Cornelia Seewald: Sozial nachhaltiges Changemanagement
Rezensiert von Peter Schröder, 20.10.2006
Cornelia Seewald: Sozial nachhaltiges Changemanagement. Mit dem Personzentrierten Ansatz zum Erfolg. Ernst Reinhardt Verlag (München) 2006. 189 Seiten. ISBN 978-3-497-01791-1. 19,90 EUR. CH: 34,90 sFr.
Einführung in das Thema, Hintergründe und Autorin
LeserInnen reagieren zunächst auf Titel. Die lösen Assoziationen aus - mehr noch: Erwartungen. Mit dieser Absicht werden Buchtitel formuliert. Also ist vermutlich auch der Titel dieses Bandes durchdacht: er soll sich gut verkaufen. Also: möglichst viele positiv konnotierte Begriffe verwenden! Wie zum Beispiel "sozial", "nachhaltig", "Changemanagement" und "Erfolg". Und der "personenzentrierte Ansatz" gehört sicher auch dazu - lauter hilfreiche und wünschenswerte Dinge. Der Leser, die Leserin greift also zu dem Band und beginnt zu überlegen, was ihn/sie wohl erwarten mag: Changemanagement ist ein bewusst gestaltender Umgang mit Veränderungszumutungen. Ein System, das sich einer veränderten Umwelt nicht flexibel anpassen kann, verkümmert und stirbt. In Zeiten schärfer werdender globaler Konkurrenz bedeutet das häufig Rationalisierung - also: Entlassung von Mitarbeitern auf der einen und steigende Anforderungen an die verbleibenden auf der anderen Seite. Wenn Changemanagement sozial nachhaltig arbeiten kann, ist das allemal wünschenswert. Und wenn es dann noch zum Erfolg führt (worin auch immer der bestehen mag!), dann umso besser. Man erwartet also von einem Buch mit diesem Titel eine ganze Menge.
Das Vorwort bestätigt die Erwartungen: da ist von zerfallenden Unternehmen, entlassenen Mitarbeitern, überforderten Führungskräften und instrumentalisierter Kommunikation die Rede, auch von Angst, Ablehnung, Depression, Aggression und Ärger, die mit dem Zerbrechen vertrauter Strukturen einhergehen. Der technische, der soziale und der betriebswirtschaftliche Bereich bilden die Säulen, auf denen das Unternehmen basiert. Eine verantwortliche Unternehmenspolitik setzt auf Nachhaltigkeit - und zwar in allen drei Bereichen. Das heißt: auch die "Ressource Mensch" muss geachtet und ihre Entwicklung sichergestellt werden. Dazu ist eine Haltung hilfreich, wie sie in der Personenzentrierten Beratung nach Rogers eingenommen wird. Seewaldschreibt: "Die zentrale Frage ist: In welchem Maße können die professionell handelnden Akteure, diejenigen, die den Wandel steuern und begleiten, die drei Grundvariablen der Personzentrierten Haltung - Empathie, Akzeptanz, Kongruenz - kommunikativ verwirklichen?"
Die Autorin, Dr. Cornelia Seewald, ist Diplom-Psychologin und arbeitet seit 1996 selbständig mit der Firma "C.O.S.T. Concept" in Düsseldorf. (www.costconcept.de). Die Schwerpunkte Ihrer Arbeit liegen in der Changemanagement-Beratung und im Coaching.
Aufbau und Inhalt
Das Buch ist in vier Kapitel gegliedert.
- Das erste Kapitel ist den "konzeptionellen Hintergründen" gewidmet, also Seewalds Theoriebausteinen. Es beginnt mit einem Überblick über die grundlegenden Themen des Changemanagements, dessen aktuelle Bedeutung am deutlichsten in dem Band "Change Management" von Doppler und Lauterburg repräsentiert ist. (Vgl. die Rezension.) Seewald legt ihrem Konzept von Changemanagement allerdings den Wert der Nachhaltigkeit zugrunde, die folgendes umfasst: "das Recht auf ein menschwürdiges Leben für alle, intergenerative und internationale Gerechtigkeit, ein anderer, ressourcenärmerer Wohlstand in den Industrieländern (als Basis für Umverteilungspotenziale) sowie die Beteiligung aller gesellschaftlichen Akteursgruppen." (S. 13) Eine der wichtigsten Ressourcen in Veränderungsprozessen liegt im individuellen Potenzial einzelner Personen und Personengruppen. Um die zu aktualisieren, bietet sich der Personzentrierte Ansatz, wie ihn Carl Rogers entwickelt hat, an. Diese Haltung wird ergänzt durch methodische Konzepte wie Dialog nach Bohm, Open Space nach Owen, Appreciative Inquiry nach Cooperrider und Whitney, Systemische Strukturaufstellungen nach Sparrer und Varga von Kibed und schließlich das Culture-Scout-Netzwerk nach Seewald.
- Das zweite Kapitel befasst sich mit der Frage, wie sich in einem Betrieb Gemeinschaft gestalten lässt: Beraten und Führen als Anforderungen an Führungskräfte werden thematisiert, ebenso die bewusste Gestaltung von Netzwerken, Haltungen und Verhalten in Arbeitsbeziehungen und auch hinderliche Beziehungsbarrieren.
- Die Kapitel 3 und 4 bieten Fallstudien, und zwar das dritte Kapitel "Themenspezifische Interventionen" und das vierte "Ausschnitte aus komplexen Veränderungsprojekten". Stichworte aus dem dritten Kapitel: "Executive Teamcoaching: ein Paradoxon?", ein spannendes Coachingprojekt auf der Direktorenebene, dessen einzelne Arbeitsschritte ebenso anschaulich dokumentiert werden wie in den übrigen Themenbereichen: "Führungsfeedback", Konfliktmanagement, "Business-Coaching in einer neuen Aufgabe", also vor allem: Rollencoaching. Während Kapitel 3 face-to-face-Situationen schildert, werden im vierten Kapitel komplexere Projekte im Changemanagement beschrieben. Zum Beispiel: "Outsourcing", Controlling in einem großen Diakoniewerk (ein "milieufremdes" Werkzeug), die Integration einer gut etablierten IT-Firma in die HP-Organisation und schließlich die Beschreibung des Starts und Untergangs eines neuen Mobilfunkanbieters.
Diskussion
Das Buch hat einen Ansatz, der von einer ethischen Grundhaltung bestimmt ist: dem der sozialen Nachhaltigkeit. Unternehmen haben das Ziel zu wachsen. Stillstand ist, vor allem in hart umkämpften Märkten, Rückschritt. Wachstum braucht Ressourcen unterschiedlicher Art - nicht zuletzt menschliche. Dass ein ressourcenschonendes Wachstum sich am Ende auch betriebswirtschaftlich rechnet, hat sich längst herausgestellt. Ständiger Wechsel im Personalbereich bedeutet ständige Irritation des Systems, jeder Mitarbeiter, der die Firma verlässt, nimmt wertvolle Erfahrungen mit, die nicht mehr zur Verfügung stehen. Die Entwicklung der Firma hat wesentlich mit der Entwicklung ihrer MitarbeiterInnen zu tun. Dazu ist Haltung und Methode der Personenzentrierten Beratung, wenn sie angereichert wird durch (Organisations-)Coachingwissen, ausgesprochen hilfreich.
Apropos Erfolg: das Stichwort taucht bereits im Titel auf, ohne dass wirklich deutlich wird, welcher Erfolg gemeint ist: der Erfolg eines Unternehmens am Markt? Der Erfolg eines (Change-)Managers, der nach den Maximen der Personenzentrierten Beratung arbeitet? Der Erfolg von Veränderungsprozessen, bei denen der Faktor Mensch in besonderer Weise wertgeschätzt wird? Nach Lektüre des Buches scheint mir der Titel zu sagen: Wenn du dein Changemanagement sozial nachhaltig gestalten willst, dann ist der Personenzentrierte Ansatz Erfolg versprechend. Dieser Gedanke jedenfalls durchzieht die ganze Darstellung sowohl im konzeptionellen als auch im Praxisteil, den ich persönlich für eine besondere Stärke dieses Buches halte. Denn was Theorien und Konzepte taugen, erweist sich letztlich immer erst in der Praxis. Seewalds Werk ist ein Buch aus der Praxis und für die Praxis - und viele, die im Management oder in der Beratung von Organisationen tätig sind, werden daraus lernen können. Seewald selbst benennt als Zielgruppe ihres Buches AnfängerInnen: junge Führungskräfte, Studenten und Absolventen von Ausbildungsgängen, in denen der Wandel von Organisationen Thema ist. Man kann aber getrost auch die Fortgeschrittenen in diesen Bereichen hinzunehmen: Seewalds Kombination gängiger Coaching und Organisationsentwicklungskonzepte mit dem Ansatz Rogers ist auch dann noch interessant.
Fazit
Eine interessante und lesenswerte Arbeit!
Rezension von
Peter Schröder
Pfarrer i.R.
(Lehr-)Supervisor, Coach (DGSv)
Seniorcoach (DGfC) Systemischer Berater (SySt®)
Heilpraktiker für Psychotherapie (VFP)
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