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Lutz von Rosenstiel: Grundlagen der Organisationspsychologie

Cover Lutz von Rosenstiel: Grundlagen der Organisationspsychologie. Basiswissen und Anwendungshinweise. Schäffer-Poeschel Verlag für Wirtschaft · Steuern · Recht GmbH (Stuttgart) 2007. 6., überarbeitete Auflage. 557 Seiten. ISBN 978-3-7910-2523-0. 24,95 EUR, CH: 40,00 sFr.

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Thema

Das seit knapp 30 Jahren existierende Lehrbuch eines Grandseigneur des Fachs zu besprechen, stellt den Rezensenten vor besondere Herausforderungen. Denn wer, wie Lutz von Rosenstiel, das Fach der Organisationspsychologie selbst entscheidend geprägt hat, stellt mit seinem Werk quasi die Benchmark dar für jede weitere Veröffentlichung. In den 70er Jahren als Begleitskriptum zur Vorlesung entstanden, wendet es sich sowohl an Fachpsychologen als auch an Fachfremde. Dieser Anspruch, gerade auch Nichtpsychologen ein fundiertes Grundlagenwissen auf dem Gebiet der Arbeits- und Organisationspsychologie zu vermitteln, mag auch der Grund sein, dass die weite Verbreitung des Lehrwerks zu konstanten Verkaufszahlen über die letzten Jahrzehnte geführt hat und die Wirkung weit über das Fach hinaus ausstrahlt: Betriebswirte, Soziologen, Erwachsenenpädagogen und nicht zuletzt Praktiker sind die dankbaren Leser.

Autor

Der Autor, geb. 1938, war nahezu 30 Jahre Inhaber des Lehrstuhls für Organisations- und Wirtschaftspsychologie der Ludwig-Maximilians-Universität München, gilt als Verfasser von über 600 Publikationen und ist beratend in der Praxis zahlreicher Unternehmen und Organisationen aktiv. Dabei steht er für eine anwendungsorientierte Wissenschaft und Lehre, bevorzugt einen auch dem Laien verständlichen Schreibstil und vermeidet weitgehend modisches Management-Kauderwelsch, dem bekanntermaßen nicht nur Betriebswirte sondern gelegentlich auch Psychologen verfallen.

Grundverständnis

Lutz von Rosenstiel ist sich der Schwierigkeiten organisationspsychologischer Forschung und Theoriebildung bewusst. Als angewandte Wissenschaft ist die Organisationspsychologie primär der Nützlichkeit und nur sekundär der generellen Wahrheit ihrer Theorien und Konstrukte verpflichtet. Dabei bewegt sie sich auf einem Feld ständiger Interessensgegensätze, insbesondere dem von Kapital und Arbeit. Sie ist mit Fragen der Verteilungsgerechtigkeit konfrontiert, ohne diese lösen zu können. Konkret ist der praktisch arbeitende Psychologe seinen Auftraggebern verpflichtet und identifiziert sich im Normalfall mit der Organisationsführung, mit dem Management und den Shareholdern. Wer sich angesichts dieser Ausgangslage auf Grundlagenforschung zurückzieht, den fragte der Autor schon 2004 in einem viel beachteten Fachzeitschriftenartikel: „Wo bleibt der Anwendungsbezug?“ (ZfAO, 48, S. 87 ff.) Er positionierte sich dabei auch in aktuellen Kontroversen um Forschungsgelder als Gegner einer Reputation, die sich allein an Rankings aufgrund von Publikationen in reviewten US-amerikanischen Zeitschriften orientiert. In diesem Sinn ist Lutz von Rosenstiel ein kritischer Wissenschaftler, der u.a. eine Lanze für Aktionsforschung bricht und Humanziele in Organisationen nicht nur unter instrumenteller Perspektive (also die der Shareholder) thematisiert.

Aufbau

Die rund 580-seitige Monographie gliedert sich in ein einleitendes Kapitel (51 S.) und in vier Hauptkapitel, die den Gegenstand beginnend mit der Tätigkeit und in der weitesten Fassung mit der Gesamtorganisation behandeln: Dem Kapitel „Aufgabe“ (83 S.) folgen das Kapitel „Individuum“ (148 S.), das Kapitel „Gruppe“ (88 S.) und schließlich „Organisation“ (108 S.). Ein Literaturverzeichnis mit rund 1200 Nennungen, eine Lösungsseite der Selbstkontrollfragen, ein Autoren- und ein Stichwortverzeichnis runden das Werk ab. Jedes Kapitel beginnt mit der Nennung der Lernziele (rund 10 bis 20) und endet mit Selbstkontrollfragen (insgesamt 151), für die multiple-choice-mäßig je vier Lösungsalternativen gegeben sind.

Kapitel Aufgabe

Ausgehend von arbeitswissenschaftlichen Grundüberlegungen zur Arbeit wird chronologisch auf arbeitsanalytische Verfahren eingegangen: Vom Fragebogen zur Arbeitsanalyse (FAA), 1978 veröffentlicht, über das Verfahren zur Ermittlung von Regulationserfordernissen in der Arbeitstätigkeit (VERA) 1983, über RHIA, FIT, TAI, SAA ( …) bis hin zum Diagnoseinstrument gesundheitsförderlicher Arbeit (DigA), 2000. Die Abschnitte „psychologische Arbeitsbewertung und –gestaltung“ stellen u.a. die Kriterien der Humanisierung nach Neuberger, die Zweifaktorentheorie von Herzberg, die Zielsetzungstheorie von Locke und Latham, das Konzept des Motivationspotentials nach Hackman und Oldham, Stress und Coping sowie Konzepte zur Erweiterung des Handlungsspielraums (Job Rotation etc.) dar. Die referierte Forschung in Bezug auf Gruppenarbeit erscheint insofern nicht auf dem neuesten Stand, als dass das häufige Scheitern etwa teilautonomer Arbeitsgruppen noch nicht zur Kenntnis genommen wird. Auch die Überlegungen zu Chancen und Gefahren neuer Techniken berücksichtigt zu wenig die aktuelle Diskussion, in der es nicht mehr um Grundsatzfragen der Einführung von Mikroelektronik geht, sondern um die Entgrenzung des Arbeitsplatzes und um Tendenz zur Virtualisierung.

Kapitel Individuum

Das Kapitel Individuum könnte auch „Personalpsychologie“ betitelt werden. Der Autor gliedert in Personalauswahl, Personalbeurteilung und Personalentwicklung. Ausgehend von Basisüberlegungen, etwa der Anlage-Umwelt-Problematik, werden Grundsatzfragen von Auswahlentscheidungen thematisiert. Nicht alle aufgeworfenen Fragen der Eignungsdiagnostik werden dabei vollständig klar dargestellt, z.B. wenn die „Taylor-Russel-Tafeln“ auszugsweise abgedruckt werden, ohne sie exemplarisch zu erläutern. Die Eigenschaftstheorie der Führung wird in ihrer partiellen Neubewertung differenziert erläutert, ebenso die Genderfrage der Geschlechtszugehörigkeit von Führenden sowie der Einsatz von ACs (Assessment Center). Die systematische Personalbeurteilung wird mit all ihren Schwierigkeiten in der Praxis dargestellt, die sich besonders häufig in missglückten Mitarbeitergesprächen zeigen. Spezielle Fragen von Zielvereinbarungsgesprächen werden nicht extra berücksichtigt. Das umfangreiche Kapitel zur Personalentwicklung geht u.a. auf das Problem des Lerntransfers, auf die Wirkung von Trainings, auf das Einüben von Motivation und Volition, auf den Abbau von Angst und die Stärkung des Selbstvertrauens ein. Die Optimierung des Führungsverhaltens wird z.B. anhand des Fragebogens nach Fittkau-Garthe (FVVB) und des Managerial-Grids nach Blake und Mouton thematisiert. „Der immer noch enttäuschende Forschungsstand auf diesem Gebiet sollte allerdings kein Grund dafür sein, sich vom Feld des Führungstrainings resignativ abzuwenden oder gar der Aussage » das bringt doch nichts « zuzustimmen“ resümiert der Autor (S. 275). Dem kann man auch heute nur zustimmen. Allerdings nicht ganz auf der Höhe der Zeit, weil nicht ausführlich und aktuell genug, sind die Überlegungen zum computergestützten Lernen, insbesondere zum E-learning.

Kapitel Gruppe

Die sozialpsychologische Sichtweise steht am Anfang der Überlegungen zum „Mensch im Plural“. Es geht dabei um die Struktur, den Prozess, die Norm und die Kohäsion von Gruppen und Teams. Formelle und informelle Strukturen und Prozesse werden sehr knapp, Fragen von Macht und Hierarchie gar nicht thematisiert, was vielleicht damit zu erklären ist, dass entsprechende Arbeiten traditionell eher der (Arbeits- und Industrie-) Soziologie zugerechnet werden. Sozialen Konflikten und der interpersonalen Kommunikation werden Unterkapitel gewidmet, wobei an manchen Stellen Aktualisierungen unterblieben sind. Wenn es etwa (auf S.335, ähnlich auch S. 461 f.) heißt, das „sensitivity-training“ sei eine weit verbreitete Trainingsweise, so mag das vor 20 Jahren gegolten haben; heute werden Personalentwicklungsmaßnahmen weniger allgemein selbsterfahrungsorientiert, vielmehr fokussiert und zielgenau konzipiert.

Im Kapitel Gruppe findet sich auch ein Unterkapitel „Führung in Gruppen“, in welchem auf das Kontingenzmodell von Fiedler, auf das Entscheidungsbaummodell von Vroom und Yetton und – sehr knapp – auf symbolische Führung eingegangen wird. Im Abschnitt „Gruppenarbeit und Leistung“ wird – wie schon im Kapitel „Aufgabe“ – vom Rezensenten vermisst, dass neben Dysfunktionalitäten der Entscheidungsfindung (nach Janis) auch Grenzen der Selbstorganisation von Gruppen und Teams diskutiert werden.

Kapitel Organisation

Der Name Organisationspsychologie lasse den Eindruck entstehen, als sei der Aspekt Organisation der wichtigste und entscheidendste des Fachs, betont der Autor (auf S. 377). Dies gelte aber nur mittelbar. Er jedenfalls beschränke sich auf einige ausgewählte Bereiche, in denen die Psychologie Strukturen und Prozesse diagnostizieren und Vorschläge zur Modifikation erarbeiten könne. Im Folgenden wird auf Organisationsklima, Unternehmenskultur, (erneut, wie schon im Kapitel „Aufgabe“) auf Motivation (u.a. VIE- und Austauschtheorien) und Arbeitszufriedenheit eingegangen. Gerade die letztgenannten Abschnitte sind instruktiv zu lesen und geben differenzierte Informationen. Schließlich folgt ein Abschnitt zum Thema „Change Management“, mit dem teilweise das Feld empirischer Forschung verlassen wird. So erklärt der Autor etwa den Widerstand gegen Veränderungen evolutionsbiologisch mit der angeblich dem Menschen eigenen Phylogenese: Da die Wiege der Menschheit im milden Hochlandklima des östlichen Afrikas gelegen habe, sei der Mensch evolutionsgeschichtlich nicht auf eine sich verändernde Umwelt eingestellt. Die darauf folgenden Überlegungen zu Organisationsentwicklungsmaßnahmen und zur lernenden Organisation fallen zwar weniger spekulativ aus, wirken jedoch insgesamt als knapp kompilierte Ergänzung, um den Diskussionsstand der eher betriebswirtschaftlich geprägten Debatte aufzugreifen.

Diskussion

Das gut lesbare Lehrbuch, ein Dauerbestseller des Fachgebietes, eignet sich sowohl für die Begleitlektüre im Studium als auch für das Selbststudium. Praktiker finden verlässliche Aussagen, die oft anschlussfähig sind an ihre beruflichen Alltagprobleme. Dabei wird vermieden, Rezepte oder anekdotisches Beratungswissen zu vermitteln, vielmehr wird fast durchgehend der Anspruch eingelöst, empirisch überprüfte Aussagen zu treffen. Nicht immer ist die Zuordnung der Themen eindeutig. Das Thema „Führung“ taucht z.B. in mehreren Kapiteln in parzellierter Form auf. Dem Autor ist seine gelegentlich willkürlich erscheinende Schwerpunktsetzung bewusst, denn „die Trennung zwischen Person und Situation [sei] bei der Analyse des Verhaltens und Erlebens kaum möglich“ (S. 47). Motivationstheorien etwa lassen sich auf jeder Aggregationsstufe des Organisierens thematisieren: Motivation als Aspekt der Aufgabenerfüllung, als Kennzeichnung von Arbeitsverhalten, als Zuordnung zu einem Team, als Aufgabe der Organisation etc.

Die vorliegende 6.Auflage präsentiert sich in einem lesefreundlicheren Format als die vorherigen Taschenbuchfassungen, ist gleichzeitig preislich für Studierende erschwinglich geblieben. Positiv ist auch hervorzuheben, dass modische Unterhaltungselemente (farbige Bilder, illustrierende Beispiele aus „schicken“ Unternehmen, spektakuläre Pressemeldungen als „Aufhänger“ etc.), die in amerikanischen Lehrbüchern fast schon zum Standard gehören, gänzlich fehlen. Vermisst hat der Rezensent jedoch das Eingehen auf einige der aktuell diskutierten Themen der Organisations- und Personalforschung. Um schlagwortartig ein paar Begriffe zu nennen: Zeitarbeit, Fusionen, Vertrauen, Mediation, Nachhaltigkeit, Projektorganisation, Innovationsfähigkeit etc. Sehr erfreulich sind die knappen Literaturhinweise nach jedem Abschnitt. An ihnen sieht man jedoch auch, dass gelegentlich Aktualisierungen überfällig wären. So kann im Jahre 2007, dem Erscheinungsjahr der 6.Aufl., nicht ernsthaft ein vergriffener Überblicksband zum Computerlernen aus dem Jahr 1989 empfohlen werden (vgl. S. 238). Und natürlich könnte nach Meinung des Rezensenten ein noch kritischeres Eingehen auf manche Mode neoliberaler Gestaltungsempfehlungen im Personal- und Organisationsbereich erfolgen. Doch eine organisationspsychologische Aufarbeitung des Missmanagements kapitalistischer Marktwirtschaft muss wahrscheinlich an anderer Stelle erfolgen.

Fazit

Lutz von Rosenstiel kommt das Verdienst zu, über lange Jahre hin den Blick für ein profundes Verständnis des Lebens in Organisationen geschärft zu haben. Auch für die überarbeitete 6.Auflage gilt: Dem Rezensenten ist kein ähnlich gründliches organisationspsychologisches Lehrbuch mit einem besseren Preis-Leistungs-Verhältnis bekannt. Insofern ist auch dieser 6.Auflage wieder ein breites Lesepublikum zu wünschen.


Rezensent
Prof. Dr. Anton Hahne
Professor für Verhaltenswissenschaften
Wismar International Graduation Services WINGS
Homepage www.antonhahne.de
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Zitiervorschlag
Anton Hahne. Rezension vom 17.03.2009 zu: Lutz von Rosenstiel: Grundlagen der Organisationspsychologie. Basiswissen und Anwendungshinweise. Schäffer-Poeschel Verlag für Wirtschaft · Steuern · Recht GmbH (Stuttgart) 2007. 6., überarbeitete Auflage. ISBN 978-3-7910-2523-0. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/5323.php, Datum des Zugriffs 17.09.2019.


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