Richard Merk: Weiterbildungs-Management

Rezensiert von Dr. Sandra Schaffert, Diplom-Pädagoge Martin Schön, 09.05.2006

Richard Merk: Weiterbildungs-Management. Bildung erfolgreich und innovativ managen. ZIEL Verlag (Augsburg) 2006. 3. Auflage. 488 Seiten. ISBN 978-3-937210-58-2. 42,00 EUR. CH: 72,00 sFr.
Reihe: Grundlagen der Weiterbildung.

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Weiterbildung als Managementaufgabe

Wer Weiterbildung anbietet, offeriert diese auf einem Markt konkurrierender Anbieter sowie privater und öffentlicher Nachfrage. Zwar gelten im Bereich der Weiterbildung nicht die Regeln einer freien Marktwirtschaft - insbesondere durch unterschiedliche Subventionierung (semi-)öffentlicher Weiterbildungsanbieter (z. B. den Volkshochschulen oder auch Hochschulen). Doch im Zuge der Professionalisierung erscheinen Prinzipien eines gelungenen Managements - u. a. beim Marketing und Qualitätsmanagement - immer bedeutsamer.

Hintergrund und Autor

Mit der ersten Auflage des "Weiterbildungsmanagements" wurde 1992 beim Luchterhand-Verlag erstmals ein deutschsprachiges Handbuch mit diesem Thema vorgelegt, das in der zweiten Auflage (1997) stark überarbeitet wurde und nun - wegen der großen Nachfrage -  ein drittes Mal beim ZIEL-Verlag aufgelegt wurde.

Der Autor Prof. Dr. Richard Merk studierte Erziehungs- und Wirtschaftswissenschaften sowie Psychologie, war Geschäftsführer mehrerer Bildungseinrichtungen,  u. a. für die Bundesanstalt für Arbeit tätig und ist heute Leiter einer privaten "Fachhochschule des Mittelstands" in Bielefeld und dort für den Fachbereich Existenzgründung und -sicherung zuständig.

Inhalt

Weiterbildungsmanagement  "beschreibt den Prozess, wie Weiterbildung erfolgreich gemanagt werden kann" (Klappentext).  In sechs Kapiteln führt der Autor in das Weiterbildungsmanagement ein.

• Kapitel 1 (Professionalität in der Weiterbildung) beschreibt die Ausgangslage der Weiterbildung und Notwendigkeit der Professionalität im "Prozeß der Vermarktung aller Lebensbereiche" (S.11).
• Im Kapitel 2 wird das "Selbstverständnis des Weiterbildungsmanagements" dargelegt.
• Kapitel 3 führt in die Prozesse des strategischen Management in der Weiterbildung ein.
• Operatives Management in der Weiterbildung - von der Bedarfsanalyse über die didaktische Planung bis zur Betriebsorganisation - ist Thema des Kapitels 4.
• Kapitel 5 beschreibt Möglichkeiten des funktionalen Managementhandeln (u.a. Informations- und Kommunikationsmanagement, Planungs- und Organisiationsmanagement.
• Weiterbildung wird in Kapitel 6 ("Wirtschaftsbranche Weiterbildung") schließlich als Wirtschaftsfaktor, Wettbewerbsfaktor, Arbeitsmarktfaktor, Infrastrukturfaktor und Bildungsfaktor betrachtet.

Inhaltlich versucht das Buch eine Brücke zu schlagen und Management-Wissen auf den Weiterbildungssektor zu adaptieren. Dabei sollen Pädagogen nicht nur an betriebliches Denken und Handwerkszeug (Berechnung von Kennzahlen) herangeführt werden, sondern auch originär pädagogische Aufgaben wie die didaktische Gestaltung der Weiterbildungsveranstaltung beschrieben werden. Das Buch enthält dazu etliche Abbildungen und Beispiele.

Ungereimtheiten und Fehler

Zwar soll das Buch als wissenschaftliches Fundament für das Weiterbildungsmanagement dienen (Vorwort), beinhaltet aber so viele Fehler und Ungereimtheiten, dass wir uns wundern, dass das Buch einen Verlag gefunden hat.

• Formeln werden uneinheitlich und falsch dargestellt (z. B. werden in einer Tabelle mit drei Multiplikationen drei unterschiedliche Symbole verwendet (x, X und *, S. 162 ), Bruchstriche vergessen (Berechnung der Liquidität, S. 146) und grundsätzlich auf Klammersetzung verzichtet, was bei allen, die die Regel "Punkt vor Strich" verwenden zu fehlerhaften Ergebnissen führt (z. B. bei den Berechnungen des Deckungsgrads S. 147 oder der Gesamtkapitalrentabilität, S. 145) und die "Formel" für die Kennzahl des Return on Investment (ROI) ist schlichtweg Unsinn (S. 145).
• Zu den falschen Formeln kommen Fehler in den Beispielrechnungen: 20 Prozent von 5 Prozent sind 1 Prozent und nicht 4 (S. 126, hier ist auch schon die "Formel" falsch), auch Grundschüler können sich mit Erfolgsaussichten auf die Suche nach Fehlern machen (S. 411).
• Bei mehreren Prozentangaben ist es unklar, auf welche Basis sie sich beziehen (z. B. S. 424), an mehreren Stellen fehlen Quellenangaben obwohl es sich offensichtlich um Zitate oder Studienergebnisse handelt (z. B.  S. 430) und mehrere Abbildungen sind unsinnig, unverständlich oder unvollständig (z. B. S. 324).
• Nicht zuletzt die vielen Schreibfehler, die sich teils seit der ersten Ausgabe durchziehen ("Engeneering"), sorgen für einen unsauberen Eindruck - so wurden die Vorworte wohl eingescannt und kein einziges Mal vor dem Druck gelesen, hier ist von Eiterbildungsveranstaltungen, Kankarbeit, veruflicher Weiterbildung und Dildungsveranstaltungen die Rede (S. 8/9).  Am meisten amüsiert haben uns jedoch die "Motive des Lebens" (S. 245).
• Nicht falsch, aber schlechter Stil ist schließlich, eigene Arbeiten als grundlegend einzuführen, z. B. "Der Ansatz des kommunikativen Managements greift auf das Modell der kommunikativen Arbeitssituation zurück" - zumal Merk hier auf eine seiner (unveröffentlichten) Seminararbeiten verweist (S. 175, ähnlich: "Anschlusslernen" nach Merk, S. 108).

Mangel an Aktualität

Leider war dem Autor  "aus Zeitgründen" eine Überarbeitung der Auflage von 1996 nicht möglich (Vorwort, S. 7), so dass die aktuelle Ausgabe auf einem mindestens zehn Jahre alten Wissens- und Forschungsstand basiert.

Zumindest wurde versucht, die DM-Angaben durch Euro-Angaben zu ersetzen. Während für die Beispielsrechnungen und Kalkulationen der Austausch der Währungsangaben keine Rolle spielt, führt das bei "aEuroinistrative Ansätze" (statt administrative Ansätze, S. 46) und "FrieEUROann" (statt Friedmann, S. 375) zu einer gewissen Komik. Problematisch wird es allemal, wenn z. B. auch Befunde "aktualisiert"  werden (Institut für Deutsche Wirtschaft 1992: "in den alten Bundesländern 91 DM/Teilnehmer, 49 DM/Teilnehmer neue Bundesländer, Durchschnitt 84 EURO/Teilnehmer", S. 422). Monatliche Gehälter von 4.500 Euro für hauptberufliche Ausbilder sorgen für Staunen (S. 156).

Abgesehen von dem oberflächlichen Versuch des Kaschierens bleibt das Buch auch sonst inhaltlich auf dem Stand von vor zehn Jahren und hat nur zum Teil mit den aktuellen Anforderungen des Weiterbildungsmanagements zu tun. Einige Beispiele sollen das illustrieren.

• Unter Nutzung eingängiger (und vor 10 Jahren modischer) Metaphern wie der  "Doppel-Helix der Kompetenz" (S. 31) wird versucht, den Bedeutungswandel der Weiterbildung am Ende des 20. Jahrhunderts (S. 15) vorherzusehen.
• E-Learning und Internet waren vor 10 Jahren noch kein großes Thema, sind heute jedoch weder als Thema noch als Methode, und genauso wenig als Marketinginstrument und tägliches Werkzeug aus dem Weiterbildungsmanagement weg zu denken.
• Natürlich fehlen auch bei der Darstellung der Lernbegriffe neue Verständnisse, z. B. aus Sicht der konstruktivistischen Theorie.
• Merk scheint auch der Ansicht zu sein, dass sozialwissenschaftliche Erkenntnisse kulturellen und zeitlichen Veränderungen trotzen, anders können wir nicht erklären, dass er beispielsweise bei den Einflussfaktoren auf Arbeitseinstellungen auf die Ergebnisse von Herzberg (1968!) verweist (S. 244) und eine Arbeit von Tietgens und Weinberg aus dem Jahr (1971) als "zukunftsweisend" bezeichnet (S. 225).
• Und was hat sich nicht sonst noch geändert: Mehrwertsteuersätze, EU-Programme, die Bezeichnung für die Arbeitsagenturen, SGB statt AFG, Nachweispflicht eines Qualitätsmanagement für SGB-Maßnahmen, …

Lücken

Neben den vielen Lücken, die auf mangelnder Aktualität des Buchs beruhen, gelingt die Adaption betriebswirtschaftlichen Wissens bzw. Managementswissens auf den Kontext der Weiterbildung aus unserer Sicht nur unzureichend und lückenhaft. Zwei Beispiele:

• So stellt sich in der Weiterbildung forciert durch die Forderung eines Qualitätsmanagements nach Industrienormen, die Frage nach den "Kunden"  - sind darunter beispielsweise die Arbeitsagentur als Auftraggeber oder die teilnehmenden Arbeitslosen, der Betrieb als Auftraggeber oder die teilnehmenden Mitarbeiter zu verstehen? Merk stellt zum Thema Kunden hingegen nur lapidar fest:  "Bildungsmanager sollten folglich lernen, vom Kunden aus zu denken" (S. 70). Aha.
• Weiterbildung ist zu einem großen Teil Dienstleistung, also personalintensiv. Dieser Aspekt wird praktisch komplett ausgeblendet. Wichtig sind hier z. B. Vertragsgestaltung mit Honorarkräften, Gestaltungsmöglichkeiten der Rentenversicherungspflicht der Lehrer, Überlegungen zur Positionierung der freimitarbeitenden Dozenten im Qualitätsmanagement (Lieferant oder Mitarbeiter?).

Unsere Empfehlung: Nicht kaufen!

Angesichts der eingangs skizzierten Notwendigkeiten überrascht das Interesse an dem Buch nicht,  auch angesichts weniger Alternativen auf dem Buchmarkt. Diese dritte Auflage stellt, verglichen mit der ersten Ausgabe, eine deutliche Verschlechterung dar und ist nicht zuletzt wegen dem Mangel an Aktualität nicht zu empfehlen. Die 42 Euro (!) lassen sich besser investieren, da müssen wir den ROI erst gar nicht berechnen.

Rezension von
Dr. Sandra Schaffert
Pädagogin. Tätigkeit in Wissenschaft und Weiterbildung

Diplom-Pädagoge Martin Schön
Geschäftsführer des bims e.V.
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