neuen Anforderungen gerecht zu werden. Up-Skilling beschreibt demgegenüber eine gezielte Weiterentwicklung und Vertiefung der vorhandenen Kompetenzen. Also zum Beispiel das Erlernen von fortschrittlichen Techniken der Datenanalyse und der Umgang mit spezialisierten Software-Lösungen. De-Skilling spielt dagegen auf die Entwertung von Fähigkeiten durch den Einsatz neuer Technologien an, die dazu führt, dass auch Tätigkeiten unterhalb des Kompetenzspektrums ausgeübt werden müssen. Die damit verbundenen Herausforderungen sollten proaktiv angegangen werden.
Der kurze Beitrag 3 ist dem Thema Up-Skilling als Instrument im Umgang mit Stellenabbau und Fachkräftemangel: Weiterbildung unter neuen Vorzeichen gewidmet. Er stammt von Kristian Schalter, der bei der Bundesvereinigung deutscher Arbeitgeberverbände (BDA) tätig ist. Der Autor verweist auf Trendanalysen als Grundlage für ein zukunftsorientiertes Kompetenzmanagement. Es wird die Frage gestellt, ob Up-Skilling eher in den Köpfen oder mit Hilfe von Künstlicher Intelligenz von statten gehen sollte. Viele kleine und mittelständige Unternehmen sehen den hohen Weiterbildungsbedarf als große Herausforderung. Hier können Netzwerke aus Bildungseinrichtungen, Sozialpartnern, Arbeitsagenturen und Kammern wertvolle Hilfestellungen leisten.
Beitrag 4 beschäftigt sich mit dem Thema Zukunftsfähige und strategische Personal‑ und Kompetenzplanung in der Finanzdienstleistungsbranche. Die Autorinnen sind Prof. Dr. Jutta Rump, Silke Eilers und Gaby Wilms vom Institut für Beschäftigung und Employability IBE sowie Rieke Brölhorst, einer HR-Managerin bei der Atruvia AG. Es geht in diesem Beitrag zunächst um die Treiber der Transformation im Bankenbereich: Künstliche Intelligenz, Big Data, Automatisierung, Data Analytics sowie die digitale Plattformökonomie. Diese technologischen Entwicklungen verändern die Arbeit in klassischen Banken und Versicherungen stark. Immer seltener geht es um den direkten Kundenkontakt und papierbasierte Prozesse, sondern verstärkt um digitale Angebote sowie neue Erwartungen der Kundinnen und Kunden. Es erfolgt eine Substitution von mitarbeiterbasierten Tätigkeiten durch automatisierte Systeme sowie eine Simplifizierung von Prozessen. Die Autorinnen stellen ein Ansatz zur strategischen Kompetenzentwicklung vor, der den aktuellen Kompetenzstand dokumentiert, Kompetenzlücken identifiziert, Ziele der Kompetenzentwicklung definiert und Ressourcen (Zeit, Budget, Technologie) plant. Damit wird die Schaffung eines geeigneten Lernumfelds für die individuelle und kollektive Kompetenzentwicklung ermöglicht. Sie stellen die Toolbox Skilling@Banken vor, die im Rahmen eines BMAS-Projekts erarbeitet wurde. Mit diesem praxisorientierten Job-Tool lässt sich die strategische Personal‑ und Kompetenzplanung miteinander verknüpfen.
Der fünfte Beitrag trägt den Titel SIBYL@Banken: Ein Instrumentarium zur strategischen Kompetenzplanung. Er wurde von Prof. Dr. Jutta Rump, Silke Eilers und Gaby Wilms vom Institut für Beschäftigung und Employability IBE verfasst. Es handelt sich um einen partizipativen Ansatz für die betriebliche Praxis. Die IT-gestützte Plattform wurde für HR-Verantwortliche und Führungskräfte konzipiert. Sie setzt auf die frühzeitige Einbindung des Personal‑ oder Betriebsrats sowie der Mitarbeitenden. Es werden spezifische Berufskompetenzen und überfachliche Schlüsselkompetenzen aller Teammitglieder erfasst. Der Abschlussbericht bietet eine präzise Analyse der aktuellen Entwicklungsfelder und Stärken in den Teams. Daraus können Maßnahmen zum Re-Skilling und Up-Skilling abgeleitet werden.
Der kurze Beitrag 6 ist dem Thema Digitalisierung und Weiterbildung als Schlüssel gegen den Fachkräftemangel: Wie der Finanzdienstleister MLP die Herausforderungen der Zukunft meistert gewidmet. Er wurde von Angelika Zinkgräf, Vorständin für Personal, Compliance und Revision der MLP SE verfasst. Es geht in diesem Beitrag zunächst um die MLP Corporate University, die seit 1999 ein breites Spektrum an Weiterbildung für Beschäftigte bereitstellt. Dort werden aktuelle Digitalisierungsthemen in einer Kombination aus Blended Learning, Präsenzveranstaltungen und Web-Based-Trainings vermittelt. Anschließend werden Beispiele für die Digitalisierung der Arbeit in der Beratung, dem Einsatz von Künstlicher Intelligenz in der Schadensabwicklung und der digitalen Verwaltung von Benefits bei MLP vorgestellt.
Beitrag 7 trägt den Titel Das Beste aus zwei Welten: Praxisbericht Volksbank Trier Eifel eG und wurde von Christian Ahlring vom genannten Kreditinstitut gestaltet. In dieser Bank hat 2024 eine große Fusion stattgefunden, die das Augenmerk bereits auf die vorhandenen Beschäftigten und ihre Kompetenzen gelenkt hat. Mit Hilfe der RWTH Aachen wurde in einem speziellen Projekt an dem Thema Innovationsmanagement gearbeitet. Daraus sind Entwicklungspläne und Entwicklungsstellen (zum Beispiel für die Privatkundenberatung) entstanden. Ein sogenannter EntwicklungsCampus dient dazu, Mitarbeitende in beruflichen Veränderungssituationen durch gezielte Praxiseinsätze und Projektarbeiten auf‑ und umzuqualifizieren. Im Bereich der Personalbeschaffung wird das Rekrutierungsmodell Family & Friends genutzt. Für die Zukunft fällt der digitalen Beratungskompetenz sowie der Entwicklung neuer Geschäftsfelder eine besondere Bedeutung zu.
Der abschließende Beitrag 8 beschäftigt sich mit der Umsetzung einer bedarfsorientierten Aus‑ und Weiterbildungsstrategie am Beispiel des LKW-Montagewerks Wörth der Daimler Truck AG. Er stammt von Dr. Thomas Bauer, Daniel Brunner und Matthias Gröber, die in dieser Organisation im Personalbereich beschäftigt sind. Ein strategisches Belegschaftsmanagement analysiert dort die Kapazitäts-, Kompetenz‑ und Alterungseffekte innerhalb der Beschäftigten. Für die Arbeitsbereiche Montage/Produktion, Digitalisierung, Industrietechnologie, Nutzfahrzeugtechnik und Logistik werden Bildungsherausforderungen beschreiben, die durch geeignete Maßnahmen der Fort‑ und Weiterbildung aufgefangen werden müssen. So können sich zum Beispiel Angelernte im Produktionsbereich über die Fachkraft Montage und die Fachkraft in Schlüsselfunktionen zur Fachkraft Produktanlauf/Fahrzeugversuch weiterqualifizieren.
Diskussion
Der Sammelband Zwischen Stellenabbau und Arbeitskräftemangel, herausgegeben von Prof. Dr. Jutta Rump und Silke Eilers, greift ein sehr aktuelles gesellschaftliches Thema auf. Es geht um die Auswirkungen der zunehmenden Digitalisierung und Automatisierung auf den deutschen Arbeitsmarkt. Dort kommt es durch stark veränderte Kompetenzanforderungen zu der verblüffenden Parallelität von hoher Arbeitslosigkeit und Fachkräftemangel in bestimmten Berufen. Die zentrale Herausforderung besteht in vielen Organisationen darin, vorhandene und fehlende Kompetenzen zu erfassen sowie anschließend unterschiedliche Skilling-Ansätze umzusetzen. Es gibt dabei keine Musterlösung, sondern das Vorgehen während der Transformation muss auf den jeweiligen Fall zugeschnitten sein. Die Autorinnen und Autoren stellen in dem Buch unterschiedliche Handlungsansätze vor, um dem zunehmenden Einsatz von Digitalisierung und Künstlicher Intelligenz Rechnung tragen zu können. Die Fallbeispiele kommen aus dem Feld der Finanzdienstleistungen sowie aus dem Automobilbereich. Überall wird versucht, den disruptiven Veränderungen in Bezug auf das Geschäftsmodell durch veränderte Prozesse, vermehrten Technikeinsatz und ein vielfältiges Re-Skilling sowie Up-Skilling zu begegnen. Die wissenschaftlichen Beiträge sind dabei sehr gelungen, die praxisbezogenen Kapitel hätten gerne etwas ausführlicher gestaltet werden können. Wer sich in Organisationen mit den neuen Anforderungen an die Aus‑ und Weiterbildung beschäftigt, wird viele Anregungen für die Analyse der aktuellen Situation und die Ableitung von Handlungsempfehlungen erhalten. Die Unternehmensbeispiele geben wichtige Hinweise, welche konkreten Maßnahmen sich in der Praxis bewährt haben.
Der vorliegende Sammelband ist für unterschiedliche Personengruppen von Interesse. HR-Verantwortliche, Führungskräfte, Unternehmensberaterinnen und ‑berater, Betriebs‑ und Personalräte erhalten wichtige Hinweise zu unterschiedlichen Skilling-Strategien in den Organisationen. Wer an Bildungseinrichtungen unterrichtet, kann mit den Inhalten der Grundlagenkapitel und den Fallbeispielen aus der betrieblichen Praxis seine Lehre bereichern. Beschäftigte, in deren beruflichen Feldern die Digitalisierung gerade sehr viel verändert, erhalten einen Eindruck davon, was auf sie zukommen könnte.
Fazit
Es ist beruhigend zu erfahren, dass die gerade stattfindende Transformation nicht zwangsläufig zu vielen Entlassungen und Massenarbeitslosigkeit führen muss. Zwar werden einige Berufsbilder entfallen, dafür sind diverse neue Handlungsfelder gerade erst in der Entwicklung. Durch innovative Qualifizierungskonzepte können vorhandene Beschäftigte die erforderlichen Kompetenzen für eine digitalisierte berufliche Zukunft erwerben. Wer daran mitarbeitet, dem ist das Buch von Prof. Dr. Jutta Rump und Silke Eilers sehr zu empfehlen.
Rezension von
Dr. Günther Vedder
Institut für interdisziplinäre Arbeitswissenschaft der Leibniz Universität Hannover
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