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Manfred Gellert, Claus Nowak: Teamarbeit, Teamentwicklung, Teamberatung

Cover Manfred Gellert, Claus Nowak: Teamarbeit, Teamentwicklung, Teamberatung. Ein Praxisbuch für die Arbeit in und mit Teams. Limmer Verlag (Meezen) 2007. 3. Auflage. 420 Seiten. ISBN 978-3-928922-13-5.
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Thema

In fast allen Bereichen der Arbeit und Zusammenarbeit hat die Bedeutung von Zusammenarbeit in Teams in den letzten Jahren an Bedeutung gewonnen. Das Verständnis und die Diagnose von Teamprozessen und Interventionen sind für Unternehmen und im sozialen Sektor wichtige Faktoren geworden, die Zusammenarbeit und damit die Arbeitsergebnisse zu verbessern. Ein großer Teil der Berater unterstützen Teamentwicklung und helfen bei Konflikten im Team. An diese und an Team- und Projektmanager, an Führungskräfte richtet sich das Buch.

Autoren

Beide Autoren arbeiten seit über 20 Jahren in Teamberatung und -entwicklung. Dr. Manfred Gellert ist Diplom-Sozialwirt mit den Schwerpunkten Sozial- und Wirtschaftspsychologie. Prof. Claus Nowak ist Biologe und Pädagoge, sowie Honorarprofessor für Personalmanagement an der Universität Hamburg.

Entstehungshintergrund

Das Buch ist aus der Beratungspraxis der beiden Autoren heraus entstanden. Aufgrund der Rückmeldungen veröffentlichen sie nun schnell eine zweite Auflage, die gegenüber der ersten um einen Exkurs zum Thema „Arbeit mit virtuellen Teams“ von Birgit Schenk enthält.

Aufbau

Um den Unterschieden zwischen Anlässen und Zielpersonen, Beschreibungsmodellen, möglichen Konflikten und Interventionsstrategien Rechnung zu tragen, sind die Inhalte in drei große Abschnitte geteilt:

  1. Teamarbeit,
  2. Teamentwicklung und
  3. Teamberatung.

Jeder der drei Abschnitte enthält eine Beschreibung der passenden Modelle und Dynamiken und einen umfangreichen „Werkzeugkasten“. Diese Werkzeugkästen sind ergiebige Fundgruben für die praktische Arbeit in und mit Teams und machen die hohe Anwendungsorientierung des Buches aus. Sie enthalten Diagnoseinstrumente, Checklisten, Teilnehmerunterlagen und Übungen. Auf sie wird in den Abschnitten durchgehend hingewiesen, so dass man beim Lesen über Teamarbeit, Teamentwicklung und Teamberatung leicht die passenden Materialien findet.

1. Teamarbeit

Teamarbeit ist nach den Autoren die kooperative, zielorientierte Arbeit von zwei bis acht Fachleuten, die gemeinsam an einem Projekt oder an einem Problemarbeiten, bei Integration unterschiedlichen Fachwissens und nach bestimmten, gemeinsam festgelegten Regeln. Sie empfehlen der Zusammenarbeit einen Vertrag zugrunde zu legen, an dem man sich im Verlauf der Zeit immer wieder orientieren kann. Sie beschreiben daher verschiedene Vertragsformen, so z. B. den Dreiecksvertrag und den Kettenvertrag. Ein Vertrag klärt Ziele, Aufgaben und Rollen. Indem so ein Team Ziele, Rollen und Aufgabenverteilung gemeinsam festlegt, ist bereits viel zum Gelingen der Teamarbeit getan. Als weiteren Schritt empfehlen Nowak und Gührs, Entscheidungsabläufe festzulegen. Im Entscheidungsprozess unterscheiden sie die Informationsphase, die Beratungsphase und die Entscheidungsphase, die Transparenzphase und die Bilanzierungsphase. Ausführlich wird in diesem Zusammenhang auf das Thema Feedback eingegangen, das für diese Prozesse unentbehrlich ist.

Die Klärung der Rollen ist, wie oben genannt, ein entscheidender Faktor gut funktionierender Teams. Zunächst ist die Teamführung zu nennen. Grundlagen für effektive Teamführung ist die Balance zwischen Führung und gemeinsamem Erarbeiten der Leitlinien des Zusammenarbeitens. Neben der Teamleitung ist es gut, wenn es jemanden gibt, der gut auf Umsetzung achten kann, jemanden mit kreativen Ideen, jemanden der vernetzt und jemanden, der einen Sinn für Details hat. Die bis hierher genannten Klärungen bieten gute Voraussetzungen für Kooperation. Abgerundet wird der erste Teil durch ausführliche Hinweise zu effektiven Teambesprechungen und einem Exkurs zu interkulturellen Teams.

2. Teamentwicklung

In einer Teamentwicklung geht es darum, den Einzelnen, die Gruppe und die Aufgabe miteinander in Einklang zu bringen. Teamentwicklung findet aus einem Anlass statt. Das kann ein Neubeginn sein, es kann um eine Bestandsaufnahme gehen oder Klärungsbedarf, weil das Team sich nicht so arbeitsfähig erlebt, wie es wünschenswert ist. Für den Teamentwickler ist zunächst wichtig, genau zu klären, worin der Auftrag besteht, wie das Team bisher arbeitete, welche äußeren und inneren Einflüsse es gibt und welche Rolle der Auftraggeber hat. Natürlich gehört zu dieser Klärung auch Ort, Zeit und Honorar. Um verschiedene Ebenen des Arbeitens zu unterscheiden, führen die Autoren das Seerosenmodell ein, mit dem man zwischen der Ebene des Verhaltens (Blatt), der Haltungen und Einstellungen (Stengel) und der Werte, Normen und frühen Prägungen (Wurzel) unterscheiden kann. Es ist wichtig, unterscheiden zu können, auf welcher Ebene etwas bewirkt werden soll. Ein weiteres zugrunde liegendes Modell ist das TZI-Modell (themenzentrierte Interaktion). In diesem Modell werden Ich, Wir und Thema unterschieden. Eine Teamentwicklung hat nach diesem Modell den Anspruch, die drei Bereiche in eine Balance zu bringen. Aus der Kombination beider Modelle leiten die Autoren Selbstbezogenes, Interaktionsbezogenes und Aufgabenbezogenes Verhalten ab, zu denen sie entsprechende Interventionen benennen. Zu Rollen in Teams wird das Rangdynamikmodell nach Schindler vorgestellt und wiederum Interventionen abgeleitet. Die Phasen der Teamentwicklung nach Tuckmann werden im Einzelnen charakterisiert und es werden jeweils Übungen vorgeschlagen. Der Abschnitt schließt mit einem Exkurs zu Outdooraktivitäten.

3. Teamberatung

Im Unterschied zur Teamentwicklung, die nach Ansicht der Autoren auch intern durchgeführt werden kann und die über einen längeren Zeitraum erfolgt, ist die Teamberatung eine punktuelle Intervention zu einem konkreten Anliegen, die immer durch externe Berater geleistet wird. Dieser Berater sollte dabei die Einbettung des Teams in den organisationalen Kontext berücksichtigen. Dennoch ist die Teamberatung von einer Organisationsentwicklung unterschieden. Eine Teamberatung kann fallbezogen, kompetenzbezogen, interaktionsbezogen oder organisationsbezogen sein. Als Anlässe sind u.a. eine Krise, ein Neubeginn, eine Bestandsaufnahme, eine Zielklärung oder eine Rollenklärung zu nennen. Die Autoren benennen die Fallen einer Teamberatung und empfehlen Supervision für Teamberater. In der Beratung folgt nach der Auftragsklärung die Diagnose der Teamsituation. Dabei kann man z.B. das Teamanforderungsprofil und daraus abgeleitete Fragen als Diagnoseinstrument verwenden. Mit dem Riemann-Thomann-Modell mit den Dimensionen Wechsel, Dauer, Distanz und Nähe kann man die Teamkultur sichtbar machen. Keine der Dimensionen sollte zu stark ausgeprägt sein. Nach einer Diagnose folgt die Intervention. Die Autoren schlagen für drei Kategorien jeweils eine Reihe von Interventionen vor und beschreiben sie in dem auch diesem Abschnitt folgenden Werkzeugkasten. Die drei Kategorien sind: Der Rollenaspekt, der Zielaspekt und der Methodenaspekt.

Fazit

Das Buch ist eine ausgezeichnete Mischung aus Theorie und Praxis. Es ist gut lesbar, ohne im Geringsten oberflächlich zu sein. Ich verwende es sehr gern und es gehört zu den ersten, die ich bei diesem Thema aus dem Regal nehme. In den Werkzeugkästen enthaltene Checklisten, Übungen und Teilnehmermaterialien lassen sich sofort anwenden.


Rezension von
Dipl.-Psych. Gesche Keding
Leuphana College, Universität Lüneburg


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Zitiervorschlag
Gesche Keding. Rezension vom 23.11.2009 zu: Manfred Gellert, Claus Nowak: Teamarbeit, Teamentwicklung, Teamberatung. Ein Praxisbuch für die Arbeit in und mit Teams. Limmer Verlag (Meezen) 2007. 3. Auflage. ISBN 978-3-928922-13-5. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/7646.php, Datum des Zugriffs 24.09.2021.


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