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Bernhard Badura: Sozialkapital

Cover Bernhard Badura: Sozialkapital. Grundlagen von Gesundheit und Unternehmenserfolg. Springer (Berlin) 2008. 230 Seiten. ISBN 978-3-540-77748-9. 79,95 EUR, CH: 130,50 sFr.
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An den Grenzen des wirtschaftlichen Erfolges

So einfach kann es sein – „Unternehmen mit viel Sozialkapital sind erfolgreicher und damit kreditwürdiger.“ (S.127) In Zeiten der finanziellen Krise, der Bedrohung des Platzens von Kapital- und Finanz- und Immobilien- und Kreditblasen, werden immaterielle Werte wieder wichtiger. Die Autoren des Buches werden zeigen, wie konkret das Konzept Sozialkapital für Unternehmen tatsächlich ist.

Wie lässt sich nun dieses Sozialkapital schaffen? Was ist dieses Sozialkapital überhaut, von dem da die Rede ist, und ist es ein objektivierbares Konzept, das auch in betrieblichen Entscheidungen zu berücksichtigen ist?

Der Faktor Mensch ist seit längerem Untersuchungsgegenstand, wenn es um die Frage geht, was macht Unternehmen tatsächlich zu erfolgreichen Unternehmen. Der Begriff „Humankapital“ hat daher schon eine längere Forschungsgeschichte hinter sich (und findet seinen Niederschlag auch in der Literatur zum Thema Zufriedenheit[1]) – ganz im Gegensatz zum Sozialkapitalkonzept: „Angeregt durch die zunehmende Popularität des Humankapitalkonzepts und die Nutzen stiftende Wirkung von Bildung und Wissen, begannen Soziologen, Politik- und Wirtschaftswissenschaftler, sich unter dem Stichwort „Sozialkapital“ mit den Wirkungen sozialer Netzwerke und der in ihnen stattfindenden Interaktionen und Leistungen zu beschäftigen.“ (S.9)

Kooperation als Begriff hat sich in den vergangenen Jahren ebenfalls in den verschiedensten Disziplinen etabliert – er wird sowohl wirtschaftlich, psychologisch, soziologisch, philosophisch, als auch medizinisch verwendet und diskutiert[2].

Ziel ist es, dem unternehmerischen Erfolg messbar auf die Spur zu kommen. Erst in Zahlen gegossen und in Ratings verpackt, vergleichbar und damit auch zur Tatsache gemacht, wird dieser unternehmerische Erfolg erklär- und verstehbar gemacht. Diese Tatsachen beeinflussen dann wiederum betriebliche Entscheidungen. Derartige Kennzahlen müssen aber bestimmten Bedingungen genügen um aussagekräftig zu sein – drei Merkmale sind wesentlich für diese Aussagekraft (S.57):

  • der Informationscharakter – die erhobenen Kennzahlen spiegeln tatsächlich relevante Sachverhalte und Zusammenhänge wider
  • die Quantifizierbarkeit -diese Sachverhalte und Zusammenhänge lassen sich zumindest metrisch erfassen
  • die spezifische Form – diese Kennzahlen sollen möglichst akkurate Verkürzungen komplexer Sachverhalte und Zusammenhänge sein

Diese formalen Merkmale müssen nun mit Inhalt gefüllt werden – die Autoren nennen sechs verschiedene Typen von Kennzahlen (S.59 ff):

  • direkt monetäre Kennzahlen
  • Abweichungsanalyse
  • Abgeleitete monetäre Kennzahlen
  • Kennzahlen zur Faktorauslastung
  • Investitionskennzahlen
  • Nichtmonetäre Kennzahlen

Diese Kennzahlen machen Unternehmen untereinander vergleichbar – daraus lassen sich dann Rückschlüsse darauf ziehen, welche Interventionen gesetzt werden müssen, um das Unternehmen noch erfolgreicher zu machen!

Autoren und Entstehungshintergrund

Bei den Autoren handelt es sich um ein interdisziplinäres Forschungsteam – Bernhard Badura, Wolfgang Greiner und Max Ueberle arbeiten an der Universität Bielefeld, an der Fakultät für Gesundheitswissenschaften; Petra Rixgens ist von der Arbeitsgemeinschaft Pflege der LIGA der Spitzenverbände der freien Wohlfahrtspflege im Lande; Martina Behr war als Projektmitarbeiterin beteiligt.

Das Buch ist das Ergebnis eines Projekts zur Kennzahlenentwicklung im Betrieblichen Gesundheitsmanagement (gefördert vom Land Nordrhein-Westphalen und der EU) – und schließt eine empirische Forschungslücke zu diesem Thema – die durch die folgenden Leitfragen exemplifiziert wird: (S.VII)

  • „Wie kann Sozialkapital, und wie können die dadurch bedingten Gesundheits- und Produktivitätseffekte im betrieblichen Alltag gemessen werden?“
  • An welchen Punkten ist bereits heute eine ausreichende Datengrundlage vorhanden, welche Informationen fehlen und auf welchem Wege könnten diese erschlossen werden?“

„Eine systematische Beobachtung ihres Sozialkapitals findet in den Unternehmen bisher kaum statt, eine Verbindung zum Thema Gesundheit wird nicht hergestellt.“ (S.3)

Denn es scheint klar – „[o]hne befriedigende Antworten auf solche Fragestellungen wird auch künftig eine valide und reliable Evaluation von Maßnahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements kaum möglich sein.“ (VII).

Vor diesem Hintergrund haben sich die Autoren nun bemüht, das Phänomen Sozialkapital als brauchbares Instrumentarium zum Vergleich verschiedener Unternehmen in eine Form zu gießen, die weitere Initiativen folgen lassen kann. Die Mitarbeiterbefragung von mehr als 2200 Personen in fünf verschiedenen Unternehmen brachte einige sehr interessante Ergebnisse zutage und kann als solide Basis für weitere Untersuchungen zu diesem Thema betrachtet werden.

Das Konzept des Sozialkapitals und der Aufbau des Buches

„Je höher das Sozialkapital ist, umso besser sind auch Wohlbefinden und Gesundheit der befragten Mitarbeiter“ (S.124) Das ist eine der Schlussfolgerungen der Autoren – wie sie zu Aussagen wie dieser gekommen sind, ist Gegenstand des Buches. Es behandelt die Definition und Klärung des Phänomens Sozialkapital, es zeigt in einem Unternehmensmodell, aus welchen Elementen sich Sozialkapital zusammensetzt, und wie es sich operationalisieren lässt, um schließlich den Mitarbeiterfragebogen zu erklären, mit dem das Sozialkapital in den verschiedenen Unternehmen gemessen, und verglichen werden kann. Das ist auch gleichzeitig die Struktur des Buches:

  • Mitarbeiterorientierung durch menschengerechte Kooperation (S. 1-6)
  • Außerökonomische Bedingungen wirtschaftlichen Erfolgs (S.7-29)
  • Das Unternehmensmodell – Elemente und Zusammenhänge (S.31-41)
  • Gegenstand, Vorgehensweise und Methoden (S.43-68)
  • Sozialkapital, Gesundheit und Betriebsgeheimnis (S.69-127)
  • Folgerungen (S.129-152)
  • die folgenden Anhänge sind eine wichtige Quelle für Hintergrundinformation, Definitionen, Kennzahlen, und Beschreibungen des Fragebogens.

Zunächst ist es wichtig Sozialkapital von Humankapital, das als Begriff auf eine längere Geschichte verweisen kann, zu unterscheiden. Sozialkapital ist eine Eigenschaft sozialer Netze, keine Eigenschaft von Individuen. Individuelle Vorzüge werden als Humankapital beschrieben und man versteht darunter Attribute wie Wissen, Kompetenzen, usw.

Das Sozialkapital von Organisationen, dem Fokus dieser Untersuchung, enthält eine Reihe von Elementen, die das Phänomen Kooperation umfassend und ausreichend beschreiben sollen.

Die Autoren benennen drei große Teilbereiche des Sozialkapitals, und untergliedern diese wie folgt:

  • Netzwerkkapital
    • Kohäsion im Team
    • Kommunikation+
    • Sozialer „FIT“
    • Soziale Unterstützung
    • Vertrauen
  • Führungskapital

    • Mitarbeiterorientierung
    • Kommunikation
    • Fairness und Gerechtigkeit
    • Vertrauen
    • Akzeptanz des Vorgesetzten
    • Soziale Kontrolle
    • Machtorientierung
  • Überzeugungs- und Wertekapital

    • Gemeinsame Normen und Werte
    • Gelebte Kultur
    • Konfliktkultur
    • Kohäsion im Betrieb
    • Gerechtigkeit
    • Wertschätzung
    • Vertrauen

Die Autoren gehen dabei von folgendem Kausalitätsmodell aus (S.32):

Sie stellen den „Treibern“ (Promotoren) die „Ergebnisse“ gegenüber – diese Treiber führen direkt oder indirekt zu Veränderungen auf betriebswirtschaftlicher Seite (Spätindikatoren), sowie auf gesundheitlicher Seite (Frühindikatoren. Das Sozialkapital wirkt sich nur im Zusammenspiel mit dem Humankapital, und der betrieblichen Arbeitssituation auf das Betriebsergebnis aus – zunächst auf gesundheitliche Aspekte, schließlich auf betriebswirtschaftliche Aspekte.

Zu den Treibern zählen daher:

  • Netzwerkkapital
  • Führungskapital
  • Überzeugungs- und Wertekapital
  • Fachliche Kompetenz
  • Arbeitsbedingungen

Als Frühindikatoren identifizieren die Autoren:

  • Psychisches Befinden
  • Physisches Befinden
  • Commitment
  • Organisationspathologien
  • Work-Life-Balance

Als Spätindikatoren werden genannt:

  • Fehlzeiten
  • Qualität der Arbeitsleistung
  • Produktivität der Mitarbeiterinnen
  • Arbeitsunfälle
  • Fluktuationen

Diskussion

Die normativen Disziplinen der Wissenschaft scheinen nicht mehr gefragt zu sein – die wissenschaftliche Diskussion greift immer weniger auf normative Fragestellungen (und Antwortversuche) zurück. Das vorliegende Buch ist ein weiterer Beleg dafür. „Mit dem Sozialkapitalansatz eröffnet sich die Möglichkeit zu einem interdisziplinären Diskurs unter Sozialepidemiologen. Soziologen, Politik- und Wirtschaftswissenschaftlern.“ (S.13)

Daher ist es nicht überraschend, dass wesentliche Begriffe des Sozialkapitalansatzes nicht ausreichend begründend, oder diskutiert werden: Was völlig fehlt sind wesentliche Bestimmungen und Festlegungen aus dem Bereich der Entscheidungs- bzw. Handlungstheorie (z.B. ist es eine wesentliche Frage, wie sich individuelle und kollektive Handlungen voneinander trennen lassen und wo sich dabei die Grenzen der Verantwortung ziehen lassen), der Werttheorie (es müsste z.B. der Frage nachgegangen werden, was Werte für Entitäten sind), der Moralphilosophie (so ist in diesem Band nicht geklärt worden, wie Kooperation und Reziprozität, Fairness und Gerechtigkeit in zwischenmenschlichen Beziehungen begründet werden können). Viele dieser Fragen, und vor allem die Einordnung dieser Fragen in allgemeinere Phänomene der Gesellschaft wurden aber im 20. Jahrhundert einflussreich diskutiert[3].

Fazit

Es gibt eine Vielzahl von Möglichkeiten unternehmerischen Erfolg zu messen, vor allem aber zu beeinflussen. Der gemessene, bzw. dargestellte Erfolg eines Unternehmens würde aber an Tiefe verlieren, würden Faktoren außen vor gelassen, die eng mit der Zufriedenheit und der Gesundheit der Mitarbeiter zusammenhängen.

Die vorgelegte Studie über das Sozialkapital und seine Auswirkungen auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter und die wirtschaftlichen Kennzahlen von Unternehmen zeigt sehr klar auf, woran es in vielen Firmen krankt – der einseitige Blick auf Profite und Margen lässt die Menschen zumeist im Dunkeln. Selbst Bücher, die von der revolutionären Rolle, die das Konzept der Zufriedenheit im Bereich der Ökonomie spielen kann, vernachlässigt wesentliche Bereiche wie Gesundheit, oder Gesundheitsmanagement in Betrieben[4].

Das im Buch sehr ausführlich dargestellte Instrumentarium der Messung und Beschreibung von Sozialkapital ist vor allem für jene von Nutzen, die im Bereich der Mitarbeiterführung und des Personalwesens tätig sind, ebenso wie für Wirtschafts-, Unternehmens- und Personalcoaches. Das Konzept Sozialkapital wird sehr ausführlich dargestellt – es finden sich sehr viele Hinweise darauf, woran sich dieser Begriff tatsächlich (im realen Wirtschaftsleben) festmachen lässt – es wurde von den Autoren viel Wert darauf gelegt, dass dieses Konzept praktische Anwendung findet – um so die Situation der Mitarbeiter nachhaltig verändern zu können.

Im Detail bleiben aber auch einige Unklarheiten – die Erfüllungs- bzw. Wahrnehmungsbedingungen der gemessenen Faktoren des Sozialkapitals (Stichwort: Woran kann ich erkennen, dass meine Vorgesetzte mitarbeiterorientiert tätig ist? Woran kann meine Vorgesetzte erkennen, dass ich ihre Mitarbeiterorientierung wahrnehme?) werden nicht diskutiert. Ebenso fehlt eine angemessene Diskussion des Zusammenhangs von Sozialkapital mit der Zufriedenheitsforschung, die ja in den letzten Jahren immer umfangreicher geworden ist[5]. Das Thema Kooperation wird ohne Rückgriff auf Moraltheorien diskutiert[6]. Das Fazit der Autoren, ist daher nur bedingt zuzustimmen: „Sieht man unsere Erkenntnisse im Zusammenhang weiterer aktueller Forschungsergebnisse aus der Paläanthropologie, Evolutionsbiologie, Primatologie, Neuroforschung, Soziologie, Sozialepidemiologie und Betriebswirtschaft spricht alles dafür, dem Sozialkapital zukünftig eine weit größere Bedeutung bei unternehmerischen Entscheidungen einzuräumen und sowohl der Mitarbeiterorientierung als auch dem Thema Gesundheit und Wohlbefinden deutlich mehr Aufmerksamkeit zu schenken.“ (S.127) Gesundheit und Wohlbefinden brauche vor allem eine theoretische Begründung, um auch effektiv operationalisiert in Untersuchungen wie dieser von Nutzen zu sein[7].

Dennoch, ein alles in allem gelungenes Buch, das seine Aufgabe – das Konzept Sozialkapital für weitere Untersuchungen nutzbar zu machen, voll und ganz erfüllt hat.


[1] Lyubomisky, S. (2008). The How of Happiness. A Scientific Approach to Getting the Life You Want. New York, NY (USA), The Penguin Press

[2] Als Beispiel für die Synergieeffekte, die aus dieser Vielfalt an theoretischen Ansätzen zum Kooperationsbegriff gewonnen werden: Pfaff, D. W. (2007). The Neuroscience of Fair Play – Why We (Usually) Follow the Golden Rule. New York, NY (USA) & Washington, DC (USA), Dana Press

[3] Marcuse, H. (1994 [1964]). Der eindimensionale Mensch. Studien zur Ideologie der fortgeschrittenen Industriegesellschaft. München (GER), Deutscher Taschenbuch Verlag

[4] Als Beispiel: Frey, B. S. (2008). Happiness - A Revolution in Economics. Cambridge, MA (USA) & London (UK), The MIT Press

[5] Als Referenz zu diesem Thema: Kahneman, D., E. Diener, et al., Eds. (2003 [1999]). Well-Being. The Foundations of Hedonic Psychology. New York, NY (USA), Russell Sage Foundation

[6] Als Ausgangspunkt der umfassenden Diskussion des Begriffs Kooperation: Heath, J. (2006). „The Benefits of Cooperation.“ Philosophy & Public Affairs 34(4): 313-351

[7] Wolf, S. M. (1997). Happiness and Meaning: Two Aspects of the Good Life. Self-Interest. E. Frankel-Paul, F. D. J. Miller and J. Paul. New York, NY (USA), Cambridge University Press. 14: 207-225


Rezensent
Mag. Harald G. Kratochvila
Homepage www.kompetenz-coaching.at
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Zitiervorschlag
Harald G. Kratochvila. Rezension vom 17.05.2010 zu: Bernhard Badura: Sozialkapital. Grundlagen von Gesundheit und Unternehmenserfolg. Springer (Berlin) 2008. ISBN 978-3-540-77748-9. In: socialnet Rezensionen, ISSN 2190-9245, https://www.socialnet.de/rezensionen/9548.php, Datum des Zugriffs 18.01.2019.


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