Michael Herzig, Christian Liesen et al.: Soziale Organisationen verstehen
Rezensiert von Prof. a.D. Dr. Irmgard Schroll-Decker, 02.07.2026
Michael Herzig, Christian Liesen, Gina Meyer, Sergio Marco Gemperle, Melike Hocaoglu:Soziale Organisationen verstehen. Einführung in das Management Sozialer Arbeit. transcript (Bielefeld) 2026. 1. Auflage. 180 Seiten. ISBN 978-3-8252-6629-5. 39,00 EUR.
Entstehungshintergrund und Thema
Der utb Band 6629 richtet sich an Studierende, und – wie im Vorwort erwähnt –, auch an Berufs‑ und Quereinsteiger:innen in die Soziale Arbeit. Er ist in Aufbau und Gestaltung als Lehrbuch konzeptioniert. Zugrunde liegt die originelle Idee, bei den organisationsbezogenen Fragen der (zukünftigen) Berufseinsteiger:innen zu beginnen, anstatt eine theoretische Grundlegung von Organisation oder Management vorauszuschicken. Die Fragen entstammen dem Kontext von drei Protagonist:innen, die in einer Suchtberatungsstelle, einem Wohnheim für Menschen mit Behinderungen und einem Sozialdienst einer geriatrischen Klinik zu arbeiten beginnen.
Autor:innen
Alle Autor:innen dozieren im Departement Soziale Arbeit am Institut für Sozialmanagement der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften (ZHAW). Michael Herzig war Leiter der Sucht‑ und Drogenhilfe des Zürcher Sozialdepartments, ist jetzt freischaffender Autor. Fiona Gisler ist in Beratung und Mediation tätig. Gina Meyer leitet des Fokusteam Sozialpolitik und Management. Dr. Esther Thahabi ist freiberufliche Strategieberaterin. Dr. Sergio Gemperle forscht und lehrt an der ZHAW, Melike Hocaoglu ist wissenschaftliche Mitarbeiterin am Institut. Prof. Dr. Christian Liesen forscht und lehrt zu Zielen, Handlungsabsichten und Planungsgrundlagen von Institutionen der Sozialen Arbeit.
Aufbau und Inhalt
Das Autor:innenverzeichnis sowie „Hinweise zum Buch und den digitalen Inhalten“ (S. 7) sind dem Inhalt vorangestellt. Jedes der fünf Kapitel beginnt mit einer Überblicksseite mit den Themen, einer Kurzbeschreibung der Inhalte und der Lernziele. Je nach Erfordernis streuen die Autor:innen Exkurse oder Reflexionsaufgaben ein. Am Ende der Abschnitte führt ein QR-Code zu einem Test im Online-Bereich des Buches. Weitere Reflexionsaufgaben, Lese‑ sowie Video‑ oder Audiomaterial runden die Abschnitte ab. In die Vertiefung eingefügt sind Hinweise zu den Hauptreferenzwerken der Kapitel. Alle Unterpunkte sind als Fragen formuliert.
Im „Vorwort“ (S. 9–10) skizzieren die Verfasser:innen ihre redaktionellen Überlegungen zur Struktur. Die Perspektiven der drei Sozialarbeiter:innen, die in den o.g. Handlungsfeldern tätig sind, bilden den Ausgangspunkt der Inhaltsauswahl und ‑anordnung. Das „Schlusswort“ (S. 161–162) fasst den Erkenntnisgewinn mit Blick auf die drei Berufseinsteiger:innen zusammen. Den Abschluss bildet das Literaturverzeichnis.
1. Ich und meine Arbeit (S. 11–33) beleuchtet die von angehenden Professionsvertreter:innen geäußerten Motive zur Überwindung existierender Spannungen zwischen Individuen und Gesellschaft, die zu bearbeiten sie als sinnvoll erachten. Dass sie dazu in Organisationen tätig sind, ist ihnen zwar bewusst, häufig verkennen sie deren eigene Logik. Deshalb werden „organisierte Soziale Arbeit“ (S. 15) und Beispiele von Ausformungen besprochen – sowohl im Sinne der Hilfe als auch der Kontrolle. Im anschließenden Absatz werden die drei Hauptcharakteristika von Organisation (Mitgliedschaft, Hierarchie, Zweck) mit Rekurs auf Stefan Kühl (2020) dargestellt und in ihren Auswirkungen auf Handeln und Handlungsspielräume von Sozialarbeiter:innen aufgezeigt. Es folgt die Beschreibung der Besonderheiten sozialer Organisationen und ihrer Bezugspunkte zum Leistungssystem. Die formale, die informale und die Schauseite sind – Stefan Kühl folgend – die drei Seiten der Organisation. Abschließend unterscheiden die Autor:innen zwischen einer Person, die eine Arbeitsbeziehung zu den Adressat:innen herstellt und Personal, welches in bestimmten Rollen und Funktionen konkrete Handlungen ausführt, und geben eine Antwort auf die Frage, wo der „Mensch in der Organisation“ (S. 29) bleibt. Eingestreut sind zwei kurze Exkurse zum Praxisschock und zum Sozialmanagement.
2. Ich und die Adressat:innen (S. 35–59)
Die Autor:nnen zeichnen die Herkunft des Begriffs Klientel kursorisch nach, bevor sie auf die unterschiedlichen Bezeichnungen der Adressat:innen (Kunde oder Kundin, Nutzer:in) und die mit ihnen transportierten Implikationen eingehen und begründen, weswegen sie sich für Adressat:in entschieden haben. Die Dreiecksbeziehung von Adressat:in, Sozialarbeiter:in und Organisation und mögliche Zielkonflikte, die in diesem Dreieck entstehen, werden aufgeschlüsselt, dies vor dem Hintergrund, dass Sozialarbeitende und Adressat:innen nicht ohne Organisation agieren. Hier wird auf die Bedeutung von Lebenslage, Lebenswelt, Lebensbewältigung und Bewältigungsstrategien eingegangen, die in der Interaktion mit der Klientel relevant sind, um letzteren ein selbstbestimmtes Leben zu ermöglichen. Organisationen rahmen die Arbeit mit den Adressat:innen normativ und betriebswirtschaftlich. Erst wenn eine soziale Problemlage als solche anerkannt ist, werden Problemlösungen auch institutionalisiert und finanziert. Diesen Zusammenhang verdeutlichen die Autor:innen anhand der Handlungsfelder ihrer Protagonist:innen. Nach einem Exkurs zu „Organisationen als Geflecht von Regelungen“ (S. 54) wird die Entstehung von Belastung und Überlastung in Organisationen besprochen.
3. Ich und mein Team (S. 61–90) klärt, was ein gutes Team als „kleinste formale Subeinheit“ (S. 63) ausmacht. Genauer wird auf die Zweckgemeinschaft eingegangen, die eine Aufgabe nach den Regeln der Organisation verlässlich zu erfüllen hat, um das Tun – mit Verweis auf Donald Schön (1983) „in action“ und „on action“ zu reflektieren und mit Bezug auf das Leistungsdreieck Adressat:in, Sozialarbeiter:in und Organisation zu gestalten. Dass und wie informelle Beziehungen in formalisierten Organisationen entstehen und wie informelle Subsysteme (nämlich Cliquen und Gruppen) dysfunktional, aber auch funktional wirken können, wird im nächsten Schritt erläutert. Die Entwicklung von Teams wird mit dem Fünf-Phasen-Schema von Bruce Tuckman (1965) erklärt. Wie Streit entstehen und ein Team wieder handlungsfähig werden kann, ist Gegenstand des nächsten Abschnitts. Trotz der Annahme, dass Konflikte der Teamentwicklung förderlich sind, tangiert das Ringen um den besten Inhalt häufig auch die emotionale Seite, stört Vertrauen bzw. irritiert Erwartungsstrukturen. Angesichts vieler Konfliktmanagement-Modelle fokussieren sich die Autor:innen auf folgende Grundmuster: Flucht, Vernichtung des Gegners, Unterordnung der einen unter die anderen, Delegation an eine dritte Instanz, Kompromiss und Konsens. Wie Teams (aus Fehlern) lernen können, demonstrieren sie anschaulich an Beispielen der Protagonist:innen. Nach einem Exkurs zum Unterschied zwischen Diskussion und Dialog rekurrieren die Autor:innen auf Amy Edmondson (2020) und ihre Aussagen zur Entwicklung von psychologischer Sicherheit in Organisationen.
4. Ich und die anderen Teams (S. 91–116) basiert auf der Annahme, dass in Organisationen parallele und sequentielle Arbeitsteiligkeit herrscht sowie reziproke Interdependenz gegeben ist. Es ist Aufgabe des Managements, die differenzierten Arbeitsschritte wieder zusammenzufügen: Dies kann hierarchisch vertikal geschehen, durch Selbstbestimmung horizontal organisiert sein oder durch organisationsinterne Netzwerke lateral erfolgen. Je nach Typus ergeben sich unterschiedliche Freiheitsgrade im Zusammenspiel dessen, was „mein Team“ von anderen Teams erwarten kann und welche Rolle dabei Management oder Selbstorganisation spielen. Als Formen, wie sich Teams wechselseitig ergänzen können, beschreiben die Autor:innen Übergaben, Vertretungen, Zuarbeit, Beauftragte:r sein, Koordination, Abstimmung und Entscheidungsfindung sowie Leitungsentscheidungen detaillierter. Bei allen lokalen Rationalitäten, die sich in Organisationen herausbilden und sie prägen, kann es auch zu einem problematischen sog. „Silo-Denken“ kommen, welches die Arbeit mit den Adressat:innen und die Aufgabenerfüllung des Arbeitsschritts behindert. Reine Appelle an die Überwindung dieser Abschottungen sind häufig wenig erfolgreich. Verschiedenen Formen teamübergreifender Zusammenarbeit, wie z.B. der projektbezogenen, der interdisziplinären und der crossfunktionalen Zusammenarbeit attestieren die Verfasser:innen eine größere Wirkung. Im letzten Punkt gehen sie der Frage nach, wieso es so schwer sei, Probleme anzusprechen.
5. Ich und das Management (S. 117–160) wirft eine mit Verve diskutierte Frage auf, ob Soziale Arbeit Management brauche. Einwände und Vorbehalte, aber auch Pro-Argumente, die in dem Spannungsbogen von Leistungs‑ und Klientensystem auftreten, werden kursorisch ausgetauscht. Es folgt ein systematischer Abriss über die Tätigkeiten von Sozialmanager:innen: Im Wesentlichen sind es Aufgaben aus dem normativen (Vision, Mission, Leitbild), dem strategischen und dem operativen Management, aber auch Vorgehensweisen eines nicht-linearen Managements werden in Erwägung gezogen und ihre Auswirkungen aufgezeigt. Ob in Organisationen Führung erforderlich ist, wird nicht in Frage gestellt, wenn voraussehbare und geordnete Abläufe zu garantieren sind – ohne zu riskieren, dass informale (also nur bedingt erwartbare) Prozesse steuernd wirken. Es geht den Autor:innen darum, aufzuzeigen, wie Führung in Abhängigkeit von sach‑ und personenbezogenen Entscheidungen gestaltet werden kann. Hierarchisch kann eine Variante sein, daneben gibt es laterales Führen, Führen von unten oder den Spurwechsel von informaler zu formaler Führung und viele Kombinationen. Im Abschnitt „Geht es nur um Geld?“ werden die Mechanismen des sozialrechtlichen Dreiecksverhältnisses (Leistungsbezieher, ‑anbieter und Träger im Leistungssystem) sowie deren impliziten indirekten Finanz‑ und Kommunikationsströme offengelegt. Auf die Frage nach der Dominanz von Strategie, Struktur oder Kultur gehen die Autor:innen differenziert ein, einfache Antworten sind nicht angebracht, sondern stets die Abhängigkeiten zu betrachten. Eindeutig mit „ja“ antworten sie auf die Frage, ob und wie Sozialmanagement politisch sei (Verweis auf Policy Practice). Exkurse zum Anspruchsgruppen‑ sowie zum Qualitätsmanagement ergänzen das Kapitel.
Diskussion
Die Autor:innen wagen sich mit „soziale Organisationen verstehen“ an ein Thema, das in den Studiengängen Sozialer Arbeit zwar fest verankert ist, bei den Studierenden nicht immer auf die erhoffte Gegenliebe trifft. Denn Organisationen wird gewöhnlich etwas „abstrakt Sperriges“ attestiert, das die unmittelbare Arbeit mit den Adressat:innen „erschweren“ würde. Die Herangehensweise, nämlich den Einstieg in die Berufstätigkeit zum Ausgangspunkt für die Fragen rund um Organisationen zu machen, ist die Besonderheit dieses Lehrbuchs.
Obwohl die Überschriften („Ich und ….“) zunächst suggerieren könnten, es handele sich um bloße Erfahrungsausschnitte einzelner Berufsvertreter:innen, trifft dies nicht zu. Die theoretisch relevanten Grundlagen (z.B. organisationssoziologische, fallarbeitsspezifische, betriebswirtschaftliche u.a.m.) sind ausreichend eingearbeitet. Weitere Vertiefungstipps (zum Lesen, Hören oder Schauen) sind sogar kommentiert. Besonderer Wert ist darauf gelegt, die Ausführungen in ihrer Anwendungsrelevanz passend zu den Handlungsfeldern der Protagonist:innen darzustellen. Die Autor:innen verbleiben auf einer erklärenden Ebene und vermeiden es, in eine „Man-nehme-Umsetzungs-Haltung“ zu verfallen.
Neben der verständnisförderlichen Seite von Erklärungsfolien weisen sie auch auf Hemmnisse, Widerstände oder strukturelle Hürden hin. So bildet der Band eine Basis für das Bewusstsein, wie Organisationsformen sozialpädagogisches Handeln nicht nur beeinflussen, sondern die professionell Handelnden mit ihrem Wissen und ihrer Kompetenz mitbestimmen können, welche Qualität es hat.
Im Umfang, in der Inhalts-, in der Zielgruppenauswahl und ‑ansprache, im Schreibstil und im Layout erfüllt der vorliegende Band die Kriterien eines Lehrbuchs in hohem Maße. Zu erwähnen sind zudem die Bezüge und Verweise, die innerhalb der Abschnitte vorhanden sind und damit den inneren Zusammenhang der Inhalte bestärken. Die interaktiven Testfragen sind mithilfe eines QR-Codes online zu erreichen. Die eingestreuten Reflexionsfragen sind herausfordernd.
Fazit
Das originell angelegte Lehrbuch folgt der angekündigten Komposition in erstaunlich konsequenter Weise. Für die adressierte Leserschaft ist es sehr zu empfehlen.
Literatur
Amy Edmondson (2020). Die angstfreie Organisation. Wie Sie psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz für mehr Entwicklung, Lernen und Innovation schaffen. München: Verlag Franz Vahlen.
Stefan Kühl (2020). Organisationen: Eine sehr kurze Einführung. 2., überarb. und erw. Auflage. Wiesbaden: Springer VS.
Donald Schön (1983). The reflective practitioner: how professionals think in action. New York: Basic Books.
Bruce Tuckman (1965). Developmental sequence in small groups. Psychological Bulletin, 6(1963). p. 384–399. St. Paul, United States: International Association of Facilitators.
Rezension von
Prof. a.D. Dr. Irmgard Schroll-Decker
Lehrgebiete Sozialmanagement und Bildungsarbeit an der Fakultät Sozial- und Gesundheitswissenschaften der Ostbayerischen Technischen Hochschule Regensburg
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